【正文】 法律法規(guī) （最低工資標準）（最低工資標準）；； 勞動力價格水平。天黑了，桃子終于摘完了，主人給下午和中午來的人每人二十元。 確定調(diào)查目的、確定調(diào)查目的 人力資源部門應該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)人力資源部門應該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計劃。 一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。如果采取問卷法要提前準備好調(diào)查表（如表所示）。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：求。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。崗位評估的作用具體講有以下幾點：講有以下幾點： 使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相適應；適應；? 崗位評估概念 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等 級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展；級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系， 這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)；這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； 當有新的崗位設置時，可以找到該崗位較為、當有新的崗位設置時，可以找到該崗位較為 恰當?shù)男匠陿藴省? 排列法排列法 排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格工作難易程度等不同層次工作職責、任職資格工作難易程度等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。因素比較法操作步驟如下：1 按崗位工作特性選出合適的評估因素如：崗位職責、2 工作技能、智力、體力、工作環(huán)境等。依據(jù)：在一個團隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。張經(jīng)理根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗和心得也設計了一個方案參加了此次招標工作，同時參加投標的還有技術(shù)部和生產(chǎn)部的五個工程師。為此，公司出資 2023元，獎勵此次產(chǎn)品革新工作中作出貢獻的三位員工，并指定由人力資源部王經(jīng)理統(tǒng)一發(fā)放。但是依然分成固定部分和根據(jù)實際部門情況設計。 A公司專業(yè)人員工資模式 模式 計薪方式簡單計時制 月薪或工作天數(shù) 日薪差別計時制 工作天數(shù) 日薪 +加班小時數(shù) 時薪簡單計件制 生產(chǎn)數(shù)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價差別計件制 標準產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價 1+超額產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價 2 計效制 完成標準產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎金A公司生產(chǎn)人員薪酬模型 結(jié)合印染行業(yè)和車間產(chǎn)品特點，分結(jié)合印染行業(yè)和車間產(chǎn)品特點，分別采用三種方式，別采用三種方式， 計時制，計件工資制計時制，計件工資制和利潤分享計劃和利潤分享計劃 。不同的層級確定不同的崗位系數(shù)和工資標準。其他大多數(shù)技術(shù)人員采用：人員采用： 職位工資＋項目獎金＋特殊津貼＋福職位工資＋項目獎金＋特殊津貼＋福利利 組成。式。普通人發(fā)揮出最大的潛力。高報酬。本。連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。上。也最為復雜的激勵工具。為了鼓勵研發(fā)人員團隊作業(yè)，評估和獎金發(fā)放將以團隊任務完成情況來評估，獎金將以金發(fā)放將以團隊任務完成情況來評估，獎金將以研發(fā)小組為單位計算，最后按照課題小組分工再研發(fā)小組為單位計算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎金。 項目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實行項、項目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實行項目考核。職工收入形式：職務工資＋獎金＋津貼。A公司管理人員工資模式 為實現(xiàn)服務職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服為實現(xiàn)服務職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服務優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)務優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務類人員評估中，收入形式：服務類人員評估中，收入形式： 職位職位工資＋獎金＋津貼工資＋獎金＋津貼 組成。那 1400元我們小組成員每人 450元，最后剩下的 50元，三人中午出去嘬喝一頓 !假若我是王經(jīng)理 : 津貼設計 交通（住房）補助津貼 女職工生生育津貼 節(jié)假日加班津貼 電話費津貼 出差津貼 結(jié)婚津貼 漁夫 . 蛇與青蛙的故事 在一個周末 ,漁夫的目光越過船舷看到一條蛇咬著一支青蛙.漁夫很為青蛙難過 ,于是他就靠近蛇 ,輕輕地將青蛙從蛇的口中拿了出來 ,把青蛙給救了 .但他又開始為這條饑餓的蛇難過 .沒有食物 ,他就取出一瓶威士忌 ,向蛇嘴里倒了幾滴 ,蛇愉快地游走了 ,青蛙也顯得很幸福 .漁夫為他自己做了這樣的好事而高興 ,他想 ,這一切是多么地美好啊 !可是 ,沒過幾分鐘 ,他聽到有東西正在撞擊他的船舷 ,低頭一看 ,他簡直不敢相信 ?那條蛇又游回來了 ,嘴里咬著兩支青蛙 ! 你得出了什么啟示 ??完成情況評定。3 3 將各關(guān)鍵性職位的工資率，按比重分配于各因素內(nèi)。比較科學的崗排列法是雙崗位對比排列法。 在進行崗位評估時，應注意以下原則：在進行崗位評估時，應注意以下原則： 崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評估工作中來、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來 ，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認同；，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認同； 崗位評估的結(jié)果應該公開。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當內(nèi)部均衡適當時，員工可以達到正常的也就是說，當內(nèi)部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率；當內(nèi)部均衡不適當時，會降低員工的工作工作效率；當內(nèi)部均衡不適當時，會降低員工的工作效率。前者的差異過大有助于穩(wěn)定之間存在著較大的差異。）。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。給早上來的人工錢的時候，他們就有些不高興了，他們嘟囔道，為什么我們干的活比他們多卻給我們一樣的工錢呢？最后吵起架來 .后過來一位年老長者 ,經(jīng)他調(diào)解處理后 ,吵架的兩人樂呵呵揚長而去 ..該案例中主人違反了薪酬體系中的哪條原則 ?假若你是長者有何好的處理方法 ??案例一薪酬四方圖解1象限 基本薪酬2象限 績效薪酬3象限 加班薪酬 4象限 保險福利 高差異性 低差異性低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性薪酬基本模型 高彈性 薪酬模型 調(diào)和性 薪酬模型 高穩(wěn)定性 薪酬模型 特 點績效薪酬占比很高 ,基本薪酬占比很低績效薪酬與基本薪酬各占一定合理比例基本薪酬占比很高 ,績效薪酬占比低優(yōu) 點激勵性強 ,與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵性也有安全感員工收入波動很少員工安全感強缺 點員工收入波動大 ,員工缺乏安全感及保障須設計科學合理的薪酬體系缺乏激勵性易導致員工懶惰薪酬總額預算常用薪酬預算方法有以下三種 :◇ 簡單預算法◇ 累加預算法◇ 經(jīng)營業(yè)績比率法簡單預算法 即根據(jù)過往薪酬總額及人數(shù)變化、薪