【正文】 全面薪酬體系設(shè)計(jì)與規(guī)劃 2023年 4月 23日 主講老師：趙磊 薪酬設(shè)計(jì) 1 薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)與其他模塊關(guān)系：系統(tǒng)與薪酬 基于戰(zhàn)略的幾種薪酬模式與模型：戰(zhàn)略與薪酬模式 影響薪酬的要素提煉與說(shuō)明：關(guān)鍵要素與收入模式 不同類型崗位設(shè)計(jì)薪酬的案例示范：設(shè)計(jì)流程與要素 2 薪酬定義與組成 薪酬是對(duì)人力資源的成本與吸引 /保持員工的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果，是企業(yè)從人 力資本投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無(wú)形的酬勞總和。 薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。酬，報(bào)酬，報(bào)是 報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。 不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。 廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。 經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬； 非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的 一種感受 ，也叫非貨幣薪酬 薪酬的構(gòu)成 工資 津貼 獎(jiǎng)金 福利 股權(quán) 基本工資 激勵(lì)工資 基本工資表示只要員工在企業(yè)中 就業(yè)，就能夠定期獲得固定數(shù)額 的報(bào)酬，常常以小時(shí)工資，月度 工資，年薪等形式發(fā)放，基本工 資又分為基礎(chǔ)工資，年功工資， 職位工資等 激勵(lì)工資：隨著員工努力程度 而變化的類似獎(jiǎng)金性質(zhì)的工資 成就工資體現(xiàn)對(duì)過(guò)去成就的追認(rèn) 成就工資 交通補(bǔ)貼 物價(jià)補(bǔ)貼 生育補(bǔ)貼 津貼指對(duì)工資 薪水等難以全 面，準(zhǔn)確反映 的勞動(dòng)條件， 勞動(dòng)環(huán)境補(bǔ)償 超額業(yè)績(jī)提成 獎(jiǎng)金是單位對(duì) 員工超額工作 勞動(dòng)部分的獎(jiǎng) 勵(lì)，是單位 為了鼓勵(lì)員工 提高勞動(dòng)效率 和工作質(zhì)量給 予的貨幣性獎(jiǎng) 勵(lì) 社會(huì)保險(xiǎn) 福利有廣義和俠義 兩種，廣義福利包 含工資，狹義福利 是支付員工除了工 資或者薪金外的勞 動(dòng)報(bào)酬，往往以非 貨幣形式發(fā)放。 帶薪休假 社會(huì)保險(xiǎn) 股權(quán)是一種長(zhǎng)期 激勵(lì)的手段，企 業(yè)可以通過(guò)這種 形式讓員工為企 業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大 化而努力 帶薪休假 3 薪酬的功能 對(duì)員工個(gè)體 對(duì)組織企業(yè) 對(duì)社會(huì)和宏觀 維持和保障功能 激勵(lì)的功能 保值功能 增值功能 勞動(dòng)力資源再 配置 與合理的流動(dòng) 薪酬管理的目標(biāo)： 1，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才 2，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效 3，努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào) 4 薪酬主要作用與功能 薪酬的本質(zhì)： 成本與投資；吸引 — 保持 /優(yōu)化 — 激勵(lì)組合策略 ?企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 價(jià)值要分配合理，分蛋糕的目的是把企業(yè)蛋糕做大，同時(shí)必須解決三類矛盾，即現(xiàn)有與將來(lái)的矛盾，老員工與新員工的矛盾，個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。 ?強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀。 明確企業(yè)倡導(dǎo)什么，反對(duì)什么。 ?支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。 不同的企業(yè)戰(zhàn)略就會(huì)影響員工的行為方式，比如成本領(lǐng)先型戰(zhàn)略與產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略對(duì)員工在內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理效率和創(chuàng)新行為方面各有側(cè)重。 ?培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。 比如技術(shù)創(chuàng)新能力、市場(chǎng)響應(yīng)能力、資源配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等。 ?營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。 唯一不變的就是變化本身，但是筆者認(rèn)為變化前應(yīng)先固化，固化后再變化，在固化，如此反復(fù)，保持企業(yè)鮮活的生命力。 企業(yè)的薪酬分配絕不是一項(xiàng)技術(shù)工作，也不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問(wèn)題和人力資源部的專業(yè)工作，而是一種戰(zhàn)略思考。 