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五種用工形式的風(fēng)險與對策概論-資料下載頁

2025-02-27 17:41本頁面
  

【正文】 支付工資、加班費、購買社會保險及發(fā)放其他福利。 P 用人單位與派遣員工爭議 ?“自愿”離職的誘騙 ?現(xiàn)狀: 勞務(wù)派遣公司以退回社保費用為誘餌,誘騙勞務(wù)派遣員工“自愿”離職,以達到免于支付勞動經(jīng)濟補償金的目的。 ?分析: 社保費用包括二個來源,大部份來源于用工單位的支付,小部份來源于本人的繳納;員工退保通常只會得到本人繳納的費用,單位繳納的一般不會退回。勞動者不但損失了用工單位幫他繳納的社保費用,而且也失去了一份工作; ?對策: 勞務(wù)派遣員工即使自愿離職也不必退回社保費用,可以暫時停保,等到找到另外一家工作單位時可以續(xù)保。 P 用工單位與勞務(wù)派遣員工爭議 ?“逆向派遣”的亂局 ?現(xiàn)狀(定義): 指勞動者已在用工單位長期工作,但合同到期后不再與其續(xù)訂勞動合同;而是找一家勞務(wù)派遣公司與其簽訂勞務(wù)派遣勞動合同,勞動者以勞務(wù)派遣員工的名義,繼續(xù)在該用工單位勞動。 ?立法疏忽 : 《 勞動合同法 》 第 62條規(guī)定,用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位;第 67條規(guī)定,用工單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位,向本單位或所屬單位派遣勞動者。這兩項都是針對勞務(wù)轉(zhuǎn)派和關(guān)聯(lián)企業(yè)派遣現(xiàn)象做出的禁止性規(guī)定,但卻遺漏了“逆向派遣”的問題 ?案例: 山東農(nóng)民工徐延格事件,航空、銀行、石油、電信等行業(yè) ?同工同酬的問題 ?現(xiàn)狀: 勞務(wù)派遣員工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大,甚至有的相差一半左右,但績效工資基本相同。 ?分析: 用工單位本身給予的工資就少,通過派遣公司轉(zhuǎn)交則更少。我國用工單位選擇勞務(wù)派遣用工,目的是減少和避免法定責(zé)任和義務(wù),降低人力成本;而發(fā)達國家企業(yè)主要是為了降低管理成本。如果在工資待遇上不能實現(xiàn)同工同酬的話,勞務(wù)派遣制度只能是助長了新的鐵飯碗形式的發(fā)展,加重企業(yè)的內(nèi)部不公平,打擊員工生產(chǎn)的積極性, ?對策: 《 勞動合同法 》 第六十三條規(guī)定,被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。第六十二條規(guī)定,用工單位告知被派遣勞動者的勞動報酬,支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。 P 用工單位與勞務(wù)派遣員工爭議 ?發(fā)展空間的夢想 ?現(xiàn)狀: 由于勞務(wù)派遣員工不是用工單位的正式員工,主要應(yīng)用于臨時季節(jié)性崗位,無論工作表現(xiàn)如何好,都不可能評先進、得獎勵、調(diào)工資,更不沒有晉升或提拔機會。由于派遣單位不直接使用勞動力,很少對被派遣勞動者進行職業(yè)培訓(xùn);而對于用工單位來說,被遣勞動者的流動性較大,也難有對其進行培訓(xùn)的動機。 ?對策 : 《 勞動合同法 》 第 62條明確規(guī)定,用工單位應(yīng)當(dāng)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn),連續(xù)用工的要實行正常的工資調(diào)整機制; 《 勞動合同法 》 第 59條第二款規(guī)定, 用工單位不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議往往成為相關(guān)單位實踐中躲避社會保險、正常的工資調(diào)整等的手段,這對勞動者合法勞動權(quán)益是一種侵害。 ?勞動安全的紛爭 ?現(xiàn)狀: 勞務(wù)派遣單位都參加工傷保險,從工傷保險基金中支付的只是主要醫(yī)療費,其它的相關(guān)費用都由用工單位承擔(dān),而有的用工單位往往不愿擔(dān)責(zé),把責(zé)任推給勞務(wù)派遣單位。 ?對策: 《 勞動合同法 》 第 62條規(guī)定,用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn),提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護給勞務(wù)派遣員工;河北、四川、安徽、江蘇等省和北京市的工傷保險規(guī)定,都直接介入到勞務(wù)派遣員工的工傷理賠。 《 勞動合同法 》 第 92條規(guī)定,當(dāng)被派遣勞動者的權(quán)益受到損害的,由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任; 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 第 22條規(guī)定,勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的,勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人,即雙方應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。 