【正文】 協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)時間選定方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。（三）培訓(xùn)效果評估。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。五、科技時代的培訓(xùn)方式。協(xié)議條款。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。考評的準(zhǔn)確性。各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。問卷調(diào)查法?？冃е笇?dǎo)面談。收集各種與績效相關(guān)的信息資料。正向激勵策略與負向激勵策略。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進行薪酬調(diào)整，按工作崗位評價結(jié)果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬？工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：勞動責(zé)任要素；勞動技能要素；勞動強度要素；勞動環(huán)境要素；社會心理要素。（2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。1評分法的步驟：確定工作崗位評價的主要影響因素。1人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（PV）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV）損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準(zhǔn)，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。醫(yī)療待遇。工傷保險待遇的主要內(nèi)容?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。（4）法律效力不同。勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本。1分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。1崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。收集有關(guān)崗位的信息。業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則?？冃Э荚u的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。（二）制定改進工作績效的策略。綜合式績效面談。績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？座談法。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。收集信息并注意資料的積累。（1）準(zhǔn)備階段。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。培訓(xùn)服務(wù)制度條款。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。包括講授法、專題講座法和研討法等。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。教師選定方面的信息。培訓(xùn)的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護、保管。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準(zhǔn)確。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。需求分析階段。（四）對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報告。需求分析的基本工作程序。五班四運轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。 1勞動協(xié)作的要求：盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；實行經(jīng)濟合同制；全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。心里測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法情景模擬法的分類：語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。命題是否恰當(dāng)；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。1企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可