企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)案例分析-在線(xiàn)瀏覽
2025-03-29 10:11本頁(yè)面
【正文】 錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐二、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿（一）薪酬體系及構(gòu)成（二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算（三）彈性福利計(jì)劃薪酬理念? XX集團(tuán)的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分考慮現(xiàn)有的薪酬水平，以業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)支持薪酬總額的增加，重點(diǎn)解決薪酬體系的 內(nèi)部公平性 問(wèn)題；? 根據(jù)每個(gè)崗位的價(jià)值來(lái)確定崗位在商行內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。在具體設(shè)計(jì)時(shí)注重對(duì)關(guān)鍵、 重點(diǎn)序列及崗位的傾斜 ；? 新的薪酬體系應(yīng)保持足夠的靈活度，可以對(duì)特殊情況進(jìn)行處理，并進(jìn)行定期的 動(dòng)態(tài)調(diào)整 ，使之更適合公司發(fā)展階段以及外部人才供給市場(chǎng)的變化。 薪酬策略XX控股集團(tuán)薪酬策略以崗位價(jià)值定基本薪酬等級(jí) —— 主要付酬要素是崗位 根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定確定不同崗位的等級(jí)高低以能力高低定基本薪酬檔次 —— 兼顧人員能力的不同 設(shè)置薪酬等級(jí)的帶寬以保證能力的提升有相應(yīng)的回報(bào)以崗位類(lèi)別定薪酬結(jié)構(gòu)比例 —— 考慮崗位的業(yè)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)特征 根據(jù)崗位類(lèi)別和層級(jí)的不同設(shè)置不同的業(yè)績(jī)工資比例以業(yè)績(jī)好壞定實(shí)得績(jī)效薪酬 —— 突出薪酬給付的業(yè)績(jī)導(dǎo)向 基于業(yè)績(jī)給付獎(jiǎng)金，不同的崗位類(lèi)別使用不同的業(yè)績(jī)掛鉤方法（年薪制、月度考核獎(jiǎng)金等）以市場(chǎng)稀缺度定薪酬模式 —— 保證薪酬體系的靈活性和適應(yīng)性 對(duì)于稀缺度一般的常規(guī)崗位建立上述以崗定薪的主流薪酬模式，對(duì)于稀缺和過(guò)剩崗位使用談判工資模式XX未來(lái)薪酬體系設(shè)計(jì)原則XX集團(tuán)的選擇：混合薪酬體系 XX集團(tuán)企業(yè)特征 ——167。 公司組織、職位管理較為成熟；167。因此我們建議采用以 “ 基于崗位 +業(yè)績(jī)的薪酬模式 ” 為主，輔以 “ 基于市場(chǎng)的薪酬模式 ” 的混合薪酬體系 ——167。 協(xié)議薪酬模式：適用于人員緊缺的關(guān)鍵中高層級(jí)技術(shù)、管理崗位，以及短期勞務(wù)外聘的專(zhuān)家人才（不包括合同關(guān)系的專(zhuān)業(yè)外包專(zhuān)家的費(fèi)用支付），對(duì)于協(xié)議薪酬模式要嚴(yán)格控制，要建立嚴(yán)格的資質(zhì)審查和審批流程； 低等級(jí)崗位替代性較強(qiáng)，也可以采用此模式，主要是后勤服務(wù)人員，如餐廳 /客房 /歌廳服務(wù)員、清潔工、物業(yè)服務(wù)人員等。崗位工資崗位工資可以拆分為（基本工資 +崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用。補(bǔ)貼包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱(chēng)補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對(duì)司齡、學(xué)歷、職稱(chēng)等的重視和鼓勵(lì)。 標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)司齡滿(mǎn)一年，每月補(bǔ)貼 ，依此類(lèi)推學(xué)歷、職稱(chēng)補(bǔ)貼：期望 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì)和工作能力， 體現(xiàn)了對(duì)高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才的重視；在引進(jìn)高學(xué)歷 /高職稱(chēng)人才時(shí)，可以設(shè)置一次性高學(xué)歷 /高職稱(chēng)人才引進(jìn)補(bǔ)貼，如安家費(fèi)、房帖等，或在職員工獲得高學(xué)歷 /高職稱(chēng)時(shí)給與一次性獎(jiǎng)勵(lì)；在入職后適用學(xué)歷、職稱(chēng)補(bǔ)貼，體現(xiàn) “ 引入時(shí)看學(xué)歷 /職稱(chēng)、初入職看能力、成熟期看業(yè)績(jī) ” 。