珠寶企業(yè)薪酬理念、體系設(shè)計(jì)及管理-資料下載頁(yè)
2025-01-23 22:07本頁(yè)面
【正文】 本公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平 ? 公式 = 外部競(jìng)爭(zhēng)比率 (實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資 ) 市場(chǎng)平均薪資 公司平均薪資 公司中位值 公司平均薪資 = 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率 (實(shí)際薪資比現(xiàn)有體系 ) 薪資體系調(diào)整 市場(chǎng)曲線變更 如何闡釋薪資比率 外部競(jìng)爭(zhēng)比率 薪資比率值 實(shí)際薪資低于市場(chǎng)比率 ?表明公司薪資處于落后的狀態(tài) 低于 高于 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率 ?在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間 實(shí)際薪資低于中位值 實(shí)際薪資高于中位值 ?中位值可能須做調(diào)整 (也必須考慮到其他因素 ) 實(shí)際薪資與市場(chǎng)比率相當(dāng) 實(shí)際薪資高于市場(chǎng)比率 ?反映了公司支付的薪資高于市場(chǎng)上同等崗位 理想的情形 實(shí)際薪資與中位值相當(dāng) 薪資體系調(diào)整 市場(chǎng)曲線變更(續(xù) ) 薪資體系調(diào)整 崗位或等級(jí)變動(dòng) 崗位的類型或等級(jí)改變 ? 調(diào)整 ? 晉升 ? 降級(jí) 調(diào)整方法 ? 至少調(diào)整至相應(yīng)等級(jí)的最小值 ? 由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng) – 增長(zhǎng)至新等級(jí)的最小值 – 按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長(zhǎng) – 按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng) ? 公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將轉(zhuǎn)調(diào)人員至薪等較低的職位，該員工將保持原薪等，視其為個(gè)人薪等，維持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一旦該員工離開(kāi)本職位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值 最大值 舉例說(shuō)明 ： 等級(jí) 目前的薪資 最小值 中位值 會(huì)計(jì) 5 18600 15000 18750 22500 財(cái)務(wù)經(jīng)理 6 ? 18000 22500 27000 會(huì)計(jì)將被提升為財(cái)務(wù)經(jīng)理。但目前會(huì)計(jì)的薪資已超過(guò)財(cái)務(wù)經(jīng)理所在級(jí)別的最小值，如何處理？ 方法 1 以中位值差異率增長(zhǎng) – 中位值差異率 = 22500/18750 = – 新的薪資 = 目前的薪資 x 中位值差異率 = 18600 x = 22320 方法 2 以最低值差異額增長(zhǎng) – 最低值差異額 = 18000 15000 = 3,000 – 新的薪資 = 目前的薪資 + 最低值差異額 = 18600 + 3000 = 21600 – 有效增長(zhǎng)率 = (21600/18600) 1 = 16% 薪資體系調(diào)整 崗位或等級(jí)變動(dòng)(續(xù) ) 根據(jù)考核期業(yè)績(jī)表現(xiàn)調(diào)整員工薪資 ? 僅基于業(yè)績(jī) – 按照業(yè)績(jī)表現(xiàn)給予加薪，加薪幅度與業(yè)績(jī)有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系，與員工在薪等中的位置無(wú)關(guān) ? 同時(shí)基于業(yè)績(jī)與個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置（使用業(yè)績(jī)調(diào)薪矩陣） – 薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位情況相同時(shí)，業(yè)績(jī)優(yōu)良者比業(yè)績(jī)較差者加薪幅度大 – 業(yè)績(jī)排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位越低，加薪幅度越大 – 達(dá)到薪資所屬等級(jí)最大值后不再加薪 薪資體系調(diào)整 業(yè)績(jī)變動(dòng) 目錄 策略性的薪酬管理系統(tǒng) 薪酬體系的調(diào)整、變更及確定 薪酬體系的發(fā)展趨勢(shì) 理想的薪資管理模式 ? 將 更多的固定薪資轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì) ? 更注重外部的競(jìng)爭(zhēng)而非內(nèi)部的公正 ? 每等級(jí)具有更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu) (“寬帶結(jié)構(gòu)” ) ? 更 注重對(duì)業(yè)績(jī)、生產(chǎn)率和能力的獎(jiǎng)勵(lì) ? 將部分現(xiàn)金補(bǔ)償作為風(fēng)險(xiǎn)性薪資構(gòu)成 薪資 管理趨勢(shì) 理想的薪資管理模式 (續(xù) ) ? 不再片面追求工資總額的控制 – 員工人力不再僅僅被看作成本支出，而是視為一項(xiàng)企業(yè)可以獲得的資源 – 更強(qiáng)調(diào)整體薪酬回報(bào)而不是工資總額理念 ?整體薪酬回報(bào)包括薪資、福利等諸多方面給員工帶來(lái)的價(jià)值 ?由于外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)的不斷變化，工資總額變得不再重要 – 薪資構(gòu)成及組合的多樣靈活性導(dǎo)致員工不像以往看重工資總額，而是更注重彈性 薪資 管理趨勢(shì) (續(xù) ) 等級(jí) 寬級(jí)設(shè)計(jì) 寬帶結(jié)構(gòu) 薪資 管理趨勢(shì) (續(xù) ) 崗位 角色 人 傳統(tǒng)崗位評(píng)估 混合系統(tǒng) 能力為基礎(chǔ) 的系統(tǒng) 薪資 管理趨勢(shì) (續(xù) ) 崗位 人 組織 結(jié)構(gòu)和策略 基本 薪資結(jié)構(gòu)策略 ?功能 ?由上至下 ?高架式 ?層次減少 ?以程序?yàn)閷?dǎo)向 ?以 團(tuán)隊(duì) 為基礎(chǔ) ?扁平結(jié)構(gòu) ?以 知識(shí) 為基礎(chǔ) ?自我 管理團(tuán)隊(duì) ?傳統(tǒng) 的崗位評(píng)估 /等級(jí)結(jié)構(gòu) ?以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)的 ?強(qiáng)化知識(shí)的范圍和深度 ?強(qiáng)化 晉升 ?寬級(jí)設(shè)計(jì) ?以 級(jí)別和功能為基礎(chǔ) ?知識(shí) /能力的深度和廣度 ?寬帶架構(gòu) ?以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ) ?由對(duì)企業(yè)增值所決定 ?注重 員工 的職業(yè)生涯 角色 薪資 管理趨勢(shì) (續(xù) ) 管理者：通過(guò)其他人貢獻(xiàn) ? 經(jīng)理 ? 高級(jí)管理人員 ? 專業(yè)的貢獻(xiàn)者到資深的或高級(jí)的貢獻(xiàn)者 (非管理者 ) ? 薪資與 4級(jí)有較大的重疊 專業(yè)貢獻(xiàn) 獨(dú)立貢獻(xiàn) ?各級(jí)行政管理者 /熟練的技術(shù)人員 ?包括非專業(yè)化的職位 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 5級(jí) 薪資 管理趨勢(shì) (續(xù) ) 寬帶結(jié)構(gòu)示例
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