【正文】 改進(jìn)辦法：①進(jìn)行敏感性訓(xùn)練，提高其人際技能。公司內(nèi)的層級(jí)關(guān)系比較模糊，員工隨時(shí)能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。 期股是當(dāng)期購買，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)； 期權(quán)系未來購買，并同時(shí)兌現(xiàn)； ⒉獲取方式不同。 魏茨曼 三、企業(yè)激勵(lì)措施 （一）內(nèi)部激勵(lì) 三個(gè)特征 人的行為完全取決于自身； 內(nèi)部激勵(lì)是人為自我實(shí)現(xiàn)而采取的行動(dòng)，無須外力驅(qū)使 內(nèi)部激勵(lì)使人在行動(dòng)中獲得滿足； 內(nèi)部激勵(lì)因素： 工作本身；工作結(jié)果；個(gè)人因素；其它因素 （二）外部激勵(lì) 三個(gè)特征 行為受外界刺激；需要外力驅(qū)使；行為結(jié)果和所需回報(bào)相聯(lián)系 外部激勵(lì)因素 物質(zhì)報(bào)酬；非物質(zhì)報(bào)酬；其它 四、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn) （一）研發(fā)人員的薪酬 （二）高級(jí)主管的薪酬 （三）銷售人員的薪酬 （一）研發(fā)人員的薪酬 研發(fā)人員的工作特點(diǎn)： 工作價(jià)值：取決于能力（要求知識(shí)和技術(shù)更新） 工作成效短期內(nèi)難以衡量 研發(fā)人員特點(diǎn)： 高學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富，市場(chǎng)稀缺； 重視工作成就和工作內(nèi)容； 自我期望和對(duì)環(huán)境要求均高； 研發(fā)人員薪酬政策： 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性； 市場(chǎng)稀缺，比一般工程人員薪酬高； 酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)，或一定利潤分享； （二）高級(jí)主管薪酬特點(diǎn) 高級(jí)主管工作價(jià)值決定因素： 部門職權(quán)和管理幅度；公司整體績效和部門團(tuán)體績效； 高級(jí)主管的特點(diǎn)： 資深而多專長； “名”重于“利”； 擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃；市場(chǎng)稀缺； 高級(jí)主管的薪酬政策： 薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)和福利能力； 高級(jí)主管薪酬取決于公司效益，較多分紅和獎(jiǎng)金； 有特別的績效獎(jiǎng)金和額外福利； 有非財(cái)務(wù)性報(bào)酬 （三）銷售人員的薪酬 銷售人員工作特點(diǎn) 工作相對(duì)自由；業(yè)績?nèi)菀琢炕?；業(yè)績不穩(wěn)定，風(fēng)險(xiǎn)大 銷售人員特點(diǎn)： 成就動(dòng)機(jī)高，會(huì)給自己制定挑戰(zhàn)性目標(biāo)； 成功者大多性格外向，內(nèi)在激勵(lì)強(qiáng)，對(duì)金錢需求較高 銷售人員薪酬政策： 薪酬取決于公司效益；通常有利潤分享； 因市場(chǎng)稀缺，薪酬比一般管理、工程人員高； 業(yè)績突出者特殊獎(jiǎng)金激勵(lì)； 五、企業(yè)薪酬制度的評(píng)價(jià) （一）評(píng)價(jià)薪酬制度的目的 不斷完善薪酬激勵(lì)方案 提出更加適合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)方案 充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵(lì)職能 （二）良好的薪酬制度的特征 ⒈勞動(dòng)者 簡單明了，便于合算；工資差別可以認(rèn)同； 同工同酬，同績效同酬；能保證基本生活； 對(duì)企業(yè)未來有安全感，能調(diào)動(dòng)工作積極性； ⒉企業(yè) 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；發(fā)揮員工潛能； 有助于員工間的團(tuán)結(jié)合作；能吸引和維持優(yōu)秀員工； 能力要求 一、薪酬制度的評(píng)價(jià) 員工薪酬滿意度調(diào)查 調(diào)查分析 評(píng)價(jià)工資方案 工資方案管理狀況；工資方案明確性； 工資方案能力性；工資方案激勵(lì)性； 工資方案安全性； 二、薪酬制度的完善與創(chuàng)新 第二節(jié) 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì) 第一單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì) 第二單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì) 第三單元 期股制度的設(shè)計(jì) 第四單元 員工持股制度的設(shè)計(jì) 第五單元 特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì) 第一單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì) 一、經(jīng)營者年薪制的概念 經(jīng)營者指有法人代表資格的企業(yè)廠長和經(jīng)理 經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。 