P 模塊三 五種用工形式的風(fēng)險與對策 項目 1 常見用工形式的風(fēng)險與對策 1 項目 2 輔助用工形式的風(fēng)險提示與對策 2 項目 3 事實勞動關(guān)系的判定 3 項目 3 事實勞動關(guān)系的判定 案例實戰(zhàn)解析 3:勞務(wù)派遣協(xié)議導(dǎo)致的事實勞動關(guān)系 2 應(yīng)用 事實勞動關(guān)系如何舉證? 1 事實勞動關(guān)系的形成原因 ?對事實勞動關(guān)系的認(rèn)識 ?現(xiàn)狀: 現(xiàn)實中勞資雙方?jīng)]有簽訂合同,發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關(guān)系難以確定,致使勞動者合法權(quán)益難以維護。現(xiàn)實勞動法規(guī)中,對于“事實勞動關(guān)系”沒有明確的界定。 ?對策 : 前勞動社會保障部 2023年 5月 25日發(fā)布文件 《 關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知 》 ,就用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系的有關(guān)事項做了規(guī)定。 《 勞動合同法 》 第 7條和第 10條的基本精神,事實勞動關(guān)系是相對于勞動關(guān)系而言的,引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實是勞動用工,而不是訂立勞動合同。 ?事實勞動關(guān)系的形成原因 ?因未依勞動法規(guī)簽訂書面勞動合同而產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系 ?因勞動合同過期后未續(xù)簽也未終止而形成的事實勞動關(guān)系 ?因雙重勞動關(guān)系而產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系。 兼職、停薪留職 、下崗后與新的公司建立勞動關(guān)系。 ?因履行無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。 沒有營業(yè)執(zhí)照、勞動者未滿 16周歲、負(fù)有刑事犯罪事實。 P 事實勞動關(guān)系的判定標(biāo)準(zhǔn) 事實勞動關(guān)系的判定標(biāo)準(zhǔn),也就是事實勞動關(guān)系的構(gòu)成要件;根據(jù) 《 關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知 》(勞社部發(fā) 〔 2023〕 12號)規(guī)定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但只要同時具備下列要件,事實勞動關(guān)系就成立了。 ?用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格; ?用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動; ?勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 ?課堂應(yīng)用訓(xùn)練: 現(xiàn)實社會中大量存在著未簽訂書面勞動合同,但又實際存在事實勞動關(guān)系的現(xiàn)狀。請在課前查閱相關(guān)資料,然后在課堂上結(jié)合查閱的資料相互討論一下“事實勞動關(guān)系如何舉證?”,最后把你的主要觀點寫在課本的橫線上 P 事實勞動關(guān)系如何舉證? ?事實勞動關(guān)系判定的法定證據(jù) 根據(jù)前勞動社會保障部 2023年 5月 25日發(fā)布的文件 《 關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知 》 規(guī)定,認(rèn)定雙方存在事實勞動關(guān)系時可參照下列憑證: ?工資支付憑證或記錄(例如,工資單、工資發(fā)放花名冊、工資開戶存折)、繳納社保費的記錄、員工勞動手冊等; ?勞動者填寫的招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; ?考勤記錄; (前三項由用人單位負(fù)責(zé)舉證 ) ?用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、胸卡、服務(wù)證等證件; ?其他勞動者的證言等。 ?事實勞動關(guān)系判定的其他證據(jù) ?用人單位與勞動者之間的聯(lián)絡(luò)信函(如工作安排通知等) ?第三方證言(如接受過勞動者服務(wù)的客戶的證言等); ?勞動者向單位報銷的憑證(差旅費、醫(yī)療報銷憑證等); ?用人單位對內(nèi)對外的證明文件(各種用途的證明、任命文件、調(diào)令、人事異動通知或公告、本人簽名的規(guī)章制度文件資料、檔案材料、獲獎證書、名片等); ?用人單位工作服、勞動保護用品等等 P 事實勞動關(guān)系的舉證責(zé)任 ?“誰主張,誰舉證” 的一般原則 ?《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 規(guī)定,發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人對自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù);這是勞動爭議舉證責(zé)任的一般原則,即“誰主張,誰舉證”。 ?舉證責(zé)任是糾紛解決過程中最為重要的一環(huán)。 ?“舉證責(zé)任倒置”的舉證責(zé)任分配制度 ?原因: 用人單位掌握著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社保費、勞保提供等材料,發(fā)生糾紛后,勞動者無法獲得這些證據(jù)。