【正文】 長(zhǎng)期高投資培訓(xùn)的工作，其薪酬應(yīng)該更高 ⑶崗位競(jìng)爭(zhēng)理論 總之，勞動(dòng)力供求是決定企業(yè)薪酬水平的重要因素，同時(shí)受產(chǎn)品市場(chǎng)狀況（競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求）的影響。 運(yùn)用：找準(zhǔn)人的需要并制定相應(yīng)的薪酬制度 安利直銷代表的薪酬體系 討論：金錢是低等次的需要還是高層次的需要 —— ⑵ 雙因素理論 使員工滿意的因素是由工作本身引起的，叫激勵(lì)因素，或內(nèi)部因素，與工作本身有關(guān)，能導(dǎo)致滿意，有激勵(lì)作用。當(dāng)員工對(duì)工作不滿意時(shí)，傾向于外在歸因。 親和需要高者：重視被別人接受、喜歡、追求友誼與合作；融洽的上下級(jí)關(guān)系和同事合作關(guān)系對(duì)其有激勵(lì)作用。 缺陷：?jiǎn)T工收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的眾多因素， 個(gè)人努力、個(gè)人績(jī)效和薪酬間的必然聯(lián)系，因此利潤(rùn)分享的激勵(lì)力量有限； 形式： 無保障工資的純利潤(rùn)分享：風(fēng)險(xiǎn)過大，收入完全不穩(wěn)定； 有保障工資的部分利潤(rùn)分享； 按利潤(rùn)的一定比重分享； 年度或年終一次性分紅； 利潤(rùn)分享理論的提出者：馬丁 年薪水平的確定既要照顧到員工的心里承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)管理人才。 業(yè)績(jī)股票是股權(quán)激勵(lì)的一種典型模式，指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。 ⒉行權(quán)價(jià)的確定：低于、等于、高于當(dāng)前股價(jià)（授予日的公平市場(chǎng)價(jià)格，一般是前幾個(gè)交易日的平均收盤價(jià)）； ⒊股票行權(quán)行使期限：一般不超過 10年，強(qiáng)制持有期為35年不等，在授予后不能立即行權(quán)，只能按照授予時(shí)間表分批進(jìn)行，有授予期 /生效期，以使期權(quán)在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持約束力，避免短期行為； ⒋贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量：一般在受聘、升職和年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定時(shí)贈(zèng)與，前兩種情況數(shù)目較多； ⒌期權(quán)為獲受人所有，不得轉(zhuǎn)讓，除非通過遺囑轉(zhuǎn)讓給繼承人，獲受人不得以任何形式出售、交換、記帳、抵押、償還債務(wù)或以利息支付給與期權(quán)有關(guān)或無關(guān)的第三方； ⒍股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源：一是公司發(fā)行新股；二是通過庫存股票回購帳戶回購股票。 二、期股的特點(diǎn) 三、股票期權(quán)與期股的區(qū)別 二、期股的特點(diǎn) ⒈購買時(shí)間不同。 期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司。該辦法規(guī)定，新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品后，按實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)第一年 40%（其中股權(quán)占 12%）、第二年 30%（其中股權(quán)占 9%）、第三年 20% （其中股權(quán)占 6%） 第四年 12% （其中股權(quán)占 4%）提成獎(jiǎng)勵(lì)課題小組或個(gè)人。 ㈡成熟曲線 原因 專業(yè)技術(shù)人員傾向于比較自己與同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生薪酬 企業(yè)主要根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)確定其工資曲線 成熟曲線描述某類工作的市場(chǎng)報(bào)酬的分布狀況，反映專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過 15000元的培訓(xùn)課程。 ⑵您對(duì)該公司的薪酬方案有哪些建議？ ⑴請(qǐng)?jiān)u價(jià)該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計(jì)的薪酬方案。 1’ ④ 適度削減員工培訓(xùn)支出，而且不能完全根據(jù)自身興趣選擇，而要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和培訓(xùn)需求分析進(jìn)行安排。 ? 