【正文】 定； (3分 ) ? (4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； (3分 ) ? (5)匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。 Human Resource Management ? 某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為 2400元， 5月份的加班為：五一勞動(dòng)節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)間加班兩天。 考慮到必要性原則，該企業(yè)此次建立員工補(bǔ)充養(yǎng)老金的過(guò)程中，應(yīng)廣泛征求員工的意見(jiàn)，調(diào)查清楚員工是否有其它福利方面要求，建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金是不是大部分員工的共同要求。迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開(kāi)薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力。請(qǐng)您根據(jù)上述資料， 談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。需要適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。 Human Resource Management 第二，企業(yè)制定薪酬制度要按照規(guī)定的程序制定 （ P217— 二） 1．根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。 Human Resource Management 3．崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。公司有關(guān)部門(mén)必須要對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真合理的分析，以治理合理薪制度。 8．確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距。 11．確定具體計(jì)算方法。 ? 答： 根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金。 Human Resource Management ? 方案設(shè)計(jì)題一： 神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2023年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對(duì)公司內(nèi)不同的人員類(lèi)型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。 確定以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 Human Resource Management 案例題 ? 某企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設(shè)一支高新技術(shù)水平的員工隊(duì)伍，鼓勵(lì)員工參與性，提倡團(tuán)隊(duì)合作，認(rèn)同杰出成就，重視質(zhì)量和客戶(hù)的滿(mǎn)意程度，迅速擴(kuò)張，人才引進(jìn)等， 請(qǐng)制定該企業(yè)的薪酬策略。 進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整?，F(xiàn)有員工500余人，在全國(guó)有 21個(gè)辦事處。 經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。 Human Resource Management ? 2．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)： P214能力要求 ? （ 1）對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。 ? （ 4）掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。 ? （ 8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。體現(xiàn)多數(shù)的原則， 90％以上員工能以接受； ? （ 2）員工的感知度。公司人力資源部認(rèn)為導(dǎo)致員工離職的主要原因可能是薪酬部合理，為此，人力資源部擬在員工中進(jìn)行一次薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查。 ? 例如：我對(duì)目前獲得的收入感到滿(mǎn)意 ? □非常同意□比較同意□說(shuō)不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對(duì)如果您對(duì)上述的問(wèn)題感到“非常同意”，請(qǐng)您在“非常同意”的“□”中打了“ √”，其余的選項(xiàng)則不必填寫(xiě)。 ? 回收的調(diào)查問(wèn)卷要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，可以利用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，如頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析等。 ? 所在的部門(mén)年齡性別本專(zhuān)業(yè) /領(lǐng)域工作年限企業(yè)工齡職務(wù)學(xué)歷現(xiàn)在的年收入（元） ? （ 1）我對(duì)目前獲得的收入感到滿(mǎn)意 ? □非常同意□比較同意□說(shuō)不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對(duì) ? （ 2）我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿(mǎn)意 ? □非常同意□比較同意□說(shuō)不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對(duì) ? （ 3）我認(rèn)為企業(yè)的獎(jiǎng)金分配很公平 ? □非常同意□比較同意□說(shuō)不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對(duì) ? （ 4）我對(duì)企業(yè)提供的福利、補(bǔ)貼感到滿(mǎn)意 ? □非常同意□比較同意□說(shuō)不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對(duì) Human Resource Management ? （ 5）我的收入充分地反映了我的業(yè)績(jī)表現(xiàn) ? □非常同意□比較同意□說(shuō)不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對(duì) ? （ 6）我的收入充分地反映了我的崗位職責(zé) ? □非常同意□比較同意□說(shuō)不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對(duì) ? （ 7）我的收入充分反映了我的工作能力 ? □非常同意□比較同意□說(shuō)不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對(duì) ? （ 8）我的收入各項(xiàng)目之間的比例是合理的 ? □非常同意□比較同意□說(shuō)不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對(duì) ? （ 9）我認(rèn)為我的年收入應(yīng)該是 元。 Human Resource Management ? 薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查表 ? 說(shuō)明：請(qǐng)您選擇一個(gè)最符合您看法的答案。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。 Human Resource Management ? 3．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟（略） P217— 二（一） ? （ 3）獎(jiǎng)金制度的制定程序 P217— 二（二） ? 1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額； ? 2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則； ? 3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍； ? 4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。 ? （ 6）明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念。 ? （ 2）對(duì)該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出。 應(yīng)該支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬，吸引人才，使企業(yè)迅速擴(kuò)張。 以能為為導(dǎo)向?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)。（其中年齡工資技術(shù)培訓(xùn)占80%、崗位占 10%、績(jī)效點(diǎn) 10%） 根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)號(hào)入座，計(jì)算出每個(gè)人的技能提薪工資額加津貼。 假如你是王林，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)出一個(gè)切實(shí)可行的技術(shù)人員提薪方案。 如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。 Human Resource Management ? 方案設(shè)計(jì)題： ? A公司剛進(jìn)行改制，由國(guó)有企業(yè)變成了民營(yíng)的有限責(zé)任公司，為此公司決定對(duì)工資獎(jiǎng)金進(jìn)行調(diào)整， 請(qǐng)說(shuō)明 A公司進(jìn)行工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟。 Human Resource Management 9．確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度，即每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指歌等級(jí)的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。在做好以上工作的同時(shí)，還要根據(jù)企業(yè)財(cái)力的實(shí)際情況，做好成本的控制。 4．根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。 2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。 2．對(duì)內(nèi)具有公正性原則。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為。 Human Resource Management ? 某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。 Human Resource Management ? 綜合分析題 ? P267第 16題 ? 答案： ? 要先作出一個(gè)計(jì)劃，通過(guò)測(cè)算制訂一個(gè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金的預(yù)算報(bào)告。去年產(chǎn)值 1800萬(wàn)元，全年虧損 50萬(wàn)元。 12 =13605（元） （ 2分） 綜上計(jì)算可得，該推銷(xiāo)員年度目標(biāo)銷(xiāo)售毛利是 13605元。推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率 （ 2分） =1860 13247。 (2分 ) (6)房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。 (1分 ) (2)離林退休的。 A、 B、 C三名員工上一年度的月平均工資分別為 1500元， 1800元和 2023元， D本月的工資為 2023元， E本月的工資為 1200元。 3580100%=% (3分 ) 第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃 【知識(shí)要求】 第四節(jié) 員工福利管理 Human Resource Management ? ? ? (p262) ? 本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、成本價(jià)的住房、子女教育津貼等。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分） ? 表 1是某一機(jī)械制造企業(yè) 2023年 1月至 3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。容易被人理解和接受，提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。其主要特點(diǎn)是，各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。 P244 ? 成對(duì)比較法 —— 又稱(chēng)配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法等。 方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜 。 進(jìn)行評(píng)分并最后加總 能夠量化 。 Human Resource Management 因素比較法 概述 實(shí)施步驟 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適合企業(yè) 確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來(lái)確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太廣泛，很難避免主觀(guān)因素的影響； 要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉； 只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間的價(jià)值差距 適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè) 第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用 Human Resource Management 分類(lèi)法： 概述 實(shí)施步驟 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè) 將各種崗位與事