【正文】 —— 接觸并說服客戶購買公司產(chǎn)品的人； ：指當(dāng)員工達(dá)到組織預(yù)期的績效水平時(shí)所能或得的薪酬水平，是基本薪酬和獎(jiǎng)金的總和，其確定主要考慮外部公平、內(nèi)部公平和銷售成本； ，變動薪酬比例的大小主要考慮銷售工作在客戶購買決策中所起的作用大小 ：最為關(guān)鍵，一個(gè)常規(guī)性的原則是保持在三個(gè)或三個(gè)以下 銷售人員業(yè)績指標(biāo) ?銷售額（銷售量）目標(biāo)達(dá)成率 ?銷售費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成率 ?回款率目標(biāo)達(dá)成率 ?銷售利潤 ?客戶滿意度 ?市場調(diào)研報(bào)告質(zhì)量 ?銷售政策執(zhí)行情況 聯(lián)想績效指標(biāo)組合： 利潤：贏利能力； 營業(yè)額：市場份額和增長； 戰(zhàn)略產(chǎn)品：新產(chǎn)品、新市場的拓展； 過程指標(biāo)：管理者的管理彈性，考察管理過程； 提示：盡量不超過四個(gè)；可影響銷售人員，使其明白這些指標(biāo)；指標(biāo)的數(shù)據(jù)必須可獲得； 銷售人員薪酬設(shè)計(jì) 5要素 變動薪酬是否要封頂？最好不要。但封頂有利于控制成本，其方式有薪酬總額封頂、獎(jiǎng)金的百分比封頂、每份定單或帳戶的銷售額封頂以及銷售獎(jiǎng)勵(lì)遞減等方式； 銷售激勵(lì)的門檻問題：一般都有門檻，必須達(dá)到某一最低銷售業(yè)績才能獲得獎(jiǎng)金，最低銷售業(yè)績實(shí)際上是要抵消企業(yè)所支付的基本薪酬成本，同時(shí)確定一個(gè)合理的績效標(biāo)準(zhǔn)； 績效衡量以及獎(jiǎng)金支付的周期問題，以回款為依據(jù)，按月、季度、年度評價(jià)績效； 銷售周期短，基本薪酬可以比較低，獎(jiǎng)金比重較大，獎(jiǎng)金支付頻率高； 銷售周期長，基本薪酬要求比較高，獎(jiǎng)金比重小，獎(jiǎng)金支付頻率低； 銷售業(yè)績的認(rèn)定，以回款為依據(jù)； 銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟 ⒈評估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃 ⑴對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度 ⑵是否達(dá)到了支出目標(biāo) ⑶是否提高了銷售人員隊(duì)伍的有效性 ⒉設(shè)計(jì)新的薪酬方案 應(yīng)具體說銷售薪酬計(jì)劃的覆蓋范圍、薪酬組合的形式、績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算公式等 ⒊執(zhí)行新的薪酬方案 計(jì)劃的發(fā)布與溝通；培訓(xùn)一線銷售管理者； 對新的薪酬方案實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控 ⒋評價(jià)新的薪酬方案 客戶方面；產(chǎn)品方面；成本與生產(chǎn)率指標(biāo) 能力要求（ P398） 一、成熟曲線在專業(yè)技術(shù)人員薪資體系中的應(yīng)用 ㈠雙通道職業(yè)階梯 工資焦點(diǎn)：為其人力資本投資提供回報(bào) 特殊工資問題：知識會逐漸過時(shí)，工資增加與知識過時(shí)很相似，參加工作的早些年，其工資增加速度比平均增速快， 10年后放慢， 1520年后會急劇下滑，部分原因在于“工資高原”的出現(xiàn)，于是專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入管理通道或更新知識技能（體現(xiàn)繼續(xù)教育的必要性） 解決辦法是設(shè)立職業(yè)雙通道 科技人員工資確定 —— IBM職業(yè)雙通道 高級管理人員 職能部門管理者 高級 發(fā)展級 項(xiàng)目管理人 IBM專家 高級技術(shù)專員 高級 技術(shù)咨詢 員工 高級助手 助手 工程師、項(xiàng)目人員、科技人員 管理通道 專業(yè)通道 深圳華為的 5級雙通道 管理通道 領(lǐng)導(dǎo)者 管理者 監(jiān)督者 專業(yè)通道 資深專家 專家 骨干 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 ５ .領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段：通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見做貢獻(xiàn) ４ .指導(dǎo)階段：通過指導(dǎo)他人做出貢獻(xiàn) ３ .