企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)案例分析-資料下載頁
2025-02-25 10:11本頁面
【正文】 人績效即為所負(fù)責(zé)的單個(gè)區(qū)域或某些行業(yè)的銷售績效。公司級、部門級以及個(gè)人績效之間的權(quán)重關(guān)系績效考核結(jié)果績效工資的發(fā)放季度考核發(fā)放半年考核發(fā)放x%y%依照指標(biāo)類別權(quán)重分配指標(biāo)類別半年考核季度考核關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo) x%y%權(quán)重分布 考核周期 績效工資x%＋ y%＝ 100%基本原則：按考核周期同步發(fā)放；高管層的績效年薪按年度考核發(fā)放。為鼓勵(lì)員工提高業(yè)績和能力，在年度考核結(jié)束時(shí)要進(jìn)行崗位薪酬檔級的調(diào)整 —— 方法一：基于業(yè)績調(diào)薪 （結(jié)合公司業(yè)績好壞決定是否調(diào)薪，任職滿一年即晉檔一級，只要沒有重大失誤，績效最后一位的不予晉檔）當(dāng)前檔 級 年 終績 效得分等 級Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ ⅤA + ○ ○ － －B + ○ ○ － －C + + ○ ○ －D + + ○ ○ ○說明：對于薪酬檔次為 A、 B的員工：若考核結(jié)果為 Ⅰ ，予以晉檔一級；若考核結(jié)果為 Ⅳ 、 Ⅴ ，予以降檔一 級 ； 對 于薪酬檔次 為 C的 員 工：若考核 結(jié) 果 為 Ⅰ 、 Ⅱ ，予以晉檔一級；若考核結(jié)果為 Ⅴ ，予以降檔一 級 ； 對 于薪酬檔次 為 D的 員 工：若考核 結(jié) 果 為 Ⅰ 、 Ⅱ ，予以晉檔一級；若考核結(jié)果為 Ⅴ ，建 議 留 崗察看一個(gè) 績 效期 間 ，同 時(shí) 薪酬 標(biāo) 準(zhǔn)予以酌情降低；若下個(gè) 績 效考核 結(jié) 果仍 為 Ⅴ ；建 議轉(zhuǎn)崗 或予以辭退。按得分自然分布，或者對考核結(jié)果強(qiáng)制分布為鼓勵(lì)員工提高業(yè)績和能力，在年度考核結(jié)束時(shí)要進(jìn)行崗位薪酬檔級的調(diào)整 —— 方法二：基于業(yè)績 +能力調(diào)薪 （不采用）績效等級 A B C D E績效分?jǐn)?shù) 115以上 91115分 7690分 6075分 60分以下 薪檔按得分自然分布，或者對考核結(jié)果強(qiáng)制分布超額銷售傭金計(jì)算超額銷售傭金＝ ∑【 （實(shí)際銷售業(yè)績－ 目標(biāo)銷售業(yè)績） 傭金比率 】 個(gè)人績效考核得分多目標(biāo)時(shí)，使用加和 可以使用遞增比率，以加大激勵(lì)力度；上不封頂銷售收入（萬）超額銷售傭金保底目標(biāo)100%基準(zhǔn)目標(biāo)110%挑戰(zhàn)目標(biāo)130%優(yōu)異目標(biāo)150%3%5%8%10%目標(biāo)值 目標(biāo)達(dá)成的可能性 定義保底目標(biāo) 90%?績效保底值通常可以從歷史數(shù)據(jù)、標(biāo)竿數(shù)據(jù)等方面得到參考?績效保底值往往和績效工資基數(shù)聯(lián)系在一起?鼓勵(lì)在即使目標(biāo)難以達(dá)到的情形下，也要付出最大努力?只有在目標(biāo)值達(dá)成或超過的情況下，才可以啟動(dòng)有市場競爭力的獎(jiǎng)金計(jì)劃基準(zhǔn)目標(biāo) 60% ?目標(biāo)值用來表明對公司完成目標(biāo)的期望值挑戰(zhàn)目標(biāo) 20% ?設(shè)置一個(gè)用以激勵(lì)公司全力以赴的目標(biāo)優(yōu)異目標(biāo) 5%?設(shè)置一個(gè)有風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)，如果可以輕松超過此目標(biāo)，則極大可能是由于目標(biāo)設(shè)定的不準(zhǔn)確?