【正文】 制度、相關政策、員工行為守則等內容。4).培訓結束后，由受訓員工的上司督促受訓員工，固化他們在培訓中學到的技巧，是銷售培訓成敗的關鍵。第七條 本合同未盡事宜，由甲乙雙方協(xié)商解決。實際上，產生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況：1).公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；2).小王的上司對小王有偏見；3).小王的上司沒有很好的績效面談的技巧，不敢對小王的談論問題與缺點。長此以往，員工的精力都放在了和領導建立私人關系上，而長時間的“工作”身心俱疲，試問如何帶來收益？企業(yè)真正應當塑造的行為，應當是正當?shù)?、真正有利于公司和個人發(fā)展的行為，而不是這些錯誤的行為。4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結果的正確性降低。招聘標準的設立是建立在職務分析的標準上的。在本案例中，人力資源部門的人之所以招聘不到合適的人才，這種不科學的薪酬體制也帶來了很大原負面影響。我們也注意到，在這個工資結構中，缺乏邊緣薪酬，即福利。對策建議如下：(1).員工工資=基本薪資+目標任務獎金“基本薪資”由公司的經營狀況及隨能力決定，各崗位基本薪資不一樣，決策層最高，管理層次之，銷售人員再次之。(5).政策公布前，也應和部分主要銷售人員進行溝通了解他們的想法，聽聽他們對改進績效的建議，同時也要明確：不完成任務而拿級別最高的工資是不可能的也不公平等。從小建的成功經驗中，我們可以知道，證明自己符合錄用條件，可以從以下幾方面著手搜集證據(jù)：其一，用人單位在招聘時對崗位的招聘要求（如果是公開媒體的廣告，您可以將它拷貝下來；如果是現(xiàn)場招聘，您可以抄錄下來）。建立勞動關系應當訂立勞動合同。也就是說，到目前為止鄭小姐一直與計算機廠維系著合法的勞動合同關系。所以，公司應與佟女士解除勞動合同，并按國家的有關規(guī)定向佟女士支付解除勞動合同的經濟補償金。故公司解除與吳先生之間的勞動合同是符合法律規(guī)定的。此外，由于雙方在合同中約定要解除合同，應提前3個月通知?！钡?3條規(guī)定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、討一算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。在這個勞動爭議中，由于在公司對吳先生解除合同后，吳先生未表示爭議，當即就離開了公司。”本案中公司與佟女士簽訂的勞動合同是無固定期限的，合同中約定的“乙方（指佟女士）若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同”，正是把《勞動法》中第26條第2項規(guī)定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”當成了終止勞動合同的條件。另外，鄭小姐與計算機廠的兩年期勞動合同雖已過期，但在合同期滿時，雙方均沒有終止此合同的意思表示，可視為“雙方無異議”。在這一點上你更要做個有心人，因為有的工作是無法用數(shù)量來衡量的，你可以把自己與同一崗位的人做個對比，用來證明你在這個崗位上是稱職的，是能夠勝任的。在試用期內，用人單位要解除合同并非是無條件的，必須證明對方不符合錄用條件?？梢苑指鞑块T，各團隊考核。可以使用“折衷模式”設計薪酬方案：即高彈性模式與高穩(wěn)定模式相拼命，既具有激勵員工提高績效的功能又給員工安全感，使期注意向長遠目標努力。第四，沒有體現(xiàn)業(yè)績工資的地方，員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及對何種表現(xiàn)會有何種獎勵。(2).不科學的薪酬體制。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關系策略上下功夫?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。從以上幾個事件可以看出，該公司不能鼓勵員工參與公司決策，而是鼓勵了聽話、和領導保持“密切”關系的員工，或是僅會做表面文章、看似“埋頭苦干”但不能給公司帶來任何效益的行為。(2).圍繞績效面談，人力資源部門應該做到：1).對考評者以及被考評者明確考評的目的；2).明確績效面談的目的；3).加強對考評者的面談技巧的培訓。第五條 乙方在接受培訓后需要將所學用于實踐工作，為甲方創(chuàng)造相關效益。可以采用報告、研討、授課、在崗實習，集訓等方式對員工進行上崗培訓。與學校教師和教授建立良好關系，教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學生到公司實習，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學生到公司工作，因教授較了解學生意圖，可降低流動率。4).進行篩選及面試。參考答案：(1).確定校園招聘主要目標：1).尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人；2).將他們吸引到天龍公司工作；3).將人才留住。如果單從他們每個人的角度看，他們的行為是可以理解的，畢竟大家互相都是競爭對手，每個人心里都會有私心，都希望自己的報告要比其他人的報告寫得更精彩，所有這些心理因素促使了他們的行為。(2).制約組織結構的因素有：住處溝通、技術特點、經營策略、管理體制、企業(yè)規(guī)模等。