100執(zhí)行的領導藝術(老師新給的)-資料下載頁
2025-02-16 16:37本頁面
【正文】 特性：—— 追隨—— 信賴—— 愛戴—— 自覺90項目 職務權力 影響力來源范圍大小法定職位，由組織帶來和規(guī)定完全依靠個人的素質、品德、業(yè)績和魅力而來受時空限制，受權限的限制不受時空限制，可以超越權限，甚至超越組織的局限確定 10，不因人而異不確定，因人而異，同一職位上的領導者，有的人有影響力，有的人沒有權力與影響力的差異權力與影響力的差異91項目 職務權力 影響力方式效果性質以行政命令的方式實現(xiàn)是一種外在的作用自覺接受，是一種內在的影響 服從、敬畏，也可以調職、離職的方式逃避 追隨、信賴、愛戴強制性地影響 自然地影響權力與影響力的差異權力與影響力的差異權力的戒律167。 戒律一：權力不能用來激勵167。 戒律二：權力不能使人自覺167。 戒律三：權力不能產生認同167。 戒律四：權力對下屬影響有限167。 戒律五：權力不能濫用167。 戒律六：慎用權力建立影響力167。 一顆公心167。 以身作則167。 專家167。 誠信167。 預見性167。 煽動性167。 親和力167。 堅持167。 關心下屬角色錯位 2—— 個性化管理 所謂 “ 個性化管理 ” ，就是本來在一個現(xiàn)代企業(yè)中，應當依靠組織、制度、流程形成的力量，團隊作戰(zhàn)。但是，有的經(jīng)理人卻是個人作戰(zhàn)、個性化作戰(zhàn)，相信和采用個人的一套做法，而將組織、制度、流程扔在一邊，形成了常見的 “ 兩張皮 ” 現(xiàn)象。 個性化管理—— “ 移動靶 ” 現(xiàn)象—— “ 運動式 ” 管理—— 誠信問題—— 自己就是法—— 制定而不維護—— 越級—— 隨意性—— 情緒化如何改進 —— 從個性化到組織化—— 契約精神；—— 維護者。對組織、制度和流程保持敬畏；—— 職業(yè)化。角色錯位 3—— 向下錯位167。 忙就是好；167。 自己該干的事沒干，干的是下級該干而且能干的事；167。 只抓業(yè)務（經(jīng)營）、不抓管理167。 認為只要業(yè)務（經(jīng)營）一好百好167。 一事一議，不舉一反三167。 整天忙于救火，很少探究管理特別是人的根源167。 不分輕重緩急，眉毛胡子一把抓167。 事必躬親，大包大攬167。 只相信自己，不信任下級167。 個人英雄主義包打天下167。 用自己所達到的業(yè)務（經(jīng)營）水平作為衡量下級工作的尺度改進方式—— 情景領導—— 授權—— 教練—— 時間管理角色錯位 4—— 老好人（好好先生）167。 怕得罪人167。 無原則。心腸軟、耳根軟、手軟167。 沒態(tài)度。好的不說好，壞的不說壞167。 搞平衡。首先考慮的是平衡，而不是行為的好壞167。 得過且過，責任心不高167。 你好我好大家都好，就是工作可以不好167。 色厲內荏167。 喜歡一團和氣，不喜歡雞爭鵝斗老好人（好好先生）導致的問題167。 目標模糊167。 有令不行、制度廢弛167。 工作以外的話題多167。 時間和精力都在平衡上167。 平庸者眾167。 越來越不好管， “鳥人 ”多老好人問題分析角色認知問題對人情關系的誤解授權不足，權責不對稱激勵不相容缺乏方法改善方式 1—— 回歸角色為組織創(chuàng)造價值 杰克 .韋爾奇 “首先是求得尊重，而不是喜歡 ”《 杰克 .韋爾奇自傳 》賞罰分明與下級保持一定的 “職業(yè)距離 ”改進方法 2—— 區(qū)分兩種關系167。 委托 代理關系—— 以契約為紐帶—— 按制度和組織原則辦事—— 規(guī)則不得逾越，否則必須懲罰167。 人情關系—— 以人際關系為紐帶—— 按關系的遠近疏親辦事—— 規(guī)則可以違反，只要合乎人情改進方式 3—— 授權賦能167。 參謀不帶長，放屁都不響167。 手中沒有米，叫雞雞不來167。 權責不對等，沒人管事情改進方式 4—— 激勵相容激勵不相容的案例 1——360 度考核激勵不相容的案例 2—— 推諉106創(chuàng)造一個讓經(jīng)理人當 “ 惡人 ” 的環(huán)境—— 老板需當最大的 “ 惡人 ” （ “ 惡人之王 ” ）—— 法治（有法必依、執(zhí)法必嚴、違犯必懲）為主 +人治為輔—— “ 惡 ” 有善報（讓 “ 惡人有收益 ” ）或善有惡報—— 強制作 “ 惡 ” （每年規(guī)定作幾次 “ 惡 ” ）—— “ 惡 ” 要有道，不能無惡不作—— 改善對經(jīng)理人的考評方式—— 承擔管理（連帶）責任—— “ 作惡 ” 專項培訓課程總結內容，兩句話：ＡＢＣ分析法；委托 代理。特色六個字：常識反省行動課后寄語：且行且珍惜108結 束演講完畢，謝謝觀看！
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