績效優(yōu)異值往往和最高水平的獎(jiǎng)金計(jì)劃相關(guān)聯(lián)業(yè)績目標(biāo)設(shè)定的等級收益分享計(jì)劃適用于公司 （中） 高層管理人員，其計(jì)算如下年度收益分享獎(jiǎng)金總額＝（年度實(shí)際利潤－年度 目標(biāo)利潤） 獎(jiǎng)金比率序號 公司績效完成率 獎(jiǎng)金比率1 ＜ 100% 0%2 ［ 100%， 110%） 2%3 ［ 100%， 130%） 4%4 ≥ 130% 6%個(gè)人實(shí)得年度收益分享獎(jiǎng)金＝年度 收益分享獎(jiǎng)金總額 個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)＝ 【 個(gè)人年度績效工資基數(shù) 個(gè)人年度績效考核結(jié)果 】 / Σ 【 個(gè)人年度績效工資基數(shù) 個(gè)人年度績效考核結(jié)果 】其中利潤是保底指標(biāo)，即利潤必須完成既定目標(biāo)，才對公司績效完成率進(jìn)行分段判斷，選取獎(jiǎng)金比率坎級瓜分制！人工成本控制? 原則上維持現(xiàn)有人工成本總量 /比例不變（主要是崗位工資和績效工資，收益分享、補(bǔ)貼、特殊獎(jiǎng)罰、銷售超額傭金由于相對不可預(yù)期性，可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際人員構(gòu)成情況和預(yù)算目標(biāo)估算），可以略有增長；? 人均收入和現(xiàn)狀不要有太大變化，不要降? 具體測算結(jié)果等各項(xiàng)參數(shù)設(shè)計(jì)完畢時(shí)給出。目 錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐二、 XX薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿（一）薪酬體系及構(gòu)成（二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算（三）彈性福利計(jì)劃對于在崗正式員工，公司提供法定和公司福利，公司福利將根據(jù)員工需求的不同，設(shè)計(jì)成彈性福利計(jì)劃，增強(qiáng)福利的激勵(lì)性序號 核心福利序號 選擇福利1 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 1 住房相關(guān)費(fèi)用 ：物業(yè)費(fèi) 、取暖費(fèi)、維修費(fèi)等 8 超市購物卡 、電影卡等2 補(bǔ)充養(yǎng)老金 2 車輛相關(guān)費(fèi)用 ：燃料費(fèi) 、車輛維修費(fèi) 、車輛保險(xiǎn)費(fèi) 、車輛保養(yǎng)費(fèi) 、車輛養(yǎng)路費(fèi) 、過橋、過路費(fèi) 、車船使用稅 、車輛年檢費(fèi) 、車位及停車費(fèi) 、洗車費(fèi) 、駕校培訓(xùn)費(fèi)等9健身費(fèi) ：健身月、季、年及次卡 ，各種球類等單項(xiàng)體育健身費(fèi) ，各類保健、保養(yǎng)費(fèi)3 健康體檢 3 通訊費(fèi) ：通訊設(shè)備費(fèi) 、固定電話及手機(jī)通話費(fèi) 、長途 IP卡費(fèi) 、上網(wǎng)費(fèi)用等 10 旅游費(fèi) 4 工作餐 4 商業(yè)保險(xiǎn) 11 出國考察 5 帶薪休假 5 子女教育費(fèi)：入托費(fèi) 、贊助費(fèi) 、學(xué)費(fèi) 12 配偶生育報(bào)銷 6 探親假 6 個(gè)人培訓(xùn)費(fèi) 13 法律訴訟費(fèi) 7 獨(dú)生子女補(bǔ)貼 7 服裝相關(guān)費(fèi)用 ：衣服 /鞋帽、洗衣費(fèi)、洗理費(fèi)等 14 俱樂部會員費(fèi) 示 例
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