社保薪酬與個稅平衡策略-資料下載頁
2025-03-01 11:47本頁面
【正文】 年內(nèi)提出。勞動爭議仲裁時效34過去清、現(xiàn)在清、將來清年年清簦約清事事清任何可能有未知風險、爭議發(fā)生的事情，可通過制度簽字、表單簽字、通知簽字、掛號送達等方式進行證據(jù)保全。根據(jù)公司 《 員工手冊 》 規(guī)定，每年年底在發(fā)放年度獎金的同時，對當年度頒布、修訂的規(guī)章制度，員工工作情況、工資發(fā)放、加班休假等情況進行確認。在合同到期續(xù)簽時、變更勞動合同時、征詢續(xù)簽意見時、員工離職時等客觀情況產(chǎn)生重大機會時，簽約確認。35事事清： 《 勞動合同 》 乙方對于甲方支付勞動報酬應及時進行核查。乙方對勞動報酬有異議時，應在當月工資轉(zhuǎn)入其銀行帳戶起 10日內(nèi)向人力資源部以書面形式提出，逾期未提出異議的，視為乙方確認甲方已經(jīng)及時足額支付勞動報酬。年年清： 根據(jù)公司 《 員工手冊 》 規(guī)定，每年年底在發(fā)放年度獎金（績效考核）的同時，對當年度頒布、修訂的規(guī)章制度，員工工作情況、工資發(fā)放、加班休假等情況進行確認：一、公司 2023年度頒布、修訂規(guī)章如下： ，本人均已知曉并理解；二、本人遵守公司紀律，無任何違紀行為，確認與公司無任何爭議發(fā)生和隱患；三、本人 2023年度工資勞動報酬均已領取，無未結清款項，所有假期均已休畢；四、本人收到 2023度年終獎金 。事事清、年年清、簽約清36簽約清： 本合同的簽訂屬續(xù)簽、變更的，甲乙雙方確認在合同簽訂前的勞動關系存續(xù)期間已無任何勞動爭議或不再追究；確認除雙方另有約定外，合同簽訂前的相關勞動報酬、加班工資、本年度之前的帶薪年休假等均于結清。續(xù)簽意向 勞動關系存續(xù)期間相關事宜確認：原勞動關系存續(xù)期間是否有勞動爭議等未了事宜。 □ 否 □ 是，請詳細說明 原勞動關系存續(xù)期間是否有尚未結清的勞動報酬、加班工資與帶薪年休假等。 □ 否 □ 是，請詳細說明 離職清： 備忘錄 雙方就勞動關系解除相關事宜經(jīng)溝通協(xié)商，達成以下備忘。雙方協(xié)商一致解除勞動關系，員工勞動合同在本備忘簽字后解除。經(jīng)員工確認，公司給予員工一次性補償 元（含當月工資）。雙方確認不存在其他爭議。事事清、年年清、簽約清37人力成本控制之節(jié)點人員節(jié)點 時間節(jié)點 條款節(jié)點 責任節(jié)點四缺乏：計劃方案、操作規(guī)范、驗收標準、時間限制四未能：落實責任、明確權限、人員匹配、信息資源管理的三要點：，設定具體實施標準 。，作出規(guī)范和量化標準； ，作出具體的界定方法。理解政策、掌握公式、優(yōu)化制度、精確計薪離職應得 167。 終止、解除勞動關系的各種情況下的計算公式不做也得 167。 婚、喪、產(chǎn)、公、探親、年假、 陪產(chǎn) 假、節(jié)育假、工傷假少做少得 167。 遲到、早退、曠工、事假、病假、孕、哺、節(jié)育 假、 中止、停工多做多得 167。 不同用工 形式 與不同工時制度下的 加班、值班21種非常態(tài)工作情形工資支付確認* 3839勞動報酬支付確認薪資支付約定支付離職支付勞動合同 規(guī)章制度 工資表單167。 加班工資167。 傎班工資167。 女工三期167。 假期工資167。 社會保險167。 醫(yī)療期工資167。 工傷期工資167。 試用期的工資167。 勞動合同工資167。 銷售人員提成167。 計件人員工資167。 考核獎勵工資167。 年終獎支付167。 主動離職167。 違紀辭退167。 不勝任解除167。 客觀情況解除167。 經(jīng)濟性裁員167。 合同終止167。 法定終止定期清算167。 特殊工時167。 停工停產(chǎn)167。 特殊福利待遇167。 培訓費的控制167。 保密競業(yè)禁止167。 違法解除*40簡易彈性薪酬結構表*薪酬構成 保障收入 可變薪酬 福利激勵薪酬意義合同基數(shù)繳金基數(shù)計薪基數(shù)崗位工資計件工資浮動工資稅籌工資實報實銷現(xiàn)金轉(zhuǎn)換獎金處理年薪分解薪酬比例 4060% 2040% 1020%分離約定 聘用合同 崗位協(xié)議 規(guī)章制度調(diào)整周期 普加： 4月（ 5） 連加： 9月（ 10） 特加： 1月調(diào)整依據(jù)企業(yè)承受能力生活費用水平國家政策法規(guī)工會力量對比當?shù)仫L俗習慣市場供需情況企業(yè)經(jīng)營效益區(qū)域行業(yè)差異組織結構層級職位價值多少工作環(huán)境風險工作時間安排激勵留人成本優(yōu)化策略運用普加：物價、政策連加：業(yè)績、效益特加：激勵、留人謀之陰故曰神，成之于陽故曰明成本把握節(jié)奏控制資金：置后順推政策：把握口徑稅控：靈活應用清算：風險歸零年薪：政策導入補貼：順應市場福利：體現(xiàn)人情拆分：崗聘分離協(xié)商：順勢而為宏觀：成本預算本土化的薪酬設計思路* 41系統(tǒng)激勵的薪酬體系 彈性靈活的薪酬結構 精確穩(wěn)妥的薪酬支付利潤操盤手我們可以稱之為利潤操盤手?。 ? 人力資源被稱為 21世紀企業(yè)降低成本的最后一塊處女地！對于企業(yè)來說在其他部門中尋求利潤空間，或者是通過簡單的降薪裁員來降低成本都已經(jīng)是常規(guī)落后模式了。運用政府給予的用工、稅收政策，操作得當?shù)脑?，人力資源部將真正成為企業(yè)的利潤中心。42
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