擴(kuò)展階段：通過承擔(dān)項(xiàng)目做貢獻(xiàn) ２ .應(yīng)用階段：通過自己獨(dú)立工作做貢獻(xiàn) １ .學(xué)習(xí)階段；通過按指令做事做貢獻(xiàn) 深圳華為的 5級雙通道 ，再按職位劃分的原則，將專業(yè)通道細(xì)分為技術(shù)、營銷、服務(wù)與支持、采購、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源等子通道； 等級階梯；如技術(shù)通道就由助理工程師、工程師、高級工程師、技術(shù)專家、資深技術(shù)專家五大臺階組成；而管理通道則從三級開始，分為監(jiān)督者（三級）、管理者（四級）和領(lǐng)導(dǎo)者（五級）。 ㈡成熟曲線 原因 專業(yè)技術(shù)人員傾向于比較自己與同期進(jìn)入勞動力市場的畢業(yè)生薪酬 企業(yè)主要根據(jù)市場數(shù)據(jù)確定其工資曲線 成熟曲線描述某類工作的市場報(bào)酬的分布狀況，反映專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系。 成熟曲線是某一固定時(shí)期內(nèi)高級人才市場薪資水平的反映，不能用來預(yù)測任何個(gè)人的工資變化軌跡 應(yīng)用 明確企業(yè)工資水平的市場地位 決定員工的工資等級 工資調(diào)整 工作年限與工資率的成熟曲線圖 表現(xiàn)最佳者 75P 能夠勝任者 50P 表現(xiàn)合格者 25P 獲得學(xué)士學(xué)位后的工作年限 工資率 如何進(jìn)行企業(yè)薪酬系統(tǒng)競爭力評價(jià) （一）診斷法 調(diào)查競爭對手的薪酬系統(tǒng)，以診斷和改進(jìn)本企業(yè)薪酬體系 （二）滿意度調(diào)查 收集員工有關(guān)企業(yè)薪酬制度的公平感 （三）招聘結(jié)果調(diào)查 通過企業(yè)是否能隨時(shí)招聘到所需的高績效員工來判斷薪酬競爭力 （四）骨干員工流失率調(diào)查 以其流失率高低來判斷企業(yè)薪酬制度是否成功 第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì) 一、福利的含義和特點(diǎn) 含義：是企業(yè)所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬 特點(diǎn) 穩(wěn)定性（剛性） 潛在性：非貨幣性使得員工低估福利成本 延遲性：福利項(xiàng)目很多免稅或稅收延遲，減少了企業(yè)開支； 福利的作用 滿足員工部分需要，為員工創(chuàng)造安全、穩(wěn)定和舒適的工作生活環(huán)境，提高其“工作生活質(zhì)量”； 增加對公司的認(rèn)同感，提高員工對組織的忠誠度 塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度 福利的種類 非工作日福利 無薪非工作日：法定節(jié)假日；企業(yè)規(guī)定的各種休假和病休 保險(xiǎn)福利 勞動保險(xiǎn)是指國家規(guī)定的在員工年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得的幫助和補(bǔ)償 員工因工負(fù)傷、殘廢、死亡保險(xiǎn)；員工非因工負(fù)傷、殘廢、死亡保險(xiǎn) 員工醫(yī)療保險(xiǎn)；員工養(yǎng)老保險(xiǎn)；員工生育保險(xiǎn)；失業(yè)保險(xiǎn)； 員工服務(wù)和額外津貼 住房、交通、飲食、文藝休閑、培訓(xùn)和教育、其它福利 能力要求（ P407） 一、福利總量的選擇 牽涉到和基本薪酬、激勵(lì)薪酬等的比例； 在確定福利總量后編制福利預(yù)算； 二、福利構(gòu)成確定 3因素 總體薪酬戰(zhàn)略：基于有利于吸引優(yōu)秀員工加盟的總的薪酬戰(zhàn)略選擇福利構(gòu)成； 組織目標(biāo)：隨組織目標(biāo)不同而變化； 員工隊(duì)伍特點(diǎn)：不同的人有不同的需要； （三）靈活性福利制度 指公司在考慮員工需要的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)一套福利制度，給員工提供眾多的選擇，讓員工根據(jù)自己的需要有限地選擇一些福利項(xiàng)目。但必須提供法規(guī)規(guī)定的福利項(xiàng)目，不能讓員工在這些項(xiàng)目中選擇； 也叫彈性福利制度或菜單式福利 優(yōu)點(diǎn)： 員工自主選擇，增加了福利對員工的價(jià)值； 自主選擇，員工感覺受尊重，激發(fā)員工潛能； 提高員工滿意度和公司的競爭力； 缺點(diǎn)： 設(shè)計(jì)難度較大，管理難度和費(fèi)用高。 