知識(shí)要求 三、 工資效益理論 工資效益：指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即支付一定量工資生產(chǎn)多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，反映投入的工資成本所能得到的利潤。從一般意義上看，薪酬是勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和 知識(shí)要求 薪酬 基本工資 績效工資 其他工資 特殊津貼 其他補(bǔ)貼 社會(huì)保障 員工福利 二、薪酬的形式 （一） 基本工資： 企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬 （二） 績效工資： 企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資，績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整 （三） 激勵(lì)工資： 激勵(lì)工資也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵(lì)工資看做是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以說短期的；可以與員工個(gè)人業(yè)績掛鉤，也可以與與昂共的團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤 知識(shí)要求 二、薪酬的形式 激勵(lì)工資按照其具體內(nèi)容，又可分為兩種具體形式： ，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn) ，則把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上 （四）員工福利保險(xiǎn) （五）非貨幣收益 私人秘書；舒適的工作條件；職業(yè)安全；地位 內(nèi)在薪酬 知識(shí)要求 三、制定薪酬戰(zhàn)略的意義 經(jīng)營單位戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性薪酬決策 薪酬系統(tǒng) 員工態(tài)度和行為 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 組織目標(biāo) /戰(zhàn)略規(guī)劃 / 遠(yuǎn)景 /價(jià)值觀 社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)和 規(guī)范環(huán)境 我們?cè)摻?jīng)營什么？ 我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中取勝？ 人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔茫? 整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)伲? 薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)：確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 知識(shí)要求 四、經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系 經(jīng)營 戰(zhàn)略 含義 市場(chǎng)反饋 人力資源配合 薪酬體系 創(chuàng)新 戰(zhàn)略 提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短生產(chǎn)周期 產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)地位、 大眾化、產(chǎn)品創(chuàng)新、供貨周期 頭腦靈活、反應(yīng)靈敏，具冒險(xiǎn)精神，富于創(chuàng)新 以市場(chǎng)為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)工作分析，激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革 成本 控制 注重效率 規(guī)模經(jīng)營 操作精確 節(jié)省成本 強(qiáng)化定額標(biāo)準(zhǔn)，挖掘內(nèi)部潛力，提高工時(shí)利用 研究對(duì)手勞動(dòng)成本，提高可變工資比重，注重系統(tǒng)控制 關(guān)注 顧客 提高顧客消費(fèi)需求與期望值 與顧客密切聯(lián)系，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速，良好的售后服務(wù) 使顧客達(dá)到完全滿意的態(tài)度、行為和技能的培訓(xùn) 以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)與激勵(lì)工資 