【正文】 參考勞動力市場工資指導價位的基礎上，結合行業(yè)特性和本企業(yè)實際情況確定。業(yè)績工資根據崗位特點確定。 ? 所謂基礎工資，就是我們通常所說的底薪，業(yè)績工資就是給職工的提成。實行計效工資勢必因職工勞動價值的差異，而使工資水平拉開差距。勞動法相關法規(guī)對職工工資權益的保障也明確規(guī)定，勞動者只要提供了正常的勞動，他的底薪就應當得到保證。企業(yè)不應把經營風險轉嫁給勞動者。也就是說，只要小芬在法定的工作時間內履行了正常的勞動義務，無論銷售業(yè)績如何，每個月都是應當拿到底薪的。 提醒：底薪不能低于最低工資標準 ? 底薪是公司和員工約定的保底工資，不同于當地政府部門規(guī)定的最低工資標準，但不得低于當地最低工資標準。要注意的是，最低工資標準適用的前提是勞動者提供了正常的勞動，也就是在法定的工作時間內履行了正常的勞動義務。勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡等按照規(guī)定休假期間，以及依法參加國家和社會活動期間如參加選舉等視為提供了正常勞動。勞動者因本人原因造成在法定工作時間內未提供正常勞動的，不適用最低工資標準。 ? 注意 4：關于工資支付形式的幾項規(guī)定 ? 《 中華人民共和國勞動法 》 第五章第五十條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。 ? 《 中華人民共和國刑法修正案（八） 》 第四十一條規(guī)定：以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。 ? 國務院 《 勞動保障監(jiān)察條例 》 第四章第二十六條：用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低于當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額 50%以上 1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金： ? （一）克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的； ? （二）支付勞動者的工資低于當地最低工資標準的； ? （三）解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。 企業(yè)風險規(guī)避：工資分配形式須明確 有些訴訟請求出乎企業(yè)意料之外 ? 員工的工資問題是勞資關系中最核心也是最敏感的問題，這里就其涉及到的法律風險，首先給各位 講了一個案例： ? 銀行業(yè)因其業(yè)務風險特點有工資延期發(fā)放，每個月對風險崗位的員工的績效工資發(fā)放 40% 或 60% ，其余工資記在公司的財務賬戶上， 3 年之后如風險審核通過再逐月發(fā)放。 有員工提出異議，表示扣留的工資已扣稅，存在財務賬戶中也不能產生利息，建議公司為員工建立儲蓄賬戶，公司采納了建議，在銀行為相應員工建立了一本通儲蓄賬戶，并將扣留工資轉了過去。當年一員工風險審核未通過，導致該銀行利息損失幾十萬元，該員工遂提出辭職，并在辭職前簽署聲明放棄之前在某銀行存的未發(fā)放的績效工資，約 17 萬元。今年年初，該員工向法院提起訴訟，稱于 時間在某銀行設立了一本通賬戶，存入 17 萬元，該賬戶于 時間被 銀行（其之前所在公司）注銷了賬戶。以儲蓄合同糾紛為由，要求按照商業(yè)銀行法規(guī)定，銀行不能扣除儲戶的任何儲蓄存款，以這個訴求打官司。一審法官認定這筆錢屬于該員工，要求企業(yè)返還并支付利息，二審仍在進行中。 ? ? 上述案例因該員工在離職前簽署了聲明放棄績效工資，以此為訴求肯定是不能勝訴，但其轉而從儲蓄合同方向入手，就會給企業(yè)帶來麻煩。諸如此類的案例還有很多，在此提醒各位 ，警惕因工資管理不當所帶來的意想不到的風險和訴訟請求。 工資的具體分配方式及界定方法 ? 勞動法界定的工資的分配形式指企業(yè)所支付給員工的貨幣性的收入，包括計時工資、計件工資、獎金、補貼、津貼、加班加點的工資、特殊情況下的工資，不包括職工的福利費等。計時工資包括月工資制、日工資制、小時工資制三種工資制度，計件工資常用于生產性企業(yè)，企業(yè)中銷售人員的提成工資實際上也屬于計件工資形式。 ? 這里著重強調獎金這一工資形式。法律上對獎金的定義是對計時工資和計件工資的輔助形式，是對員工創(chuàng)造的超過正常勞動定額以外的所給予的補償和獎勵。但通常意義上的獎金和概念的本義有所區(qū)別，這也是通常引發(fā)爭議的地方。 ? ? 案例分析 : ? 關于工資標準該公司是這樣描述的： 員工，您的稅前年薪合計為 元，其中分為三塊：月固定工資 元，根據出勤情況，每月按時發(fā)放；績效工資，基數 元，根據每月或每季度考核情況，核發(fā)當月或當季度績效獎金；年度獎金，綜合您年度考核結果、當年的工作時長，核算年度獎金。 ? 現在的問題在于，該公司裁員計劃現正在醞釀，預計于 12 月中旬裁掉十幾個員工。工資方面，前兩項沒有問題，按月結算，年度獎金是否發(fā)放？ ? 上面所說的獎金和我們說到的獎金不是一個意思，根據 前面所說，員工稅前年薪 元是固定的，年度獎金實際上是員工工資的必然構成，所以按照法律規(guī)定，應該支付。 ? 因此，企業(yè)為了防范風險，明確工資各種分配形式的概念并規(guī)范措辭顯得十分迫切。 加班工資計算基數如何確定 ? 根據 《 中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例若干問題解釋 》 第三條中規(guī)定，“工資”是指按照國家統(tǒng)計局規(guī)定應統(tǒng)計在職工工資總額中的各種勞動報酬，包括標準工資、有規(guī)定標準的各種獎金、津貼和補貼。 ? 《 關于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國勞動法 若干問題的意見 》 第 53條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。 ? 依據上述規(guī)定，勞動者的工資標準應該是單位時間內勞動者取得的全部勞動報酬，其應當包括各種津貼、補貼、獎金等，但不包括工資中已包含的加班工資，而全部勞動報酬中的任意組成部分，如基本工資、崗位工資等均不能代表“完整的工資標準”，其不能作為計算加班工資基數的“工資標準”。在勞動合同未就工資總額進行明確約定時，應當以約定的工資各組成部分的總和作為工資標準，僅以基本工資或部分工資計算加班工資基數不符合相關規(guī)定。 如何計算加班費計算基數 ? 通常加班費基數的計算有以下幾條原則： ? 如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。 ? 應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。 ? 如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。 ? ? 凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統(tǒng)計局 《 關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋 》 中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。 ? 在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《 關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知 》 規(guī)定，以每月工作時間為 。 ? ? 實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。 ? 加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。 ? 舉例： ? 某公司員工阿強，與公司簽的勞動合同中約定：基本工資 850元、技能工資 400元、崗位工資 400元、全勤 50元、津貼 100元，共計： 1800元，那么，所有這些均可計入加班費基數。 ? 如果阿強與公司的勞動合同中沒有約定工資，阿強加班當月的實發(fā)工資為：基本工資 850元、技能工資 400元、崗位工資 400元、月度獎金 200元、餐補 50元，共計：1900元，但其中的餐補是不能計入加班費基數的，所以，加班費基數為： 1850元。 ? 當然，以上加班費計算基數是一個較通用的計算方法，如果勞動者在與企業(yè)簽合同的時候與企業(yè)約定了加班費基數，那么無論勞動者的實際工資是多少，加班費基數都以約定的為準。 ? ? 在上面的例子中，如果阿強在成都市五城區(qū)工作，與公司簽勞動合同的時候，約定加班費基數為： 1400元，那么，雖然 阿強的工資總計為 1800元，公司以 1400元計算加班費也是合法的。因為雙方有約定，且沒有低于當地最低工資標準。 用人單位在哪些情況下可以代扣勞動者工資？ ? 原勞動部 《 工資支付暫行規(guī)定 》 （勞部發(fā) 〔 1994〕 489號）規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資： ? 用人單位代扣代繳的個人所得稅； ? 用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用； ? 法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費； ? 法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 ? 此外，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的 20%。若每月扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則應按最低工資標準支付。 企業(yè)不脫產工會委員占用半天時間研究組織職工參加廠運動會被扣發(fā)工資是否正確？ ? 《 中華人民共和國勞動法 》 第五十一條規(guī)定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資?！边@里所指的社會活動包括：（ 1）行使選舉權；（ 2）當選代表出席政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的區(qū)（鄉(xiāng)）級以上的代表會議；（ 3）擔任人民法院的人民陪審員、證明人及辯護人；（ 4）出席勞動模范、先進工作者大會；（ 5） 《 工會法 》 規(guī)定的不脫產工會基層委員會因工會活動占用的生產時間等。因此，不脫產工會委員因參加廠工會召開的會議半天被扣發(fā)了工資是錯誤的，應當發(fā)還。 （五）應注意防范金融危機背景下困難企業(yè)工資支付風險 《 合同法 》 第 41條有關企業(yè)經營發(fā)生困難可以解除合同或裁員的規(guī)定，但沒有工資支付的規(guī)定。 要明確下列情況工資的支付： １ .企業(yè)因訂單等原因，開工不足、停工停產情況下的工資支付； ２ .企業(yè)因資金周轉困難情況下的工資支付； ３ .企業(yè)因嚴重虧損情況下的工資支付； ４ .企業(yè)關閉、破產或撤銷情況下的工資支付。 ? 工資支付暫行規(guī)定 （勞部發(fā) [1994]489號）第十二條規(guī)定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。 ? 國務院令 111號、省政府令 35號、成勞發(fā)（ 1994[196號 ]）規(guī)定，按當地失業(yè)保險金的70%發(fā)給生活費。 ? 失業(yè)保險金為最低工資標準的 70%。 非因勞動者原因造成企業(yè)停工停產時怎樣支付工資？ ? 根據原勞動部 《 工資支付暫行規(guī)定 》 （勞部發(fā)〔 1994〕 489號）規(guī)定，對于非因勞動者原因造成企業(yè)停工停產的，企業(yè)應按兩種情況分別支付勞動者工資。一種情況是企業(yè)停工停產在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。另一種情況是企業(yè)停工停產超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常的勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。 經營十分困難的企業(yè)職工工資如何解決？ ? 《 國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定 》 （國務院令第 111號）第八條規(guī)定：“經企業(yè)職工代表大會討論同意并報企業(yè)行政主管部門備案，企業(yè)可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業(yè)發(fā)給生活費”。第十一條規(guī)定：“按照本規(guī)定第八條、第九條規(guī)定發(fā)放的生活費在企業(yè)工資基金中列支。生活費標準由企業(yè)自主確定，但不得低于省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定的最低標準?！? 關于拖欠工資的補償，原勞動部 《 違反 中華人民共和國勞動法 行政處罰辦法 》規(guī)定：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補嘗總和的一至五倍支付勞動者賠償金：（一）克扣或無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同后，未依照法律、法規(guī)規(guī)定給予勞動者補償的。” 五、案例分析 某公司工資制度 第一條：工資制度設計原則 １．按照各盡