三種類型 全部自選；部分自選；和小范圍自選 四、福利計(jì)劃的有關(guān)問題 （一）提供什么樣的福利 （二）為誰提供福利 （三）福利管理 ——福利溝通 （四）福利管理 ——福利監(jiān)控 法律；員工需要和偏好； 其它企業(yè)的福利實(shí)踐；由外部組織提供的福利成本 （五）彈性福利計(jì)劃制定的基本內(nèi)容與方法 了解員工需求； 對所有福利項(xiàng)目明碼標(biāo)價(jià)； 除法定福利外，依員工職等制定其福利費(fèi)用預(yù)算 練 習(xí) ⒈ B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工 70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過 15000元的培訓(xùn)課程。公司內(nèi)的層級關(guān)系比較模糊，員工隨時(shí)能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個(gè)員工提供固定車位和每年5年的國外假期。 ⑴請?jiān)u價(jià)該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計(jì)的薪酬方案。 ⑵您對該公司的薪酬方案有哪些建議？ ⑴請?jiān)u價(jià)該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計(jì)的薪酬方案。（ 10分） ①該公司游戲開發(fā)人員整體薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平，薪酬對外具有很好的競爭力，有利于吸引和保留員工，但顯著提高公司人工成本，不利于薪酬成本的控制； 2’ ② 游戲開發(fā)人員采用了績效導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，績效工資所占比例達(dá)到 70%，并和所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤，有利于拉開員工薪酬差距，對員工具有很好的激勵(lì)性，并促使員工在開發(fā)游戲時(shí)就注重客戶需求，但是該比例過大，導(dǎo)致員工收入變化較大，員工壓力增加，不利于員工相互的合作和員工長期發(fā)展； 2’ ③ 重視游戲開發(fā)人員的培訓(xùn)和能力更新，能滿足員工自我提高需要，并保證企業(yè)發(fā)展后勁； 2’ ④ 為游戲開發(fā)人員寬松自由的工作環(huán)境和工作時(shí)間、良好的上下級關(guān)系和參與式管理，有利于提高其積極性，充分發(fā)揮其能力水平； 2’ ⑤ 為游戲開發(fā)人員提供的了很好的福利，包括固定車位和每年 5天的國外假期，有利于增加對公司的認(rèn)同感，提高員工對組織的忠誠度，但鑒于福利支付的平均主義取向和剛性特點(diǎn)，激勵(lì)作用很小，卻加大了企業(yè)人工成本。 2’ ⑵您對該公司的薪酬方案有哪些建議？ （ 5分） ①在理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保證薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的前提下，適度降低其薪酬總水平，既保證有足夠的競爭力，又不至于使人工成本過高； 1’ ② 對游戲開發(fā)人員采取能力導(dǎo)向的工資制度，適度降低其績效工資所占比例。 1’ ③ 在支付法定福利的前提下嚴(yán)格控制員工福利支出。 1’ ④ 適度削減員工培訓(xùn)支出，而且不能完全根據(jù)自身興趣選擇，而要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和培訓(xùn)需求分析進(jìn)行安排。 1’ ⑤ 適當(dāng)條件下可考慮股權(quán)激勵(lì)，具體方式可結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，形式靈活，重在實(shí)效。 1’ 職位 考核內(nèi)容 考核標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際結(jié)果 銷售經(jīng)理 銷售額 所負(fù)責(zé)的部門本年度達(dá)到 450萬，其中個(gè)人 170萬 所負(fù)責(zé)部門完成320萬，其中個(gè)人 220萬 利潤率 35% 27%，其中個(gè)人達(dá)到 44% 銷售費(fèi)用成本 全年控制在 45萬以內(nèi) 67萬 部門離職率 10%以內(nèi) 25% 客戶滿意度 所負(fù)責(zé)的部門在 95%以上 86% 表 1 某銷售經(jīng)理的業(yè)績考核結(jié)果 ⒉ 表 表 3是某公司提供的某銷售經(jīng)理的績效考核結(jié)果 職位 考核內(nèi)容 上級 下級 自我 同事 客戶 銷售經(jīng)理 授權(quán) 3 2 5 3 5 輔導(dǎo) 3 1 4 3 5 銷售技巧 4 4 4 5 5 部門間合作 3 2 5 5 4 成本管理 2 3 3 2 5 表 2 某銷售經(jīng)理的行為考核結(jié)果 ? ⑴請依據(jù)表 2的數(shù)據(jù)評價(jià)該銷售經(jīng)理的業(yè)績。 ? ⑵請結(jié)合表 表 3的數(shù)據(jù)，分析該銷售經(jīng)理的不足之處及改進(jìn)辦法。 ? 該公司采取的是按照個(gè)人銷售業(yè)績加行為考核的模式（權(quán)重各為 50%）發(fā)放薪酬，該銷售經(jīng)理的總體收入在公司同級別經(jīng)理中處于中等水平，此種模式對該銷售經(jīng)理會有何種影響？如果要達(dá)成部門的績效目標(biāo)，該職位的薪酬方案應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？ ⑴請依據(jù)表 2的數(shù)據(jù)評價(jià)該銷售經(jīng)理的業(yè)績。 ①該銷售經(jīng)理的個(gè)人業(yè)績非常優(yōu)秀。 ②該經(jīng)理管理行為績效很差，表明銷售經(jīng)理不稱職。 ⑵請結(jié)合表 表 3的數(shù)據(jù)，分析該銷售經(jīng)理的不足之處及改進(jìn)辦法。 不足：①該經(jīng)理缺乏相應(yīng)的管理技能，工作中忽略了對下屬的有效授權(quán)和提拔，而只注重個(gè)人業(yè)績的完成；②其自我評價(jià)和下屬評價(jià)差距很大，表明其自我認(rèn)識片面，不能全面正確地評價(jià)自己。 改進(jìn)辦法：①進(jìn)行敏感性訓(xùn)練，提高其人際技能。②針對其管理技能明顯不足的缺點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)銷售經(jīng)理的資格條件安排相應(yīng)的管理技能訓(xùn)練課程③測試其是否具備管理的潛質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，如果不具備，建議調(diào)整其崗位后，讓其做銷售業(yè)務(wù)員而不是銷售經(jīng)理，如果具備管理者的潛質(zhì)，則轉(zhuǎn)②。 （ 3）該公司采取的是按照個(gè)人銷售業(yè)績加行為考核的模式（權(quán)重各為 50%）發(fā)放薪酬，該銷售經(jīng)理的總體收入在公司同級別經(jīng)理中處于中等水平，此種模式對該銷售經(jīng)理會有何種影響？如果要達(dá)成部門的績效目標(biāo)，該職位的薪酬方案應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？ 影響： ①沒有底薪，銷售經(jīng)理的薪酬缺乏保障，沒有安全感，壓力大。 ②其薪酬與所負(fù)責(zé)部門業(yè)績?nèi)狈χ苯勇?lián)系，而只與個(gè)人銷售業(yè)績掛鉤，使銷售經(jīng)理只關(guān)注其個(gè)人銷售業(yè)績，而忽視對下屬的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，導(dǎo)致部門業(yè)績不佳。 ③行為考核所占比重過大，沒有體現(xiàn)銷售經(jīng)理這一職位更為重視工作結(jié)果的特點(diǎn)； ④銷售經(jīng)理總體收入在公司同級別經(jīng)理中處于中等水平這一點(diǎn)顯示，銷售經(jīng)理的薪酬水平過低，未能體現(xiàn)這一崗位對公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值，存在內(nèi)部不公平現(xiàn)象，并影響銷售經(jīng)理的積極性。 調(diào)整措施： ①將其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目設(shè)為底薪 +部門銷售毛利提成 +行為激勵(lì)，其中底薪根據(jù)崗位的價(jià)值確定，滿足其薪酬安全需要，提成則根據(jù)部門整體的銷售業(yè)績； ②行為考核主要關(guān)注對下屬的授權(quán)與輔導(dǎo)，部門離職率和客戶滿意度。 ③在其部門績效達(dá)成目標(biāo)的情況下，其所在薪酬水平和同級別經(jīng)理相比，應(yīng)處于領(lǐng)先水平。 ⒊下圖是某公司不同年齡階段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果，這 4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同，它們分別是： 40小時(shí)縮短到 酬； 100元用于員工的退休基金； ； 5%。 ⑴請對該圖的調(diào)查結(jié)