【正文】 企業(yè) 其他有興趣 社會(huì)地位 　友誼的工作 個(gè)人成長(zhǎng) 關(guān)懷 挑戰(zhàn)性 個(gè)人價(jià)值 舒適的工作　　的實(shí)現(xiàn) 　工作環(huán)境責(zé)任感 　　成就感 便利條件總括 : 內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。 內(nèi)在薪酬 外在薪酬是指員工因勞動(dòng)付出而獲得的外在薪酬是指員工因勞動(dòng)付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類(lèi)：酬兩類(lèi)： 貨幣薪酬貨幣薪酬 包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)等；貼、股票期權(quán)等； 非貨幣薪酬非貨幣薪酬 包括及以各種間接貨幣形包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假式支付的福利等，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。外在薪酬? 服務(wù)于公司戰(zhàn)略? 培養(yǎng)、吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀管理、技術(shù)及操作人才經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略戰(zhàn)略 人力資人力資源策略源策略薪資福利薪資福利的理念的理念薪資福利薪資福利構(gòu)成構(gòu)成薪酬薪酬體系體系薪酬的重要性? 身份身份? 地位地位? 業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)? 能力能力? 前景前景金錢(qián)以外，薪酬還代表著 ——薪酬的重要性薪酬的兩大功能? 保健功能 (計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代 )? 激勵(lì)功能 (市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 )遵循馬斯洛需求理論 生 存 需 求 安 全 需 求 社 會(huì) 需 求 自 我 成 就 自 我 實(shí) 現(xiàn)(溫飽問(wèn)題 )(認(rèn)可問(wèn)題 )(成就感問(wèn)題 )(穩(wěn)定問(wèn)題 )(實(shí)現(xiàn)抱負(fù)理想問(wèn)題 ) 一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分， 只有優(yōu)劣之分只有優(yōu)劣之分 。因?yàn)椴煌男匠陿?gòu)成體現(xiàn)出不同企業(yè)對(duì)人才價(jià)值取向的不體現(xiàn)出不同企業(yè)對(duì)人才價(jià)值取向的不同同 。福利津貼。其他。人才價(jià)值觀。崗位及職務(wù)差別。勞動(dòng)力價(jià)格水平。 當(dāng)員工感覺(jué)不公平時(shí)，通常會(huì)采取當(dāng)員工感覺(jué)不公平時(shí)，通常會(huì)采取一些消極的應(yīng)對(duì)措施，比如：減低對(duì)工作的一些消極的應(yīng)對(duì)措施，比如：減低對(duì)工作的投入感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對(duì)企投入感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對(duì)企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對(duì)象以求業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對(duì)象以求暫時(shí)的心理平衡、辭職等。員工對(duì)薪酬系統(tǒng)公平性的感受公平原則詳解K1= IP(員工對(duì)自己收入的感受 ) OP(員工對(duì)工作投入的感受)K2= Io(員工對(duì)比較對(duì)象收入的感受 ) Oo(員工對(duì)比較對(duì)象工作投入的感受)當(dāng) K1=K2時(shí)當(dāng) K1K2時(shí)當(dāng) K1K2時(shí)員工感覺(jué)公平多獎(jiǎng)勵(lì)性 ,不公平少報(bào)酬性 ,不公平經(jīng)濟(jì)原則詳解對(duì)人力資源的數(shù)量需求 A1對(duì)人力資源的學(xué)歷 \技能等要求 E1 對(duì)人力資源的數(shù)量需求 A2對(duì)人力資源的學(xué)歷 \技能等要求 E2 當(dāng) A1=A2 E1=E2時(shí)當(dāng) A1A2 E1E2時(shí)當(dāng) A1A2 E1E2時(shí)配置合理 經(jīng)濟(jì)配置太低 ,造成資源緊張 不經(jīng)濟(jì)配置過(guò)高 ,造成資源浪費(fèi) 不經(jīng)濟(jì)河南有一戶種桃子的農(nóng)民，在桃子熟了的季節(jié)，為了趕在第二天拿到集市上賣(mài)掉就找了兩個(gè)人給他摘桃子，說(shuō)好一天全摘完給每人二十元錢(qián)，這兩人答應(yīng)了。到了下午很晚的時(shí)候，這家主人發(fā)現(xiàn)這四個(gè)人再快也不能摘完，沒(méi)辦法只好又找了兩個(gè)人，許諾他們每個(gè)人摘完后也是每人二十元。