【正文】 效反映勞動差別的各種付酬要素 2，結(jié)構(gòu)工資各組成單元各有各自的職能，從各側(cè)面反映薪酬 3，有利于實(shí)行工資的分級管理，避免一刀切現(xiàn)象 1，合理確定各單元工資比重難度大 2，各單元獨(dú)立運(yùn)作，工資管理復(fù)雜 3，工資總額管理有一定難度 結(jié)構(gòu)工資特征 結(jié)構(gòu)工資制實(shí)施程序與要點(diǎn) 1，健全人力資源基礎(chǔ)工作 2，設(shè)計適合該企業(yè)的工資分配單元以及各自比重 3，確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，確定崗位順序，并確定各崗位的崗差系數(shù) 4，確定最高最低工資，分別對應(yīng)細(xì)化 5，測算驗(yàn)證新的分配方案，并有效實(shí)施和套改。 42 崗位技能工資制含義，適用環(huán)境 崗位技能工資制背景和適用環(huán)境 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能，勞動責(zé)任，勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本 評價要素為基礎(chǔ)，以崗位和技能為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工資制與其他結(jié) 構(gòu)工資制度的不同在于崗位技能工資制度是建立在評價基礎(chǔ)上，并能夠充分突出工資中崗位 與技能兩個主要付酬單元的特點(diǎn)和作用的一種結(jié)構(gòu)工資制度。它的出現(xiàn)有利于體現(xiàn)按勞分配 并能夠調(diào)動員工努力提高業(yè)務(wù)水平的積極性。 崗位技能工資制適用環(huán)境 崗位技能工資制具有較廣泛的適應(yīng)性，各種行業(yè)，各種所有制的企業(yè)，不論大小，均可以采 用崗位技能工資制，特別是對生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量高的企業(yè)，采用崗位技能工制更能夠體 現(xiàn)其優(yōu)越性。 崗位工資組成 崗位工資單元 技能工資單元 輔助工資單元 ＋ ＋ 43 崗位技能工資制實(shí)施要點(diǎn) 建立崗位勞動評價體系 確立崗位工資單元 確立技能工資單元 崗位技能工資單元標(biāo)準(zhǔn)確定 輔助工資單元設(shè)計 勞動技能 勞動責(zé)任 勞動強(qiáng)度 勞動條件 ＋ 崗位工資是依據(jù)職工所在崗位或所擔(dān)任職務(wù)承擔(dān)的 勞動責(zé)任輕重， 勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好壞并兼顧勞動技能要求高低確定的工資 技能工資是依據(jù)不同的不同崗位，職位，職務(wù)對勞動技能要求，同 時兼顧職工所具備的勞動技能水平而確定的工資。 合理確定基本工資的最高和最低，需要綜合考慮四個因素： 因素一：企業(yè)職工現(xiàn)行的收入水平高低的比例關(guān)系以及近期預(yù)測 因素二：企業(yè)工資結(jié)構(gòu)調(diào)整趨勢 因素三：當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)居們和行業(yè)收入狀態(tài) 因素四：企業(yè)經(jīng)營者收入的規(guī)定的稅收起征點(diǎn)。 科學(xué)設(shè)計技能工資與崗位工資的比重，需要考慮的比重有： 1，從行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)出發(fā)，技能要求較高，科技含量大的企業(yè) 在技能工資單元比重較大，反之，較小 2，從有利于職工在艱苦條件下工作激勵工作積極性的，在勞動環(huán) 境方面給予較高權(quán)重。 44 崗位薪點(diǎn)工資制 薪點(diǎn)工資制是通過點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動報酬的一種工資制度，員工的點(diǎn)數(shù)通過一 系列量化考核指標(biāo)來確定，點(diǎn)值與企業(yè)，部門效益掛鉤，崗位的標(biāo)準(zhǔn)是通過點(diǎn)數(shù)來體現(xiàn)。 薪點(diǎn)工資制是一種比較合理的點(diǎn)因素分析法，根據(jù)員工在勞動工作中因素和員工個人表現(xiàn)因 素，測定每個員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。 實(shí)施要點(diǎn)： 1，工作分析 分析與每個職務(wù)在工作職責(zé)，工作權(quán)限，能力要求，工作條件方面的差異 2，職務(wù)評估 通過承擔(dān)責(zé)任，知識與技能，工作環(huán)境以及其他要素細(xì)化分解，對應(yīng)評價出成績 3，員工考評 以員工履行規(guī)范的要求情況，分別打分或者得出總評考核成績 4，確定加分點(diǎn)數(shù) 對員工進(jìn)行綜合評價，得出加分值，減分值 5，計算個人點(diǎn)數(shù) 隊員工所在崗位點(diǎn)數(shù)，表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行加總，得到員工和個人總點(diǎn) 6，確定工資率 影響工資率的因素很多，主要考慮行業(yè)特征，地區(qū)生活水平等 7，計算點(diǎn)數(shù)工資 收入＝崗位標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù) 點(diǎn)值 考核系數(shù) 45 技術(shù)等級工資制 技術(shù)等級工資制是工人工資等級制度的一種形式，其主要作用是區(qū)分技術(shù)工種之間和工種內(nèi)部 的勞動差別和工資差別。 