該公司采取的是按照個(gè)人銷售業(yè)績(jī)加行為考核的模式（權(quán)重各為 50%）發(fā)放薪酬，該銷售經(jīng)理的總體收入在公司同級(jí)別經(jīng)理中處于中等水平，此種模式對(duì)該銷售經(jīng)理會(huì)有何種影響？如果要達(dá)成部門的績(jī)效目標(biāo)，該職位的薪酬方案應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？ ⑴請(qǐng)依據(jù)表 2的數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)該銷售經(jīng)理的業(yè)績(jī)。 不足：①該經(jīng)理缺乏相應(yīng)的管理技能，工作中忽略了對(duì)下屬的有效授權(quán)和提拔，而只注重個(gè)人業(yè)績(jī)的完成；②其自我評(píng)價(jià)和下屬評(píng)價(jià)差距很大，表明其自我認(rèn)識(shí)片面，不能全面正確地評(píng)價(jià)自己。 ②其薪酬與所負(fù)責(zé)部門業(yè)績(jī)?nèi)狈χ苯勇?lián)系，而只與個(gè)人銷售業(yè)績(jī)掛鉤，使銷售經(jīng)理只關(guān)注其個(gè)人銷售業(yè)績(jī)，而忽視對(duì)下屬的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，導(dǎo)致部門業(yè)績(jī)不佳。 ⒊下圖是某公司不同年齡階段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果，這 4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同，它們分別是： 40小時(shí)縮短到 酬； 100元用于員工的退休基金； ； 5%。 調(diào)整措施： ①將其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目設(shè)為底薪 +部門銷售毛利提成 +行為激勵(lì)，其中底薪根據(jù)崗位的價(jià)值確定，滿足其薪酬安全需要，提成則根據(jù)部門整體的銷售業(yè)績(jī)； ②行為考核主要關(guān)注對(duì)下屬的授權(quán)與輔導(dǎo)，部門離職率和客戶滿意度。②針對(duì)其管理技能明顯不足的缺點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)銷售經(jīng)理的資格條件安排相應(yīng)的管理技能訓(xùn)練課程③測(cè)試其是否具備管理的潛質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，如果不具備，建議調(diào)整其崗位后，讓其做銷售業(yè)務(wù)員而不是銷售經(jīng)理，如果具備管理者的潛質(zhì)，則轉(zhuǎn)②。 ②該經(jīng)理管理行為績(jī)效很差，表明銷售經(jīng)理不稱職。 1’ 職位 考核內(nèi)容 考核標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際結(jié)果 銷售經(jīng)理 銷售額 所負(fù)責(zé)的部門本年度達(dá)到 450萬，其中個(gè)人 170萬 所負(fù)責(zé)部門完成320萬，其中個(gè)人 220萬 利潤(rùn)率 35% 27%，其中個(gè)人達(dá)到 44% 銷售費(fèi)用成本 全年控制在 45萬以內(nèi) 67萬 部門離職率 10%以內(nèi) 25% 客戶滿意度 所負(fù)責(zé)的部門在 95%以上 86% 表 1 某銷售經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核結(jié)果 ⒉ 表 表 3是某公司提供的某銷售經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果 職位 考核內(nèi)容 上級(jí) 下級(jí) 自我 同事 客戶 銷售經(jīng)理 授權(quán) 3 2 5 3 5 輔導(dǎo) 3 1 4 3 5 銷售技巧 4 4 4 5 5 部門間合作 3 2 5 5 4 成本管理 2 3 3 2 5 表 2 某銷售經(jīng)理的行為考核結(jié)果 ? ⑴請(qǐng)依據(jù)表 2的數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)該銷售經(jīng)理的業(yè)績(jī)。 2’ ⑵您對(duì)該公司的薪酬方案有哪些建議？ （ 5分） ①在理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保證薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的前提下，適度降低其薪酬總水平，既保證有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，又不至于使人工成本過高； 1’ ② 對(duì)游戲開發(fā)人員采取能力導(dǎo)向的工資制度，適度降低其績(jī)效工資所占比例。公司為每一個(gè)員工提供固定車位和每年5年的國外假期。