目標管理與績效評估的定義-資料下載頁
2025-03-01 07:12本頁面
【正文】 一組目標及其詳細說明 b) 描述每一目標之量度 c) 描述如何量化每一量度 d) 圖示每一構(gòu)面內(nèi)及四個構(gòu)面間之各量度如何互相銜接 – 第二階段執(zhí)行研討會 3) 步驟四：制定實施計畫 – 發(fā)展實施計畫 – 第三階段執(zhí)行研討會 – 完成實施計畫並及時實施平衡計分卡計 畫 33評核的方法和程序 1. 分類程序法 2. 分階程序法 3. 圖表評核尺度 4. 重要事件法 5. 行為定錨評核尺度 34績效管理與企業(yè)經(jīng)營 1. 績效管理應(yīng)支持公司的使命、遠景及價值觀 2. 績效評估與員工參與 3. 績效評估與員工發(fā)展 35部門績效評估 1. 事業(yè)部 (群 )的績效評估 2. 生產(chǎn)部門的績效評估 3. 銷售部門的績效評估 4. 人力資源部門的績效評估 5. 研發(fā)部門的績效評估 36員工績效評核 僱主方面 員工方面 結(jié)果提供適當(dāng)?shù)膱髢斣u價執(zhí)行工作的情況留住員工繼續(xù)工作增加報償或升遷 有權(quán)力指派調(diào)派工人作 評價其所提報償?shù)墓叫员黄诖龍?zhí)行可靠的工作執(zhí)行工作令雇主滿意 努力執(zhí)行好工作 對工作執(zhí)行有責(zé)任 關(guān)係的維持與否執(zhí)行與評估留任或解雇 工作與機會 責(zé)任與指派 3711項績效評估的難題： 1. 被評者會受威脅 2. 批評者會受威脅 3. 弄不清楚什麼是績效評核 4. 暈效結(jié)果 5. 寬嚴效果 6. 中心傾向 7. 內(nèi)部考評者的信度 8. 比對效果 9. 零合問題 10. 近況效果 11. 偏見與主觀 38訓(xùn)練考評者的評核技巧 1. 評核者必須清楚受評估者的工作責(zé)任 2. 評核者必須具備受評估者的正確情報。 3. 評核者必須有評估標準來判斷受評估者的績效。 4. 評核者要能與受評估者溝通與解釋他所判斷的依據(jù) 39評核的目的 1. 用來做為甄募、解雇和升遷的目的。 2. 用以報償或激勵員工。 3. 提供員工個人的發(fā)展情報。 4. 確定訓(xùn)練的需要。 40評估的標準 1. 應(yīng)評估工作的目的 2. 衡量員工的績效必須排除員工本身所不能控制的變相。 3. 對員工的績效評估要較重視工作結(jié)果；對領(lǐng)班、課長、經(jīng)理的績效評估要重視過程和結(jié)果。如領(lǐng)導(dǎo)、計劃、組織、控制、溝通、激勵、解決問題等等，都是過程。4. 所評估的品質(zhì)和數(shù)量要並重；僅重視數(shù)量，將會危害到公司生存和發(fā)展。 5. 績效評估必須與員工的出勤率、怠工率，以及服務(wù)期間都要加以考慮。 6. 以上各種資料的來源，可由生產(chǎn)資料、個人資料、銷售資料、觀察資料而獲得。 41推動績效管理挑戰(zhàn) 1. 評鑑或衡量的公正性 2. 取得領(lǐng)導(dǎo)者認同與執(zhí)行 3. 工作職掌與績效之間的連接 4. 員工落實執(zhí)行 5. 薪酬與績效之間的公平性 6. 矩陣管理引起的困擾 7. 讓制度可以存活延續(xù) 42策略性薪資或績效薪資 1. 公司全員對工作價值的共識 2. 分階法的工作價值評價 3. 分類法的工作價值評價 4. 績效薪資 (獎金 )之算法 43
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