他們高興地走了。計(jì)算公式 ： K = F （ 1 + r %） + n MK 表示年度薪酬總額預(yù)算值F 表示上年度實(shí)際支付給員工的薪酬總額R 表示企薪酬的平均增幅n 表示下年度可能增加的人數(shù)M 表示上年度企業(yè)員工的平均工資 缺點(diǎn)： 帶有主觀性，預(yù)算誤差較大累加預(yù)算法 即將企業(yè)全部員工未來(lái)一年的薪酬進(jìn)行累加計(jì)算 ,確定未來(lái)一年薪酬總額的一種預(yù)算方法。計(jì)算公式 : 人工費(fèi)用比率 = 薪酬水準(zhǔn) 人均銷(xiāo)售額= 上年度薪酬總額 /員工總?cè)藬?shù) 上年度銷(xiāo)售總額 /員工總?cè)藬?shù)= 本年度薪酬總額 /員工總?cè)藬?shù) 本年度銷(xiāo)售預(yù)訂總額 /員工總?cè)藬?shù)K = 本年度預(yù)期銷(xiāo)售總額 本年度實(shí)際銷(xiāo)售總額 上年度薪酬總額如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系 ?步驟：步驟： 薪酬調(diào)查（發(fā)多少）、薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）、崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題（略）、調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題（略） 確定企業(yè)薪酬總額（略）、確定企業(yè)薪酬總額（略） 設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式 形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì) 政策文件政策文件如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系 ?? 符合公司整體戰(zhàn)略需要符合公司整體戰(zhàn)略需要? 保證公司的薪資規(guī)劃具有競(jìng)爭(zhēng)性保證公司的薪資規(guī)劃具有競(jìng)爭(zhēng)性? 建立公平分配薪資的體系建立公平分配薪資的體系? 提供薪資決策的管理工具提供薪資決策的管理工具工作流程必須要以設(shè)計(jì)目標(biāo)作為導(dǎo)向薪酬體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)? 外部競(jìng)爭(zhēng)性外部競(jìng)爭(zhēng)性? 內(nèi)部公正性內(nèi)部公正性? 可承受的可承受的? 合法的合法的? 淺顯易懂的淺顯易懂的? 較易管理的較易管理的? 靈活的靈活的? 對(duì)企業(yè)合適的對(duì)企業(yè)合適的一般說(shuō)來(lái)，某一具體的薪資體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求。和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。一般而言，調(diào)查的果的用途，再開(kāi)始制定調(diào)查計(jì)劃。具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。式。企業(yè)的一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專(zhuān)業(yè)機(jī)展。構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示談法）。如果采取座談法，要提前擬好問(wèn)題提綱。如果采取座談法，要提前擬好問(wèn)題提綱。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類(lèi)，并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。 薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過(guò)大、差距過(guò)大 差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿 。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，作效率。效率。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的作用具體的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。、崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。其中排列法作分等法、因素比較法、評(píng)分法。于定量評(píng)估。比較科學(xué)的的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。具體的步驟如崗排列法是雙崗位對(duì)比排列法。分。接著審閱每一職位，一一與各級(jí)的關(guān)鍵職位比較，相同的則編于同級(jí)，最后排列各級(jí)的高低。2 選擇關(guān)鍵性職位。如圖示：評(píng)估因素 關(guān) 鍵 性 工 作設(shè)計(jì)員 文員 總臺(tái) 清潔工崗位責(zé)任工作技能智力要求體力要求工作環(huán)境