【正文】 以先進部門的經驗推動面上的目標實現； ?或者選擇落后部門，把落后部門抓上去，自然可保證總目標的順利實現； ?或者選取試點部門，以試點部門的先行經驗，指導面上的目標管理活動。 ?控制必須能高瞻遠矚，多作預測和估計。 ?控制必須能反映出行動的性質和要求。 ?控制要能對差異的發(fā)生迅速覺察出來，才能做有效的預防或避免。 ?控制應把握其重點。 ?控制要有適當的標準。 ?控制要有適度的彈性，即控制要能設法使其適應計劃的變更、環(huán)境的改變。 ?控制必須合乎經濟原則。 ?控制要能表現出組織的效能。 ?控制方法與技術要易于了解。 ?控制應能指出改正的行動。 ?反饋控制 ?計劃控制 ?目標控制 ?目標協調就是在目標實施過程中，對各方面和各環(huán)節(jié)進行均衡和調節(jié)。 ?目標協調包括： ?均衡保持 ?協作配合 ?修改目標 ?時間均衡 ?每個目標在目標期限內相等的時間實現大致相等的進度，防止目標實施過程中出現時松時緊。 ?平均分配法：目標按時間等量分配，每月完成值相等 ?分期遞增法：將目標值階段化，階段間增長階段內相等小幅增長法時每月完成的目標值都有小幅增長 ?空間均衡 ?各部門分目標在實施中均衡的發(fā)展，防止因某一部門不正常而影響其他部門目標乃至總目標 ?以承擔主要目標項目的部門為中心，按實現該目標項目所需要的內容和時間進度為依據，來編排和調整其他部門和與該項目標有關的項目的內容和進度 ?協作形式 ?規(guī)定協作 ?臨時協作 ?主動協作 ?協作內容 ?資源協作 ?技術協作 ?配合協作 ?信息協作 ?修改目標的前提 ?環(huán)境發(fā)生重大變化 ?內部發(fā)生重大變化 ?原來目標不適當 ?修改目標必須履行一定的步驟 ?填寫目標修改報告單 ?填寫執(zhí)行困難報告單（或） ?經主管領導批準 ?分送有關部門 ?負責提出和審定考評標準的方案和修改建議 ?根據實際情況，對各考評項目的完成情況進行評價、打分 ?仲裁考評中發(fā)生的各種分歧意見 ?評價目標進展的情況 ?目標完成率 =實際完成 /計劃完成 ?目標進度偏離程度 =實際完成率 /計劃完成率 ?目標進度均衡率 =理想均衡率 — 目標進度偏離程度 ?評價實施手段的優(yōu)劣 ?在技術上的先進性 ?經濟上的合理性 ?內容上是否具有創(chuàng)造性 ?對工作態(tài)度的考評 ? 項目名稱、計量單位、成果計算方法等應與目標體系相一致，否則會產生混亂 ? 考評期應與目標計劃期相一致。否則會造成目標成果難以計算，被考核者忙亂、被動，破壞管理秩序的不良后果 ? 評價尺度要明確。明確規(guī)定達成考核項目的基本分值、超額完成考評項目規(guī)定的數量、質量要求時應增加的分值及未完成考評項目規(guī)定要求時應扣除的分值 ? 規(guī)定的考評內容既要全面又要突出重點。全面是指考評內容除了包括目標項目外，還應包括未列入目標的一些重要的例行工作，如學習訓練、行政紀律等 ? 獎懲辦法規(guī)定要具體，并充分體現獎優(yōu)懲劣的原則，是指真正起到激勵作用 ? 制定考評標準，要充分發(fā)動群眾群策群力，不能單靠幾個人“閉門造車” ? 制定考評標準一般可在制定目標時，隨同目標展開、責任落實一并進行 ?考評中溝通一般是以面談的形式進行。 ?面談目的 ?雙方就被考評者的表現，達成一致的看法 ?指出被考評者優(yōu)點所在 ?