人力資源師-薪酬管理重點(文件)
【正文】 按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區(qū)分。 工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(業(yè)務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。 崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。一崗一薪制 一崗一薪制是指崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資。崗位薪點工資制 薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度。工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資激勵作用。技能工資制的概念 技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。 (1)技術工資 技術工資是以應用知識和操作技能水平上為基礎的工資，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其工資，而不管這種技術是否在實際工作中被實用。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整以及增發(fā)的獎勵性工資。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。 (2)獎金和紅利。 (3)福利與津貼。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互尊重。= 工資結構是指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。組合工資結構(組合工資制) (三)工資等級 工資等級主要反映不同崗位之間的工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結構為依據，根據崗位評價得到的每個崗位的最終點數，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。 等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。 (二)激勵性原則 激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則。合法性原則 企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。 。 (二)、崗位評價與分類 崗評價的目的在于通過量度企業(yè)內部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證工資制度的內部公平性，其主要內容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。 。 。 (一)明確企業(yè)的要求 (二)工資等級的劃分 (三)工資寬帶的定價 (四)員工工資的定位 (五)員工工資的調整 工資調整的含義。寬帶式工資結構有利于工作績效的促進。 。 工資的市場調查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。 。該類工資結構的特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。 (四)經濟性原則 提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件
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