【正文】 乙方：（簽章）日期： 日期：第四章 績(jī)效管理：(1).績(jī)效面談在績(jī)效管理中的作用為：1).使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面、深入的認(rèn)識(shí)。(2).圍繞績(jī)效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：1).對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；2).明確績(jī)效面談的目的；3).加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。：事件一中該公司領(lǐng)導(dǎo)隨意給以承諾卻沒有兌現(xiàn)，會(huì)使該公司的員工對(duì)公司的獎(jiǎng)懲制度產(chǎn)生懷疑和不解，造成公司績(jī)效考評(píng)制度動(dòng)作的混亂，最終嚴(yán)重的打擊了員工的積極性，作為一個(gè)新公司，應(yīng)該尤其注重發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，這樣才能保持應(yīng)有的省略，而該公司的做法，必然導(dǎo)致公司創(chuàng)新能力的下降。從以上幾個(gè)事件可以看出，該公司不能鼓勵(lì)員工參與公司決策，而是鼓勵(lì)了聽話、和領(lǐng)導(dǎo)保持“密切”關(guān)系的員工，或是僅會(huì)做表面文章、看似“埋頭苦干”但不能給公司帶來任何效益的行為。該公司急需要建立起科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)制度，并且在之基礎(chǔ)上，建立合理的薪酬獎(jiǎng)懲和職位升降制度?？荚u(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。營業(yè)部門的業(yè)績(jī)考核周期過長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn)，將招聘人員限于不入流學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。(2).不科學(xué)的薪酬體制。大家干壞都一樣，就缺乏了一種激勵(lì)的效用。第四，沒有體現(xiàn)業(yè)績(jī)工資的地方，員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績(jī)工資，以及對(duì)何種表現(xiàn)會(huì)有何種獎(jiǎng)勵(lì)。綜上所述，電廠的這種基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代 的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)要求了。可以使用“折衷模式”設(shè)計(jì)薪酬方案：即高彈性模式與高穩(wěn)定模式相拼命，既具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能又給員工安全感，使期注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力。根據(jù)其打開不同規(guī)模的銷售市場(chǎng)，發(fā)給不同等級(jí) 的目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)，誰的市場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)展越大，誰的懸常越高?？梢苑指鞑块T，各團(tuán)隊(duì)考核。(6).針對(duì)于銷售員績(jī)效不佳的狀況，給予相應(yīng)的針對(duì)性培訓(xùn)以提高其技能。在試用期內(nèi)，用人單位要解除合同并非是無條件的，必須證明對(duì)方不符合錄用條件。其二，勞動(dòng)合同對(duì)你的崗位的要求。在這一點(diǎn)上你更要做個(gè)有心人，因?yàn)橛械墓ぷ魇菬o法用數(shù)量來衡量的，你可以把自己與同一崗位的人做個(gè)對(duì)比，用來證明你在這個(gè)崗位上是稱職的，是能夠勝任的。本案中的勞動(dòng)關(guān)系完全可以根據(jù)勞動(dòng)合同來判斷，即鄭小姐與計(jì)算機(jī)廠有勞動(dòng)關(guān)系。另外，鄭小姐與計(jì)算機(jī)廠的兩年期勞動(dòng)合同雖已過期，但在合同期滿時(shí)，雙方均沒有終止此合同的意思表示，可視為“雙方無異議”。：我國《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止?！北景钢泄九c佟女士簽訂的勞動(dòng)合同是無固定期限的，合同中約定的“乙方（指佟女士）若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時(shí)，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動(dòng)合同”，正是把《勞動(dòng)法》中第26條第2項(xiàng)規(guī)定的用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”當(dāng)成了終止勞動(dòng)合同的條件。(2).勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期過后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。在這個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議中，由于在公司對(duì)吳先生解除合同后，吳先生未表示爭(zhēng)議，當(dāng)即就離開了公司。而公司在解除勞動(dòng)合同后也意識(shí)到了這一點(diǎn)?！钡?3條規(guī)定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、討一算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。23 / 23。此外，由于雙方在合同中約定要解除合同，應(yīng)提前3個(gè)月通知。但是，公司在給吳先生這張“因過失解除勞動(dòng)合同”的通知之前，并未對(duì)吳先生作出任何內(nèi)部處罰，并且在勞動(dòng)仲裁庭審中一也未向仲裁庭提供能證明吳先生有工作失誤的證據(jù)。故公司解除與吳先生之間的勞動(dòng)合同是符合法律規(guī)定的。(4).勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。所以，公司應(yīng)與佟女士解除勞動(dòng)合同，并按國家的有關(guān)規(guī)定向佟女士支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！北景钢?，公司與伶女士根據(jù)勞動(dòng)合同中約定的終止條件來終止合同且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的做法，從表面上看，符合上述規(guī)定。也就是說，到目前為止鄭小姐一直與計(jì)算機(jī)廠維系著合法的勞動(dòng)合同關(guān)系。實(shí)質(zhì)上，意味著鄭小姐在電腦公司工作是計(jì)算機(jī)廠為其安排的工作崗位。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。如果合同寫得不明確，你可以利用單位有關(guān)的規(guī)章制度來證明你的崗位要求（最好有具體的質(zhì)量與數(shù)量的要求）。