【正文】 F 概括界定： 公司只有概括性方針和特定的目標(biāo) ， 需要制定相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和工作目標(biāo) 。 外部市場(chǎng) 要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性 內(nèi)部企業(yè) 要體現(xiàn)公平性 針對(duì)薪酬固定部分 針對(duì)薪酬浮動(dòng)部分 36 思考與練習(xí)？ 華為集團(tuán)做為知識(shí)型企業(yè)，請(qǐng)模擬提煉職務(wù)評(píng)估的要素？ 創(chuàng)新 知識(shí) 影響 溝通 輸入 轉(zhuǎn)化 輸出 任職條件 工作環(huán)境 溝通技巧 解決難度 監(jiān)督管理 責(zé)任范圍 對(duì)企業(yè)的影響 請(qǐng)各組深入研討以下評(píng)估要素，各環(huán)節(jié)兩－三個(gè)，并簡(jiǎn)單說(shuō)明 37 可以借鑒的答案 創(chuàng)新 知識(shí) 影響 溝通 輸入 任職 條件 學(xué)歷 經(jīng)驗(yàn) 工作 環(huán)境 環(huán)境特點(diǎn) 風(fēng)險(xiǎn)大小 轉(zhuǎn)化 溝通 技巧 頻率 技巧 解決 難度 創(chuàng)造性 復(fù)雜性 商務(wù)用途 監(jiān)督 管理 人數(shù) 類別 輸出 責(zé)任 范圍 獨(dú)立性 廣度 財(cái)務(wù)用途 對(duì)企業(yè) 影響 規(guī)模 范圍 38 因此不同屬性的企業(yè)需要選擇不同的評(píng)估方案 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在以圍繞企業(yè)產(chǎn)品為主時(shí) 選擇方案 3， 其中員工責(zé)任，工作強(qiáng)度，勞動(dòng)技能可以設(shè)計(jì)權(quán)重較大 例如：某生產(chǎn)制造類企業(yè) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在以圍繞員工生產(chǎn)力提高（以人才 創(chuàng)造價(jià)值）為主時(shí) 選擇方案 2， 其中創(chuàng)新，知識(shí)（任職資格），溝通可以設(shè)計(jì)權(quán)重較大 例如：某高新技術(shù)企業(yè) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在以圍繞職工履行工作責(zé)任（工作主 要以工作標(biāo)準(zhǔn)履行職責(zé)為主）為導(dǎo)向時(shí) 選擇方案 1， 其中工作責(zé)任，決策影響以及知能（任職資格）設(shè)計(jì)權(quán)重較大 例如：某集團(tuán)公司總部 39 900分以上 18 850900 17 820860 16 780820 15 740780 14 700740 13 660700 12 620660 11 580620 10 540580 9 500540 8 470500 7 440470 6 410440 5 390410 4 370390 3 350370 2 350分以下 1 崗位評(píng)估后分?jǐn)?shù)范圍值 薪檔 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 工資基數(shù) 崗位評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng) 收入中值 依據(jù)年度 公司效益及 利潤(rùn)目標(biāo) 進(jìn)行年度核定 基數(shù) 40 進(jìn)行同崗進(jìn)行不同級(jí)別薪酬的設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn) T型高薪激勵(lì)的手段 2400 2600 2800 3000 3600 3990 4500 P1 P2 P2 P3 P3 P4 P4 P5 P5 1800 2100 2100 3000 3000 3800 3800 4600 4600 初級(jí) 資深 普通職員 本專業(yè)高級(jí)人才 41 結(jié)構(gòu)工資制特征，實(shí)施要點(diǎn)以及適用環(huán)境 結(jié)構(gòu)工資制背景和適用環(huán)境 結(jié)構(gòu)工資是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在工資制度改革過(guò)程中創(chuàng)造出來(lái)的一種新型工資制度，是企業(yè)自主權(quán) 不斷落實(shí)的體現(xiàn)，是保留舊的工資體系基礎(chǔ)上，引入新的分配體系和機(jī)制，建立新的分配單元 逐步形成照顧各方關(guān)系的一種薪資制度，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)很多都使用該制度或者優(yōu)化調(diào)整的 該制度，從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，崗位技能工資制也是結(jié)構(gòu)工資制。它的出現(xiàn)有利于體現(xiàn)按勞分配 并能夠調(diào)動(dòng)員工努力提高業(yè)務(wù)水平的積極性。 科學(xué)設(shè)計(jì)技能工資與崗位工資的比重，需要考慮的比重有： 1，從行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)出發(fā)，技能要求較高，科技含量大的企業(yè) 在技能工資單元比重較大，反之，較小 2，從有利于職工在艱苦條件下工作激勵(lì)工作積極性的，在勞動(dòng)環(huán) 境方面給予較高權(quán)重。 技術(shù)等級(jí)工資制是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定的工資等級(jí)，并按照確定給等級(jí)工資標(biāo) 準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度 技術(shù)等級(jí)工資制是一種能力工資制度，它的優(yōu)點(diǎn)能夠引導(dǎo)企業(yè)工人鉆研技術(shù)水平，缺陷是不能 把工資與其勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)系在一起。