薪酬制度體系須服從并服務(wù)于經(jīng)營戰(zhàn)略，并與企業(yè)總方向和總目標(biāo)相結(jié)合 知識(shí)要求 五、薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo) 效率 勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的程度 產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度 人工成本的增長程度 公平 對(duì)外公平：體現(xiàn)為總薪酬水平 對(duì)內(nèi)公平：體現(xiàn)為基本薪資 對(duì)員工的公平：體現(xiàn)為激勵(lì)工資和績效工資 程序公平 合法 最低工資保障； 特殊情況下的工資支付；禁止克扣工資；加班加點(diǎn)工資；帶薪休假 反歧視工資；女工薪資福利保護(hù) 知識(shí)要求 六、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成 內(nèi)部一致性 在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的薪酬比較關(guān)系，以合理拉開不同崗位 /技能薪酬的差距 以各自對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)； 外部競(jìng)爭(zhēng)力 /外部一致性 指不同組織間的薪酬比較關(guān)系 —— 與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比組織的薪酬水平； 薪酬水平 —— 指企業(yè)支付給某職位的平均薪酬，其目標(biāo)有兩個(gè)：控制勞動(dòng)力成本水平，吸引、激勵(lì)和維系員工。 知識(shí)要求 提出者：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)建 主要觀點(diǎn) . 資本分兩種：物質(zhì)資本和人力資本； 人的勞動(dòng)能力不是天生的，而是通過大量稀缺資源投入形成的，勞動(dòng)能力同樣具有資本形態(tài)，也就是人力資本； 人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，包括知識(shí)、技能、體力等； 人力資本對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)成本； 人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的內(nèi)生變量和決定性要素； 人力資本理論 知識(shí)要求 人力資本投資的種類 有形支出，又稱直接支出、實(shí)際支出，包括 教育支出（最主要的投資形式）； 保健支出； 為尋找更好的就業(yè)機(jī)會(huì)而進(jìn)行的勞動(dòng)力流動(dòng)支出； 收集勞動(dòng)力價(jià)格信息等； 無形支出，即機(jī)會(huì)成本： 投資期間不能工作或不能全日制工作而放棄的收入 心理損失（精神成本 /心理成本） 學(xué)習(xí)艱苦，找工作好難 人力資本收益率公式（ P344） 知識(shí)要求 A C B 工資 60 年限 投資盈利的前提是： A的貼現(xiàn) ≥ B+C 成本 知識(shí)要求 對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論 ⑴薪酬差異理論 造成不同職業(yè)和雇員之間工資差別的原因主要有兩大類：職業(yè)性質(zhì)和工資政策。 ?程序公平和結(jié)果公平：前者對(duì)后者有很大影響。 ⒎行權(quán)方法： 現(xiàn)金行權(quán)（用現(xiàn)金購買 ——行權(quán)費(fèi)） 無現(xiàn)金行權(quán)（以出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費(fèi)，余下股票存入個(gè)人帳戶） 無現(xiàn)金行權(quán)并出售（個(gè)人決定對(duì)部分或全部可以行權(quán)的股票期權(quán)并立刻出售，以獲取行權(quán)加于市場(chǎng)價(jià)格的差價(jià)帶來的利潤。但必須提供法規(guī)規(guī)定的福利項(xiàng)目，不能讓員工在這些項(xiàng)目中選擇； 也叫彈性福利制度或菜單式福利 優(yōu)點(diǎn)： 員工自主選擇，增加了福利對(duì)員工的價(jià)值； 自主選擇，員工感覺受尊重，激發(fā)員工潛能； 提高員工滿意度和公司的競(jìng)爭(zhēng)力； 缺點(diǎn)： 設(shè)計(jì)難度較大，管理難度和費(fèi)用高。 ②該經(jīng)理管理行為績效很差，表明銷售經(jīng)理不稱職。 ②其薪酬與所負(fù)責(zé)部門業(yè)績?nèi)狈χ苯勇?lián)系，而只與個(gè)人銷售業(yè)績掛鉤，使銷售經(jīng)理只關(guān)注其個(gè)人銷售業(yè)績，而忽視對(duì)下屬的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，導(dǎo)致部門業(yè)績不佳。 ⑵您對(duì)該公司的薪酬方案有哪些建議？ ⑴請(qǐng)?jiān)u價(jià)該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計(jì)的薪酬方案。 期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司。 