從小建的成功經(jīng)驗(yàn)中，我們可以知道，證明自己符合錄用條件，可以從以下幾方面著手搜集證據(jù)：其一，用人單位在招聘時(shí)對(duì)崗位的招聘要求（如果是公開媒體的廣告，您可以將它拷貝下來；如果是現(xiàn)場(chǎng)招聘，您可以抄錄下來）。在這些違法違規(guī)的行為中，對(duì)于前四種行為，法律法規(guī)有相當(dāng)明確的規(guī)定，勞動(dòng)者可以依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定通過勞動(dòng)檢察、勞動(dòng)仲裁等方法來維護(hù)自己的合法權(quán)益，而對(duì)用．人單位在試用期隨意解除合同的行為，更多的人是自認(rèn)倒霉。(5).政策公布前，也應(yīng)和部分主要銷售人員進(jìn)行溝通了解他們的想法，聽聽他們對(duì)改進(jìn)績(jī)效的建議，同時(shí)也要明確：不完成任務(wù)而拿級(jí)別最高的工資是不可能的也不公平等。(2).根據(jù)新老產(chǎn)品市場(chǎng)銷售情況和公司產(chǎn)品市場(chǎng)戰(zhàn)備規(guī)劃，可制定相應(yīng)的人力資源考核辦法，在任務(wù)核定和提成獎(jiǎng)勵(lì)上體現(xiàn)，如低任務(wù)和高提成相結(jié)合等，促進(jìn)公司新產(chǎn)品市場(chǎng)推廣。對(duì)策建議如下：(1).員工工資=基本薪資+目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)金“基本薪資”由公司的經(jīng)營狀況及隨能力決定，各崗位基本薪資不一樣，決策層最高，管理層次之，銷售人員再次之。：(1).對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查；(2).對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)；(3).了解待業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系；(4).了解企業(yè)戰(zhàn)略；(5).了解企業(yè)價(jià)值觀；(6).了解企業(yè)的支付能力，進(jìn)行人工成本分析；(7).了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)；(8).制定薪酬管理原則：略高于市場(chǎng)工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。我們也注意到，在這個(gè)工資結(jié)構(gòu)中，缺乏邊緣薪酬，即福利。資歷工資只要員工表現(xiàn)一般就可以同樣達(dá)到加薪，貢獻(xiàn)大的員工和其他貢獻(xiàn)一般的同事的加薪幅度一樣，很明顯，沒有任何東西主動(dòng)激勵(lì)員工提高技術(shù)。在本案例中，人力資源部門的人之所以招聘不到合適的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來了很大原負(fù)面影響。即沒有營造“創(chuàng)造新生人才，重視人才的氣氛”，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會(huì)產(chǎn)生不利于自己長(zhǎng)期發(fā)展的疑問。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。第五章 薪酬管理：(1).錯(cuò)誤的招聘策略。4).在考核過程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評(píng)結(jié)果的正確性降低?？?jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。長(zhǎng)此以往，員工的精力都放在了和領(lǐng)導(dǎo)建立私人關(guān)系上，而長(zhǎng)時(shí)間的“工作”身心俱疲，試問如何帶來收益？企業(yè)真正應(yīng)當(dāng)塑造的行為，應(yīng)當(dāng)是正當(dāng)?shù)?、真正有利于公司和個(gè)人發(fā)展的行為，而不是這些錯(cuò)誤的行為。事件三中員工職位的升遷沒有相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)制度支持，這樣會(huì)造成員工職位升遷難以服眾，而有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的某些話語，又會(huì)暗示員工做出某些表現(xiàn)，但這些表現(xiàn)未必對(duì)公司會(huì)有利，而如果有科學(xué)的升遷考評(píng)制度，則一方面可以引領(lǐng)和鼓勵(lì)員工更好地為公司工作；另一方面可以為公司內(nèi)部職位的升降提供依據(jù)，用以服眾。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況：1).公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清；2).小王的上司對(duì)小王有偏見；3).小王的上司沒有很好的績(jī)效面談的技巧，不敢對(duì)小王的談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。2).將員工績(jī)效考評(píng)的情況反饋給員工。第七條 本合同未盡事宜，由甲乙雙方協(xié)商解決。第二條 乙方在接受培訓(xùn)后，如違約提出終止或解除勞動(dòng)合同，或由于乙方具有下列情形之一：(1).在試用期被證明不符合錄用條件；(2).嚴(yán)懲違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方規(guī)章制度；(3).嚴(yán)重失職、營業(yè)員私舞弊或泄露甲方商業(yè)秘密，已給甲方造成損失；(4). 被依法追究刑事責(zé)任或被勞動(dòng)教養(yǎng)而由甲方解除勞動(dòng)合同的，乙方順按以下計(jì)算方法向甲方賠償培訓(xùn)費(fèi)：賠償金=[合同期滿日與合同終止（解除）日之差（天數(shù)）/合同期滿日與培訓(xùn)結(jié)束日之差（天數(shù)）]*培訓(xùn)費(fèi)第三條 乙方接受一次以上培訓(xùn)的，按每次培訓(xùn)合同分別計(jì)算費(fèi)用，合并執(zhí)行。4).培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。3).培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。2).培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時(shí)，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓(xùn)其判斷力。挑選最好的候選人參加現(xiàn)場(chǎng)面試。2).要考慮校園的位置和工作地點(diǎn)的位置，兩個(gè)地點(diǎn)相隔太遠(yuǎn)，不僅會(huì)增加招聘成本，而且，申請(qǐng)者也很可能不愿意接受離家鄉(xiāng)太遠(yuǎn)的地方的工作。2).招聘準(zhǔn)備：對(duì)新職位的每一項(xiàng)要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責(zé)、工作技能及能力的申請(qǐng)書和工作說明書。4).公司可以定期舉行類似這次招聘中的測(cè)試，通過測(cè)試經(jīng)理們可以了解界些員工在團(tuán)隊(duì)合作精神方面仍做得不夠，而員工也可以清楚地了解列自己的不足，以便于今后的改善，起到信息反饋的作用。如果公司每個(gè)員工都只顧自己利益不顧整體利益，