但必須提供法規(guī)規(guī)定的福利項(xiàng)目，不能讓員工在這些項(xiàng)目中選擇； 也叫彈性福利制度或菜單式福利 優(yōu)點(diǎn)： 員工自主選擇，增加了福利對(duì)員工的價(jià)值； 自主選擇，員工感覺受尊重，激發(fā)員工潛能； 提高員工滿意度和公司的競(jìng)爭(zhēng)力； 缺點(diǎn)： 設(shè)計(jì)難度較大，管理難度和費(fèi)用高。 二、外派員工的薪資制度設(shè)計(jì) ㈠企業(yè)國際化的不同階段和外派政策 ㈡外派員工的定價(jià)方式 談判法 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法 平衡定價(jià)法 一次性支付法 自助餐法 ㈢幾種不同外派類型的薪資定價(jià)方式 三、管理人員的薪資制度設(shè)計(jì) （一）管理人員的薪酬構(gòu)成及管理 基本薪酬：必須保證競(jìng)爭(zhēng)力 由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)確定，決策依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及經(jīng)理人市場(chǎng)薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù) 短期獎(jiǎng)金 主要是年終獎(jiǎng) 長(zhǎng)期激勵(lì) 主要是股票期權(quán)計(jì)劃，在總報(bào)酬中所占比例越來越大 福利與服務(wù) 種類較多 新型薪酬構(gòu)成 考慮不同層次人員特征，采用不同薪酬構(gòu)成 一般員工 中層管理人員 高層管理人員 基薪 獎(jiǎng)金 其他 長(zhǎng)期激勵(lì) （三）高層管理者的薪酬管理策略 ⒈薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系 薪酬總額越高，激勵(lì)薪酬所占比重越大 ⒉確定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法 選擇更為廣泛和全面的評(píng)價(jià)指標(biāo) ⒊實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡 ⒋更好地支持企業(yè)文化 （四）管理層與員工之間薪酬溝通的重要性 針對(duì)薪酬政策及其目的進(jìn)行溝通、吸收員工參與制度設(shè)計(jì)、促進(jìn)員工和管理者之間的相互信任 四、銷售人員的薪酬制度設(shè)計(jì) 銷售人員薪酬方案五種 按年或月發(fā)放固定的基本薪酬，不考慮業(yè)績(jī)； 優(yōu)點(diǎn)： 收入穩(wěn)定，有安全感；關(guān)注銷售結(jié)果和過程； 能避免銷售人員跳槽帶來的負(fù)面影響； 簡(jiǎn)單易懂，便于管理； 缺點(diǎn)： 激勵(lì)性差，并降低了薪酬的可變性（薪酬剛性嚴(yán)重）； 不利于提高銷售人員的積極性； 可能忽視結(jié)果； 適用范圍： 高技術(shù)含量的產(chǎn)品或服務(wù)銷售：此時(shí)需要提供專門化的產(chǎn)品或方案，銷售人員只是協(xié)調(diào)者，其工作是事務(wù)性或例行性的，沒有靈活性和風(fēng)險(xiǎn)性； 額度巨大，銷售周期長(zhǎng)：如大型飛機(jī)、海輪等，周期很長(zhǎng)，甚至跨年度，在這個(gè)周期內(nèi)更多工作在于維持現(xiàn)有客戶關(guān)系、傳遞客戶需求、發(fā)展?jié)撛诳蛻舻裙ぷ魃?，此時(shí)純基薪計(jì)劃能在這個(gè)時(shí)期內(nèi)降低薪酬成本，而在這筆大單子完成后對(duì)其進(jìn)行豐厚獎(jiǎng)勵(lì)； 針對(duì)“開路先鋒”：有些銷售人員的主要職責(zé)在于創(chuàng)造客戶需求、擴(kuò)大新產(chǎn)品的影響力和提高顧客認(rèn)知，而非將產(chǎn)品直接銷售給客戶終端；其工作是例行的； 市場(chǎng)多變而難以預(yù)測(cè)：難以確定目標(biāo)，實(shí)際影響難評(píng)價(jià)； 銷售新人的過度期：新加入公司的銷售人員；剛開始銷售工作的人； 主要是銷售額提成或銷售利潤(rùn)提成 傭金比率高低取決于產(chǎn)品價(jià)格、產(chǎn)品特點(diǎn)和銷售難易程度 設(shè)計(jì)主要考慮兩個(gè)基本變量： 具體考核指標(biāo)：銷售收入、利潤(rùn)（純利 /毛利）、銷售量 傭金比率：固定還是變動(dòng) 薪酬構(gòu)成 傭金計(jì)算方式 基本薪酬：沒有 目標(biāo)傭金： 6萬元 /年 ， 每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) 目標(biāo)薪酬： 6萬元 /年 ， 上不封頂 銷售目標(biāo)實(shí)際完成情況 傭金比率 0100% 5% 超過 100%以上 8% 純傭金制的特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 將薪酬與績(jī)效直接掛鉤，激勵(lì)作用明顯； 傭金計(jì)算容易，薪酬管理成本低；容易控制薪酬成本； 降低對(duì)銷售人員的監(jiān)控成本； 缺點(diǎn)： 