常規(guī)補(bǔ)貼：人人享受的無(wú)差異常規(guī)補(bǔ)貼不再單設(shè)，歸入崗位工資范疇。特殊獎(jiǎng)罰成本節(jié)余獎(jiǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)安全獎(jiǎng)人才引進(jìn)獎(jiǎng)合理化建議獎(jiǎng)……技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)：為公司做出重大技術(shù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè) **個(gè)等級(jí)，由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人提議，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)班子進(jìn)行評(píng)定，總經(jīng)理 /總裁審批后執(zhí)行；成本節(jié)余獎(jiǎng)： 為公司成本降低做出巨大貢獻(xiàn)，或者挽回重大經(jīng)濟(jì)損失 而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；安全獎(jiǎng)： 為公司避免重大安全事故 而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；合理化建議獎(jiǎng)：為公司發(fā)展和各方面事務(wù)提供了具有較高價(jià)值的建議而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；質(zhì)量獎(jiǎng)： 為公司獲取重大質(zhì)量榮譽(yù)，或者避免重大質(zhì)量事故 而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)：為公司新市場(chǎng)的開(kāi)拓作出重大貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；人才引進(jìn)獎(jiǎng)：為公司推薦和引進(jìn)所需人才而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；其他：其他值得獎(jiǎng)勵(lì)的重大、例外貢獻(xiàn)。在 XX集團(tuán)，以薪酬體系設(shè)計(jì)的崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的總現(xiàn)金收入水平作為年薪總額，其中固定部分作為基本年薪按月發(fā)放；績(jī)效年薪：以年薪總額中浮動(dòng)部分作為績(jī)效年薪的基數(shù)，根據(jù)高管層任職者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以年度為單位考核浮動(dòng)發(fā)放，是個(gè)人年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的具體體現(xiàn)；中長(zhǎng)期激勵(lì)：是對(duì)高管層任職者中長(zhǎng)期工作規(guī)劃和業(yè)績(jī)的回報(bào)，常以股票、期權(quán)等形式體現(xiàn)；福利：公司為高管層任職者提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇。崗位任職者薪酬初入檔的評(píng)價(jià)體系因素 權(quán)重等 級(jí) 分1 2 3 4 5學(xué) 歷 15% 高中 大 專(zhuān) 本科 碩 士 博士職 稱(chēng) 15% 初 級(jí) 中 級(jí) 副高 級(jí) 正高 級(jí) 教授 級(jí) 高工本 崗 位工作年限 30% 1年及以下 2－ 3年 4－ 5年 6－ 8年 8年以上技能等 級(jí) 20% 準(zhǔn) 備級(jí) 提高 級(jí) 應(yīng) 用 級(jí) 拓展 級(jí) 專(zhuān) 家 級(jí)歷 史 業(yè)績(jī) 20% 有待改 進(jìn) 合格 良好 優(yōu) 良 優(yōu) 秀……說(shuō)明：（ 1）類(lèi)似崗位工作年限考慮同層次、相關(guān)專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的年限；（ 2）技能評(píng)定根據(jù)職位分析確定的崗位素質(zhì)要求，采用上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)的方式，結(jié)合以往業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果，最終確定。提高級(jí)：經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)與崗位要求基本匹配，能夠在指導(dǎo)下較好地完成本崗位工作。拓展級(jí)：工作業(yè)績(jī)持續(xù)超出期望水平，能夠在本崗位工作上有所創(chuàng)造。評(píng)價(jià)得分 薪檔［
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