技術(shù)等級工資制是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定的工資等級，并按照確定給等級工資標(biāo) 準(zhǔn)計付勞動報酬的一種制度 技術(shù)等級工資制是一種能力工資制度，它的優(yōu)點(diǎn)能夠引導(dǎo)企業(yè)工人鉆研技術(shù)水平，缺陷是不能 把工資與其勞動績效直接聯(lián)系在一起。 技術(shù) 等級 工資 制 組成 要素 工資標(biāo)準(zhǔn) 工資等級表 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn) 1，根據(jù)勞動復(fù)雜程度，繁重程度，精確程度等因素劃分等級 2，進(jìn)行工作比對，納入等級 3，規(guī)定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，確定最高標(biāo)準(zhǔn)和最低標(biāo)準(zhǔn)以及級差 4，確定等級對應(yīng)收入標(biāo)準(zhǔn) 1，確定等級數(shù)目 2，劃分工種等級線 3，確定工資等級幅度 4，制定等級悉數(shù) 5，對工資等級表進(jìn)行修正 1，應(yīng)知內(nèi)容： 2，應(yīng)會內(nèi)容 3，工作實(shí)例內(nèi)容。 46 運(yùn)用薪酬激勵功能時掌握的技巧 1 方法一：改變薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵性因素 方法二：改變計算薪酬的方法，提高薪酬的激勵作用 將薪酬分成兩類，一個是保健薪酬（維護(hù)性薪酬），如工資，固定津貼，社會強(qiáng)制性福利 公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等，另一類是激勵性薪酬，如獎金，物質(zhì)獎勵，股份，培訓(xùn)等等 如果保健性薪酬較低，激勵性薪酬較大，會使員工感到不安全，因而發(fā)生人員流失率或者 招不到員工，相反，較高的維護(hù)性薪酬，能夠留住員工，但是容易讓員工認(rèn)為是應(yīng)得的待 遇，因而起不到激勵的作用。因此薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，要有針對性的適應(yīng)企業(yè)各個發(fā)展階段 一定時期需要較高的激勵性薪酬，而另一定時期可能需要較高的維護(hù)性薪酬 現(xiàn)代企業(yè)的計酬方式常見三種，計時工資制，計件工資制，業(yè)績薪酬制等，計時工資制激勵 效果最差，但是能夠提高企業(yè)員工的安全感，能夠有效避免員工過分強(qiáng)調(diào)產(chǎn)量而忽視質(zhì)量等 問題。計件工資制是員工的激勵效果明顯，但僅適用產(chǎn)出數(shù)量容易計量，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明確的任務(wù) 一般在對創(chuàng)業(yè)階段的高層主管采用計時薪酬和業(yè)績薪酬結(jié)合會收到較好的激勵效果，對于研 發(fā)人員，可以對研發(fā)項目設(shè)置階段目標(biāo)，按照目標(biāo)完成情況計酬，同時可將其一部分收入與 研發(fā)項目投產(chǎn)后產(chǎn)生的銷售業(yè)績掛鉤。 47 方法三：將貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬結(jié)合起來 方法四：對員工實(shí)施個性化的福利項目 運(yùn)用薪酬激勵功能時掌握的技巧 2 貨幣性計酬包括：工資，獎金，津貼，分紅等等，非貨幣性計酬包括對員工提供的所有保險 福利項目，實(shí)物，公司舉辦的旅游與文體娛樂等等。有些公司專門為家屬提供特別福利，比 如在節(jié)假日邀請家屬參加聯(lián)歡活動，贈送公司特制的禮品，讓員工與家屬一起旅游，給孩子 們提供禮物等等，常常對員工產(chǎn)生意想不到的激勵效果。 員工福利可以分成兩類：強(qiáng)制性福利和企業(yè)自行設(shè)計的福利，強(qiáng)制性福利指企業(yè)必須按照政府 規(guī)定的項目執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，住房公積金等等。企業(yè)自 行設(shè)計的福利常見的有人身意外保險，醫(yī)療補(bǔ)充保險，家庭財產(chǎn)保險，旅游服裝，誤餐補(bǔ)助或 者免費(fèi)工作餐，健康檢查，俱樂部會費(fèi)，提供公車報銷一定的交通費(fèi)用等等。 48 崗位工資主要目的：實(shí)現(xiàn)人崗匹配和人才晉升發(fā)展通道的設(shè)立 入職員工 （崗位一等收入） 二等 三等 四等 資深員工 （崗位五等收入） 崗位工資晉升 49 每年根據(jù)上一年度考核分?jǐn)?shù)調(diào)整薪酬，薪酬調(diào)整系數(shù)與年度管理考核分?jǐn)?shù)的對比矩陣如下： 工資調(diào)整矩陣表 崗位應(yīng)得工資 工資水平 資深 優(yōu)秀 合格 試用 一般 0～ 2% 3%~5% 6%~8% 0~2% 9%~12% 3%~5% 0~2% 13%~15% 6%~8% 3%~5% 0 非常好 較好 合格 不合格 考評得分 50 薪資管理的分工 高層管理者：決策 ?薪酬策略 ?市場定位 ?勞動成本 HR部門：提議、咨詢與研究 ?職位分析 ?薪酬制度 ?薪酬調(diào)查 ?成本核算 直線經(jīng)理：執(zhí)行 ?工作描述與評估 ?人員選擇與晉升 ?績效管理 ?員工工作確定、調(diào)整建議與執(zhí)行 51 讓我們分享心得，共同前進(jìn)！ 成功的事業(yè)不是短跑，更像是馬拉松！ 52 演講完畢，謝謝觀看！