員工壓力大，收入不穩(wěn)定，缺乏安全感； 導(dǎo)致雇傭軍思想，忠誠度低； 忽視過程注重結(jié)果，過分關(guān)注與傭金直接掛鉤的指標(biāo)；忽視與報(bào)酬沒直接聯(lián)系的非直接銷售活動(dòng)，如信息收集； 忽視長(zhǎng)期的市場(chǎng)維護(hù)和員工個(gè)人發(fā)展； 不便于控制銷售過程，和管理客戶資料； 公司戰(zhàn)略導(dǎo)向難落實(shí)，只愿意銷售最好銷售的產(chǎn)品； 純傭金制適用范圍 銷售業(yè)績(jī)?cè)诙唐趦?nèi)可以精確計(jì)算； 銷售周期短，業(yè)績(jī)指標(biāo)可按月評(píng)價(jià)； 銷售結(jié)果主要取決于銷售人員； 無需太關(guān)注銷售人員培訓(xùn)，銷售人員流動(dòng)性很高； 不用強(qiáng)調(diào)硬性績(jī)效指標(biāo)，銷售薪酬多少取決于他的業(yè)績(jī)； 產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，但市場(chǎng)廣闊，購買者分散； 難以界定銷售范圍，推銷難度不大，如人壽保險(xiǎn)、營(yíng)養(yǎng)品、化妝品行業(yè)； 很少見與正式員工，多見于勞務(wù)型或兼職銷售人員； 結(jié)合純基薪計(jì)劃和純傭金，兼顧薪酬的保障性和激勵(lì)性； 基本薪酬是對(duì)銷售人員經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)和其它客戶服務(wù)素質(zhì)所支付的報(bào)酬； 傭金是對(duì)銷售業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)； 兩種形式： 基本薪酬加直接傭金； 基本薪酬加間接傭金； 基本薪酬加直接傭金 薪酬構(gòu)成 傭金計(jì)算方式 基本薪酬： 3萬元 /年 目標(biāo)傭金： 3萬元 /年 ，每月?lián)?shí)際業(yè)績(jī)計(jì)發(fā) 目標(biāo)薪酬： 6萬 /年 ， 上不封頂 銷售目標(biāo)達(dá)成度 傭金比率 產(chǎn)品 A 產(chǎn)品 B 產(chǎn)品 C 0100% 3% 5% 8% 超過 100% 5% 9% 12% 基本薪酬加間接傭金 薪酬構(gòu)成 傭金計(jì)算方式 基本薪酬： /年 目標(biāo)傭金： /年 ，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) 目標(biāo)薪酬： 6萬元 /年 ， 上不封頂 產(chǎn)品類型 單位產(chǎn)品點(diǎn)值 A 2 B 5 C 8 D 10 每個(gè)點(diǎn)等于 2元錢 基本薪酬加傭金制特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 促進(jìn)關(guān)注銷售結(jié)果和銷售過程； 既有收入保障，又有激勵(lì)性； 有利于企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)； 公司對(duì)銷售人員有一定控制力，有利于推廣市場(chǎng)品牌和客戶認(rèn)知； 缺點(diǎn)： 計(jì)量較復(fù)雜，相對(duì)難以理解，管理成本較高； 需要考慮薪酬項(xiàng)目所占比例，四種模式： 高底薪 +高提成；高底薪 +低提成；低底薪 +高提成；低底薪 +低提成 基本薪酬加獎(jiǎng)金制 傭金沒有目標(biāo)導(dǎo)向，直接由績(jī)效表現(xiàn)決定，獎(jiǎng)金與某個(gè)績(jī)效目標(biāo)有緊密聯(lián)系，只有在達(dá)到設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)后，才按一定比例支付獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金同綜合表現(xiàn)（包括銷售業(yè)績(jī)）掛鉤； 目標(biāo)不一定只是量的指標(biāo)，可以體現(xiàn)出公司多方面的要求； 傭金不封頂，而獎(jiǎng)金是封頂?shù)模? 薪酬構(gòu)成 獎(jiǎng)金計(jì)算方式 基本薪酬： /年 目標(biāo)獎(jiǎng)金： /年 ， 每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) 目標(biāo)薪酬： 6萬元 /年， 上限封頂 ， 最高不超過 銷售目標(biāo)完成度（ %） 目標(biāo)獎(jiǎng)金百分比（ %） 70 0 80 50 90 75 100 100 110 120 120 140 130 160 基本薪酬加獎(jiǎng)金制 1 基本薪酬加獎(jiǎng)金制 2 薪酬構(gòu)成 獎(jiǎng)金計(jì)算方式 基本薪酬： /年 目標(biāo)獎(jiǎng)金： /年 ， 每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) 目標(biāo)薪酬： /年 ， 上限封頂 ， 最高不超過 績(jī)效等級(jí) 獎(jiǎng)金比例 （相當(dāng)于基本薪酬的 %） A 140