freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

人力資源規(guī)劃與薪酬管理(存儲版)

2024-09-01 08:46上一頁面

下一頁面
  

【正文】 制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。4).培訓(xùn)結(jié)束后,由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工,固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧,是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。第七條 本合同未盡事宜,由甲乙雙方協(xié)商解決。實(shí)際上,產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況:1).公司的績效考評系統(tǒng):公司上下對績效管理的目的不清;2).小王的上司對小王有偏見;3).小王的上司沒有很好的績效面談的技巧,不敢對小王的談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。長此以往,員工的精力都放在了和領(lǐng)導(dǎo)建立私人關(guān)系上,而長時間的“工作”身心俱疲,試問如何帶來收益?企業(yè)真正應(yīng)當(dāng)塑造的行為,應(yīng)當(dāng)是正當(dāng)?shù)?、真正有利于公司和個人發(fā)展的行為,而不是這些錯誤的行為。4).在考核過程中,考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn),這種“以近概全”的方式,便利考評結(jié)果的正確性降低。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。在本案例中,人力資源部門的人之所以招聘不到合適的人才,這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來了很大原負(fù)面影響。我們也注意到,在這個工資結(jié)構(gòu)中,缺乏邊緣薪酬,即福利。對策建議如下:(1).員工工資=基本薪資+目標(biāo)任務(wù)獎金“基本薪資”由公司的經(jīng)營狀況及隨能力決定,各崗位基本薪資不一樣,決策層最高,管理層次之,銷售人員再次之。(5).政策公布前,也應(yīng)和部分主要銷售人員進(jìn)行溝通了解他們的想法,聽聽他們對改進(jìn)績效的建議,同時也要明確:不完成任務(wù)而拿級別最高的工資是不可能的也不公平等。從小建的成功經(jīng)驗(yàn)中,我們可以知道,證明自己符合錄用條件,可以從以下幾方面著手搜集證據(jù):其一,用人單位在招聘時對崗位的招聘要求(如果是公開媒體的廣告,您可以將它拷貝下來;如果是現(xiàn)場招聘,您可以抄錄下來)。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。也就是說,到目前為止鄭小姐一直與計算機(jī)廠維系著合法的勞動合同關(guān)系。所以,公司應(yīng)與佟女士解除勞動合同,并按國家的有關(guān)規(guī)定向佟女士支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。故公司解除與吳先生之間的勞動合同是符合法律規(guī)定的。此外,由于雙方在合同中約定要解除合同,應(yīng)提前3個月通知?!钡?3條規(guī)定:“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、討一算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。在這個勞動爭議中,由于在公司對吳先生解除合同后,吳先生未表示爭議,當(dāng)即就離開了公司。”本案中公司與佟女士簽訂的勞動合同是無固定期限的,合同中約定的“乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作,經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時,甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同”,正是把《勞動法》中第26條第2項規(guī)定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的”當(dāng)成了終止勞動合同的條件。另外,鄭小姐與計算機(jī)廠的兩年期勞動合同雖已過期,但在合同期滿時,雙方均沒有終止此合同的意思表示,可視為“雙方無異議”。在這一點(diǎn)上你更要做個有心人,因?yàn)橛械墓ぷ魇菬o法用數(shù)量來衡量的,你可以把自己與同一崗位的人做個對比,用來證明你在這個崗位上是稱職的,是能夠勝任的。在試用期內(nèi),用人單位要解除合同并非是無條件的,必須證明對方不符合錄用條件。可以分各部門,各團(tuán)隊考核??梢允褂谩罢壑阅J健痹O(shè)計薪酬方案:即高彈性模式與高穩(wěn)定模式相拼命,既具有激勵員工提高績效的功能又給員工安全感,使期注意向長遠(yuǎn)目標(biāo)努力。第四,沒有體現(xiàn)業(yè)績工資的地方,員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資,以及對何種表現(xiàn)會有何種獎勵。(2).不科學(xué)的薪酬體制。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。考評者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊,使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。從以上幾個事件可以看出,該公司不能鼓勵員工參與公司決策,而是鼓勵了聽話、和領(lǐng)導(dǎo)保持“密切”關(guān)系的員工,或是僅會做表面文章、看似“埋頭苦干”但不能給公司帶來任何效益的行為。(2).圍繞績效面談,人力資源部門應(yīng)該做到:1).對考評者以及被考評者明確考評的目的;2).明確績效面談的目的;3).加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。第五條 乙方在接受培訓(xùn)后需要將所學(xué)用于實(shí)踐工作,為甲方創(chuàng)造相關(guān)效益??梢圆捎脠蟾?、研討、授課、在崗實(shí)習(xí),集訓(xùn)等方式對員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系,教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息,還可以介紹學(xué)生到公司實(shí)習(xí),安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學(xué)生到公司工作,因教授較了解學(xué)生意圖,可降低流動率。4).進(jìn)行篩選及面試。參考答案:(1).確定校園招聘主要目標(biāo):1).尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人;2).將他們吸引到天龍公司工作;3).將人才留住。如果單從他們每個人的角度看,他們的行為是可以理解的,畢竟大家互相都是競爭對手,每個人心里都會有私心,都希望自己的報告要比其他人的報告寫得更精彩,所有這些心理因素促使了他們的行為。(2).制約組織結(jié)構(gòu)的因素有:住處溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營策略、管理體制、企業(yè)規(guī)模等。職能部門增加,各部門橫向聯(lián)系業(yè)務(wù)和協(xié)作更復(fù)雜和困難,廠長無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。