年薪水平的確定既要照顧到員工的心里承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。 運(yùn)用：找準(zhǔn)人的需要并制定相應(yīng)的薪酬制度 安利直銷代表的薪酬體系 討論：金錢是低等次的需要還是高層次的需要 —— ⑵ 雙因素理論 使員工滿意的因素是由工作本身引起的，叫激勵(lì)因素，或內(nèi)部因素，與工作本身有關(guān)，能導(dǎo)致滿意，有激勵(lì)作用。 ⒋企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。 工會(huì)提高工資 4方法：限制勞動(dòng)力供給；提高工資標(biāo)準(zhǔn)；改善（增加）對(duì)勞動(dòng)的需求；消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷。 權(quán)利需要高者：喜歡支配影響別人，重視權(quán)利和影響力；權(quán)利、地位對(duì)其有激勵(lì)作用。 股票期權(quán)兩類 激勵(lì)型期權(quán) /法定股票期權(quán) 享有稅收優(yōu)惠：雇員在獲得期權(quán)以及執(zhí)行期權(quán)時(shí)，不用納稅，公司不能扣減相關(guān)報(bào)酬； 只能授予本公司雇員，且只可用于購買本公司或母公司、下屬公司的股票； 期權(quán)授予必須遵守股東認(rèn)可的成文文件； 必須在批準(zhǔn)后的 10年授出，且必須在授予后的 10年內(nèi)執(zhí)行； 必須等于或高于授予時(shí)的公平市場(chǎng)價(jià)格； 雇員不能持有 10%以上的股份，除非期權(quán)價(jià)格被定在公平市場(chǎng)價(jià)格 110%以上，或在授予后 5年內(nèi)不能執(zhí)行； 非法定股票期權(quán) 不享有稅收優(yōu)惠：雇員在賣出由期權(quán)所獲得的股票時(shí)，其收入被認(rèn)為是“資本所得”，須按相應(yīng)稅率繳稅； 能力要求（ P378） ⒈參與范圍：主要對(duì)象是公司經(jīng)理，現(xiàn)在已擴(kuò)大到公司決策層和技術(shù)開發(fā)人員，具體由董事會(huì)選擇，董事會(huì)有權(quán)在有效期內(nèi)任一時(shí)間以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權(quán)，期權(quán)授予數(shù)目和行權(quán)價(jià)格均有董事會(huì)確定； 北緯通信：參與公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象，適用于公司董事、高級(jí)管理人員、經(jīng)營管理骨干和核心技術(shù) (業(yè)務(wù) )人員，包括公司副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、公司各事業(yè)部負(fù)責(zé)人以及控股子公司及其他經(jīng)營考核單位負(fù)責(zé)人、經(jīng)營管理骨干和核心技術(shù) (業(yè)務(wù) )人員。但封頂有利于控制成本，其方式有薪酬總額封頂、獎(jiǎng)金的百分比封頂、每份定單或帳戶的銷售額封頂以及銷售獎(jiǎng)勵(lì)遞減等方式； 銷售激勵(lì)的門檻問題：一般都有門檻，必須達(dá)到某一最低銷售業(yè)績才能獲得獎(jiǎng)金，最低銷售業(yè)績實(shí)際上是要抵消企業(yè)所支付的基本薪酬成本，同時(shí)確定一個(gè)合理的績效標(biāo)準(zhǔn)； 績效衡量以及獎(jiǎng)金支付的周期問題，以回款為依據(jù)，按月、季度、年度評(píng)價(jià)績效； 銷售周期短，基本薪酬可以比較低，獎(jiǎng)金比重較大，獎(jiǎng)金支付頻率高； 銷售周期長，基本薪酬要求比較高，獎(jiǎng)金比重小，獎(jiǎng)金支付頻率低； 銷售業(yè)績的認(rèn)定，以回款為依據(jù)； 銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟 ⒈評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃 ⑴對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度 ⑵是否達(dá)到了支出目標(biāo) ⑶是否提高了銷售人員隊(duì)伍的有效性 ⒉設(shè)計(jì)新的薪酬方案 應(yīng)具體說銷售薪酬計(jì)劃的覆蓋范圍、薪酬組合的形式、績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算公式等 ⒊執(zhí)行新的薪酬方案 計(jì)劃的發(fā)布與溝通；培訓(xùn)一線銷售管理者； 對(duì)新的薪酬方案實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控 ⒋評(píng)價(jià)新的薪酬方案 客戶方面；產(chǎn)品方面；成本與生產(chǎn)率指標(biāo) 能力要求（ P398） 一、成熟曲線在專業(yè)技術(shù)人員薪資體系中的應(yīng)用 ㈠雙通道職業(yè)階梯 工資焦點(diǎn)：為其人力資本投資提供回報(bào) 特殊工資問題：知識(shí)會(huì)逐漸過時(shí)，工資增加與知識(shí)過時(shí)很相似，參加工作的早些年，其工資增加速度比平均增速快， 10年后放慢，