計(jì)件工資制是員工的激勵(lì)效果明顯，但僅適用產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明確的任務(wù) 一般在對(duì)創(chuàng)業(yè)階段的高層主管采用計(jì)時(shí)薪酬和業(yè)績(jī)薪酬結(jié)合會(huì)收到較好的激勵(lì)效果，對(duì)于研 發(fā)人員，可以對(duì)研發(fā)項(xiàng)目設(shè)置階段目標(biāo)，按照目標(biāo)完成情況計(jì)酬，同時(shí)可將其一部分收入與 研發(fā)項(xiàng)目投產(chǎn)后產(chǎn)生的銷售業(yè)績(jī)掛鉤。企業(yè)自 行設(shè)計(jì)的福利常見(jiàn)的有人身意外保險(xiǎn)，醫(yī)療補(bǔ)充保險(xiǎn)，家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)，旅游服裝，誤餐補(bǔ)助或 者免費(fèi)工作餐，健康檢查，俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)，提供公車報(bào)銷一定的交通費(fèi)用等等。有些公司專門為家屬提供特別福利，比 如在節(jié)假日邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)，贈(zèng)送公司特制的禮品，讓員工與家屬一起旅游，給孩子 們提供禮物等等，常常對(duì)員工產(chǎn)生意想不到的激勵(lì)效果。 46 運(yùn)用薪酬激勵(lì)功能時(shí)掌握的技巧 1 方法一：改變薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵(lì)性因素 方法二：改變計(jì)算薪酬的方法，提高薪酬的激勵(lì)作用 將薪酬分成兩類，一個(gè)是保健薪酬（維護(hù)性薪酬），如工資，固定津貼，社會(huì)強(qiáng)制性福利 公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等，另一類是激勵(lì)性薪酬，如獎(jiǎng)金，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，股份，培訓(xùn)等等 如果保健性薪酬較低，激勵(lì)性薪酬較大，會(huì)使員工感到不安全，因而發(fā)生人員流失率或者 招不到員工，相反，較高的維護(hù)性薪酬，能夠留住員工，但是容易讓員工認(rèn)為是應(yīng)得的待 遇，因而起不到激勵(lì)的作用。 薪點(diǎn)工資制是一種比較合理的點(diǎn)因素分析法，根據(jù)員工在勞動(dòng)工作中因素和員工個(gè)人表現(xiàn)因 素，測(cè)定每個(gè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。 崗位工資組成 崗位工資單元 技能工資單元 輔助工資單元 ＋ ＋ 43 崗位技能工資制實(shí)施要點(diǎn) 建立崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系 確立崗位工資單元 確立技能工資單元 崗位技能工資單元標(biāo)準(zhǔn)確定 輔助工資單元設(shè)計(jì) 勞動(dòng)技能 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)條件 ＋ 崗位工資是依據(jù)職工所在崗位或所擔(dān)任職務(wù)承擔(dān)的 勞動(dòng)責(zé)任輕重， 勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好壞并兼顧勞動(dòng)技能要求高低確定的工資 技能工資是依據(jù)不同的不同崗位，職位，職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能要求，同 時(shí)兼顧職工所具備的勞動(dòng)技能水平而確定的工資。 42 崗位技能工資制含義，適用環(huán)境 崗位技能工資制背景和適用環(huán)境 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能，勞動(dòng)責(zé)任，勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本 評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，以崗位和技能為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。 43% 50% 57% 66% 76% 87% H 抽象界定： 具有極大創(chuàng)造性 ， 需要把握商業(yè)領(lǐng)域 。 在內(nèi)部工作標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下 ， 工作程序上需要一定的靈活把握 。 Ⅰ 、 定模式 在相同的情況下簡(jiǎn)單地選擇已認(rèn)識(shí)的事物， 在一定模式指導(dǎo)下解決問(wèn)題 。 因素 技能 腦力 體力 責(zé)任 工作條件 崗位 因素序 因素薪 因素序 因素薪 因素序 因素薪 因素序 因素薪 因素序 因素薪 裝配 8 447 設(shè)計(jì) 1 956 生產(chǎn) 9 340 運(yùn)輸 13 239 勤務(wù) 12 221 銷售 11 200 選定關(guān)鍵崗位，并按照付酬 要素進(jìn)行分別排序 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定付酬因素 權(quán)重和導(dǎo)向，分解薪酬值 依據(jù)薪酬值，因素序列制成 左表 待評(píng)崗位分別進(jìn)行排序計(jì)薪 33 評(píng)分法 評(píng)分法是目前薪酬設(shè)計(jì)中使用最廣泛的一種工作評(píng)價(jià)，也是一種相對(duì)量化的評(píng)價(jià)方法，