3).人力資源需求預(yù)測:主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù),然后對人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。同時,公司還在書面通知中對吳先生的工作表示感謝。 “終止合同和解除合同是不一樣的,按國家規(guī)定,解除勞動合同時企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,而終止勞動合同時企業(yè)就可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,佟女士雖然干活比較笨,但工作態(tài)度還是認(rèn)真的,于是決定給她一次提高技術(shù)水平的機(jī)會,讓她脫產(chǎn)3個月,去參加技術(shù)培訓(xùn)。但是鄭小姐突然想起,自己是與計算機(jī)廠簽訂的勞動合同,并未與電腦公司訂立勞動合同。 2.鄭小姐于1996年10月應(yīng)聘到某計算機(jī)廠工作。在2個半月后,公司突然通知他明天不用上班了。公司成立初期,人員較少,單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資;但隨著人員的激增,只靠過去的老辦法顯然不靈,這樣做帶有很大的個人色彩。今年企業(yè)人事管理有了重大改革,權(quán)力下放,企業(yè)自主,老沈心想終于可以進(jìn)幾個滿意的人了。其中,工作業(yè)績一欄分為五檔,每一檔只有簡短的評語,如超額完成工作任務(wù),基本完成工作任務(wù)等等??善渲懈苫畹挠袔讉€呢?大家上網(wǎng)玩游戲的有之,聊天的亦有之。有幾個“熱血青年”的熱情受到了鼓舞,紛紛向公司遞上了自己的建議書。在談話中,上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的,同時,指出了他在工作中需要改善的地方。 問題:(1)你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題?(2)針對此案例,結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),就如何避免上述問題提出你的建議。實(shí)際上我還沒有其他工作。目前,天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降,但是長遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫,每次考試的試題都不一樣。移動電話有高達(dá)40%的市場占有率。每個小組的成員務(wù)必全力以赴!”臨走的時候,老總補(bǔ)充道:“為避免大家盲目開展調(diào)查,我已經(jīng)叫秘書準(zhǔn)備了一份相關(guān)行業(yè)的資料,走的時候自己到秘書那里去取。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率,取得了理想的效果。 請回答下列問題: (1)東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型? (2)兩種組織結(jié)構(gòu)各有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn)? (3)總裁在兩次職權(quán)劃分時,各有什么樣的失誤? 3隨著公司的壯大,產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機(jī)擴(kuò)展到冰箱、洗碗機(jī)、熱水器、空調(diào)等諸多電器。這邊人事經(jīng)理整日被總經(jīng)理催著婁公司下一年的用人計劃、培訓(xùn)計劃、干部隊伍建設(shè)計劃以及相關(guān)的預(yù)算,并特別催促要招到高素質(zhì)的人才;那邊被各用人部門追著要人,要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù),還經(jīng)常被人莫名其妙告到總經(jīng)理那里,此外,人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干跳槽、員工糾紛等棘手的問題。人事經(jīng)理們開始面對越來越多的投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象,在這種情況下,很多人事經(jīng)理最后被迫早作打算。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨(dú)立經(jīng)營的分公司,每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任,只要能盈利,總部就不再干涉分公司的具體運(yùn)作。具體做法是把原有部門中的2~3個處合并建立工作室,而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同,臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。然而,此次招聘只能錄取3個人,所以,老總給大家出了最后一道試題?!痹瓉?,每個人得到的資料都不一樣,甲組的三人得到的分別是本市嬰兒用品市場過去、現(xiàn)在和將來的分析,其他兩組的也類似。因?yàn)閱T工在天龍公司發(fā)展到某一階段,他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司對招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語的安排,有時候是外籍教員和中國員工一對一學(xué)習(xí),讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。李娜把李勇叫到辦公室,就他提出辭職一事進(jìn)行面談。第二天,有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽,要我去公關(guān)部幫忙一周。第四章 績效管理 1.小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。但是,當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時,小王感到非常震驚,并且難以置信,書面報告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西,而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)一般,無論是業(yè)績還是態(tài)度都只能算中等。由于大家齊心努力,公司銷售額不斷上升。 由于人力資源部又催得緊,老張只好在這些考評表上勾勾圈圈,再加一些輕描淡寫的評語,交給人力資源部。老沈覺著不可思議:這兩小子水平也不怎么樣,出去找一份工作工資也高不到那里去,還隨時會被炒,怎么就不肯來?更糟糕的是,廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意,由于其他人力資源管理職能不健全,所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足,難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻(xiàn)差別。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求公司維持勞動關(guān)系。由于從事籌建工作的人員不足,計算機(jī)廠便派鄭小姐前去參加電腦公司籌建工作。盡管鄭小姐未與電腦公司簽訂勞動合同
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
環(huán)評公示相關(guān)推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號-1