職能部門增加，各部門橫向聯(lián)系業(yè)務和協(xié)作更復雜和困難，廠長無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。3).人力資源需求預測：主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和本企業(yè)的內外部條件選擇預測技術，然后對人力資源需求的結構和數(shù)量、質量進行預測。同時，公司還在書面通知中對吳先生的工作表示感謝。 “終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規(guī)定，解除勞動合同時企業(yè)應當支付經濟補償金，而終止勞動合同時企業(yè)就可以不給經濟補償金。公司領導認為，佟女士雖然干活比較笨，但工作態(tài)度還是認真的，于是決定給她一次提高技術水平的機會，讓她脫產3個月，去參加技術培訓。但是鄭小姐突然想起，自己是與計算機廠簽訂的勞動合同，并未與電腦公司訂立勞動合同。 2．鄭小姐于1996年10月應聘到某計算機廠工作。在2個半月后，公司突然通知他明天不用上班了。公司成立初期，人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資；但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。今年企業(yè)人事管理有了重大改革，權力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等等?？善渲懈苫畹挠袔讉€呢?大家上網玩游戲的有之，聊天的亦有之。有幾個“熱血青年”的熱情受到了鼓舞，紛紛向公司遞上了自己的建議書。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。 問題：（1）你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題？（2）針對此案例，結合相關工作經驗，就如何避免上述問題提出你的建議。實際上我還沒有其他工作。目前，天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降，但是長遠的目標是應屆大學畢業(yè)生人數(shù)達到占總招聘人數(shù)的50％。天龍公司有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。移動電話有高達40％的市場占有率。每個小組的成員務必全力以赴!”臨走的時候，老總補充道：“為避免大家盲目開展調查，我已經叫秘書準備了一份相關行業(yè)的資料，走的時候自己到秘書那里去取。通過這種靈活的組織結構，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。 請回答下列問題： (1)東信公司重組前后的組織結構各屬于什么類型? (2)兩種組織結構各有什么樣的優(yōu)缺點? (3)總裁在兩次職權劃分時，各有什么樣的失誤? 3隨著公司的壯大，產品已經從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調等諸多電器。這邊人事經理整日被總經理催著婁公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質的人才；那邊被各用人部門追著要人，要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數(shù)，還經常被人莫名其妙告到總經理那里，此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干跳槽、員工糾紛等棘手的問題。人事經理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現(xiàn)象，在這種情況下，很多人事經理最后被迫早作打算。于是周聰決定根據(jù)產品種類將公司分成九個獨立經營的分公司，每一公司經理對各自經營的產品負有完全責任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。具體做法是把原有部門中的2～3個處合并建立工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。然而，此次招聘只能錄取3個人，所以，老總給大家出了最后一道試題。”原來，每個人得到的資料都不一樣，甲組的三人得到的分別是本市嬰兒用品市場過去、現(xiàn)在和將來的分析，其他兩組的也類似。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環(huán)境。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關部幫忙一周。第四章 績效管理 1．小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。因為他們的工作表現(xiàn)一般，無論是業(yè)績還是態(tài)度都只能算中等。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。 由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。老沈覺著不可思議：這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到那里去，還隨時會被炒，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司維持勞動關系。由于從事籌建工作的人員不足，計算機廠便派鄭小姐前去參加電腦公司籌建工作。盡管鄭小姐未與電腦公司簽訂勞動合同