體現(xiàn) 崗位價(jià)值 實(shí)現(xiàn)組織 和個(gè)人雙贏 蛋糕越做越大 體現(xiàn)公平 鼓勵(lì)多勞多得 5 影響績(jī)效的行為 內(nèi)在激勵(lì) 外在激勵(lì) 精神激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì) 內(nèi)部約束 * 外部約束 約束機(jī)制： 激勵(lì)機(jī)制： 獎(jiǎng)金激勵(lì) 風(fēng)險(xiǎn)承包激勵(lì) 年薪制激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì) 福利激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì) 情感激勵(lì) 道德激勵(lì) 市場(chǎng)激勵(lì) 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 職位（地位）激勵(lì) 產(chǎn)權(quán)約束 目標(biāo)約束 紀(jì)律約束 道德約束 文化約束 市場(chǎng)約束 法律、法規(guī)約束 政策約束 激勵(lì)性約束 輿論約束 企業(yè)激勵(lì)約束結(jié)構(gòu) 建立有序激勵(lì)與約束的管理體系 收入結(jié)構(gòu) 與標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)放辦法 考評(píng)指標(biāo) 組織及 人員配置方式 勞資契約 文化建設(shè) 體 現(xiàn) 在 6 基于價(jià)值鏈一體化薪酬管理 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 ? 誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值， 價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 ? 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是 企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要 素。 2 ： 8 原則 ? 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn) 序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ? 以素質(zhì)模型為核心的潛 能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ? 以任職資格為核心的職 業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ? 以 KPI 指標(biāo)為核心的績(jī)效 考核系統(tǒng) ? 以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職 報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn) 系統(tǒng) ? 以提高管理者人力資源 管理責(zé)任的績(jī)效管理循 環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ? ? ? ? ? ? ? （價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值） 7 案例： 核心薪酬分配理念：業(yè)績(jī)付薪，能力付薪，責(zé)任付薪 薪酬管理制度的制定原則：遵循以業(yè)績(jī)、能力和責(zé)任作為付薪依據(jù)的原則。薪酬的支付要以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以能力為導(dǎo)向和以責(zé)任為導(dǎo)向。 業(yè)績(jī) 能力 職位 責(zé)任重大的人收入高 崗位需要工作能力的收入高 業(yè)績(jī)高的人收入高 職 務(wù) 評(píng) 估 業(yè)績(jī)考核 職位能力評(píng)估通過(guò) 職務(wù)評(píng)估量化評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī)考核通過(guò)目標(biāo) 任務(wù)達(dá)成情況考核 8 需要 努力 績(jī)效 結(jié)果 滿意度 環(huán)節(jié) 1 需要 努力 環(huán)節(jié) 2 努力 績(jī)效 環(huán)節(jié) 3 績(jī)效 結(jié)果 環(huán)節(jié) 4 結(jié)果 滿意度 ?早期 科學(xué)管理 霍桑實(shí)驗(yàn) ?需要層次理論 ?雙因素理論 ?ERG理論 ?管理需求理論 ?期望理論 ?目標(biāo)設(shè)置理論 ?認(rèn)知理論 ?公平理論 ?組織行為矯正理論 激勵(lì)的目的 1 施與影響和干預(yù)的環(huán)節(jié) 激勵(lì)的目 的 2 薪酬激勵(lì)研究的關(guān)鍵點(diǎn)理論研究： 激勵(lì)模型與激勵(lì)理論的聯(lián)系 9 高 ↑ 動(dòng)機(jī)強(qiáng)度 ↑ 低 3=最重要?jiǎng)訖C(jī)：工作內(nèi)容 2=最重要?jiǎng)訖C(jī)： 1=起作用的動(dòng)機(jī)： 0=不起作用的動(dòng)機(jī)因素有： 動(dòng)機(jī)強(qiáng)度分層 圍繞動(dòng)機(jī)激勵(lì)，產(chǎn)生績(jī)效 10 員工（對(duì)薪酬）滿意度 —— 總體回報(bào) ?每一個(gè)報(bào)酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響。 ?工作環(huán)境 /質(zhì)量 ?工作 責(zé)任 /參與 ?培訓(xùn) /未 來(lái)的發(fā)展 ?成就 /表?yè)P(yáng) ?汽車 ?俱樂(lè)部 ?健身 ?退休金 ?健康保險(xiǎn) ?有薪假 ?法定假 ?股票 ?分紅 ?年度獎(jiǎng) ?獎(jiǎng)金 ?基本工資 ?小時(shí)工資 情感 /機(jī)會(huì) 的回報(bào) 津貼 福利 長(zhǎng)期激勵(lì) 可變的短期激勵(lì) 基本現(xiàn)金 總的回報(bào) 總的報(bào)酬 總現(xiàn)金 內(nèi)在價(jià)值或動(dòng)機(jī) 可以以財(cái)務(wù)支出的所有東西 總的直接報(bào)酬 一般形式 報(bào)酬成分 11 福利 工資 津貼 對(duì)一個(gè)人在組織中承擔(dān)的責(zé)任和能力表現(xiàn)的回報(bào) 額外的或特殊的勞動(dòng)消耗，保證員工生活水平不受影響的一種補(bǔ)償工資形式 獎(jiǎng)金 股權(quán) 起作用是對(duì)員工當(dāng)前業(yè)績(jī)的回報(bào) 對(duì)員工未來(lái)貢獻(xiàn)的預(yù)期回報(bào)（適用于高層管理者和核心技術(shù)人員） 對(duì)員工歷史貢獻(xiàn)的回報(bào) 薪酬分配的各個(gè)結(jié)構(gòu)的突出作用 企業(yè)的薪酬物質(zhì)分配的形式多種多樣，但是常見(jiàn)的主要是五種，