為了舉證責(zé)任分配的公平,規(guī)定了“舉證責(zé)任倒置”。 ?定義: 提出主張的一方當(dāng)事人不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任,而由他方當(dāng)事人就某種事實存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任;如果他方當(dāng)事人不能就此舉證證明,則推定原告的事實主張成立。 ?“舉證責(zé)任倒置”在勞動法領(lǐng)域的運用 ?《 解釋(一) 》 第 13條規(guī)定:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 ? 《 工傷保險條例 》 第 19條規(guī)定:用人單位與勞動者或其直系親屬對于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭議的,由用人單位舉證。 ?《 關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知 》 中的用人單位舉證 P 事實勞動關(guān)系的存廢爭議 ?勞動法對勞動關(guān)系的確認(rèn) ?《 勞動法 》 第 16條規(guī)定,勞動合同是確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。 ?由此我們可以看出,用人單位與勞動者的勞動關(guān)系是否成立的標(biāo)準(zhǔn),就是是否簽訂了勞動合同。 ?勞動法疏失帶來的“事實勞動關(guān)系”概念 ?產(chǎn)生原因: 勞動法規(guī)定勞動關(guān)系的成立以簽訂勞動合同為準(zhǔn),現(xiàn)實中由于各種原因沒有簽訂或簽訂無效勞動合同的現(xiàn)象存在,但又存在著勞動用工事實, 稱事實勞動關(guān)系。 ?結(jié)論: 勞動法對勞動關(guān)系的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模瑒趧臃申P(guān)系確立的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)是勞動合同的簽訂,而應(yīng)該是 勞動者在用人單位的管理下勞動的事實。 ?《 勞動合同法 》 對勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn) ?《 勞動合同法 》 第 7條規(guī)定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。第 10條規(guī)定,建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同 ?勞資是否有用工事實,成為了勞動關(guān)系是否成立的標(biāo)準(zhǔn)。 ? “事實勞動關(guān)系”只是在勞動法時代,由于各種原因而產(chǎn)生的不嚴(yán)謹(jǐn)概念;在勞動合同法時代,已不存事實勞動關(guān)系。 P 項目 3 事實勞動關(guān)系的判定 應(yīng)用 事實勞動關(guān)系如何舉證? 1 案例實戰(zhàn)解析 3:勞務(wù)派遣協(xié)議導(dǎo)致的事實勞動關(guān)系 2 案例知識指引 ?既然勞動合同法對事實勞動關(guān)系的形式瑕疵采取了極為嚴(yán)苛的否定立場并規(guī)定了一系列不利于用人單位的法律責(zé)任,那么作為企業(yè)而言,最正確最合理的應(yīng)對方法就是設(shè)法避免事實勞動關(guān)系的發(fā)生。 ?以后在勞動人事管理實踐中,企業(yè)往往會格外注意地訂立、續(xù)訂和管理勞動合同。但可以預(yù)計的是,很多時候非因用人單位本身的原因,卻可能發(fā)生書面勞動合同沒有簽訂或簽訂不能的情形,而此時如果依法卻要承擔(dān)相應(yīng)的嚴(yán)苛法律責(zé)任,那么這對企業(yè)是非常不公平和不合理的。 P 案例討論 ?案例實戰(zhàn)呈現(xiàn): 案例內(nèi)容詳見課本 ?案例小組討論: 請各位同學(xué)仔細(xì)閱讀“勞務(wù)派遣協(xié)議導(dǎo)致的事實勞動關(guān)系”案例,然后以小組為單位結(jié)合“本模塊”的相關(guān)內(nèi)容和知識進行討論,討論的主題是:“本案例中的事件給你帶來什么啟示?”并將討論的結(jié)果寫在課本的橫線上(不夠請附頁): P 案例綜合分析 ? 勞務(wù)派遣作為一種新的用工方式,有著充分的便利性和靈活性,也被許多企業(yè)廣泛采用。依據(jù)勞動法上的基本原理,勞務(wù)派遣建立的是一種三方關(guān)系,即派遣公司作為用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系,然后由派遣公司將勞動者派遣至實際用工單位,實際用工單位與派遣勞動者之間建立的并非一般勞動關(guān)系,而是一種用工關(guān)系。 ? 實際用工企業(yè)采取勞務(wù)派遣的方式可以有效外包勞動人事管理服務(wù),節(jié)省人力資源成本,甚至可以轉(zhuǎn)移或規(guī)避員工管理上的法律風(fēng)險。但是,這些受益都是建立在良好的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)秩序和優(yōu)質(zhì)派遣企業(yè)基礎(chǔ)上的,如果作為實際用工企業(yè)受托方的勞務(wù)派遣企業(yè)存在管理上的缺失,很有可能導(dǎo)致派遣員工和實際用工單位之間建立事實勞動關(guān)系,使實際用工單位遭受巨大的用工法律風(fēng)險,并且?guī)泶罅康膯T工補償金等賠付損失。 P 演講完畢,謝謝觀看!
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