辯明被考評者的不足與努力方向 ?共同為被考評者制定相應的改進計劃 ?應營造一個融洽的面談氣氛 ?明確說明這次面談的目的 ?根據考評已確定的標準和目標，說明評分的結果和理由 ?充分利用角色換位和聆聽技巧 ?避免算舊賬 ?不要說教 ?先表揚、后批評 ?讓被考評者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標 ?該結束的時候（比如被考評者出現了倦意或談話陷入僵局）應立即停止，用鼓勵的口吻結束談話 ?總結經驗教訓的方式有兩種： ?成果總結會 ?成果發(fā)表會 ?一般在年末或一個目標周期的期末進行。 ?全面總結 ?總結時要先個人，后集體；先低階，后高階，自下而上，層層總結。 ?集中總結 ?在全面總結的基礎上進行，重點找本期目標管理中存在的主要問題和產生的原因。 ?前瞻總結 ?在集中總結之后進行，聯系下期目標項目重點進行總結，對一些任務較為穩(wěn)定能預先知道下期目標的管理組織系統較為適用。 ?事先建立獎懲規(guī)定 ?對目標達到什么程度，怎樣獎懲，都要實現形成文字材料，使廣大群眾心里有數。在制定獎懲規(guī)定時要考慮控制能力問題，要在本級組織和職權范圍內明確獎懲。 ?事中收集獎懲資料 ?在目標實施階段要既是檢查并注意積累評價資料，以保證評價時有充分的根據。 ?事后兌現獎懲 ?領導要說話算數，按期初的獎懲規(guī)定辦，即便是發(fā)現期初的獎懲規(guī)定不盡合理也要執(zhí)行。 ?整理歸檔的資料有： ?目標展開圖 ?目標管理卡 ?主要分項目標實施控制圖 ?目標修改報告單 ?目標檢查記事薄 ?有關目標決策的論證附件 ?有關目標管理的統計報表 ?目標成果考評資料，包括評分表、評價紀錄等 ?目標獎懲規(guī)定及實施獎懲的資料 ?本期目標管理總結報告 ?目標管理并非階段性的工作，而是螺旋式上升的循環(huán)往復過程。 ?總結簡評常態(tài)表現 ?獎賞示范推動風氣 ?實例取代抽象字眼 ?下情上達減少借口 ?針對工作無關個人 ?隨時校正偏離尺度 ?過程結果記錄為憑 ?憑責任感以身作則 ?技巧信心雙管齊下 ?制訂目標相得益彰 ?根據工作目標，訂定出績效考核標準。 ?針對團體而非個人訂定出績效考核標準。 ?當工作策略變更時，重新檢討績效考核標準。 ?標準是基于工作而非基于工作者 ?標準是可以達成的 ?標準是為人所知的 ?標準是經過同意而訂定的 ?標準要盡可能具體而且可以衡量 ?標準有時間的限制 ?標準必須有意義 ?標準是可以改變的 ?績效標準應由接受評估的部門或個人，事先與管理階層或主管共同討論后制定，并同意此項考核標準，以此作為管理和執(zhí)行的依據。 ?主管先考慮所有因素，暫擬定標準，再與部屬討論而至達成協議。主管須傾聽部屬的意見并愿意接納好的意見。 ?部屬們先暫定標準送予主管，并取得同意。主管應先示知部屬，其所定標準并不一定就成為定案。 ?主管、部屬分別擬定，再相互比較討論，以作成結論。 ?括收集情報 ?考核類別與尺度 ?自我評估 ?從這一次考核至下一次考核之間，主管應該搜集情報使評估作業(yè)公平正確。 ?收集評估資料，稱之為“關鍵事件法” ?此法所收集的事件資料，都是明確而易觀察且對績效好壞有直接關連的。事件收集到手并加以整理后，填在特殊設計的考核表上，其上用標題將資料加以分類。 ?“關鍵事件法”共有三個基本步驟： ?當有關鍵性事件發(fā)生時，填寫該表。 ?摘要評分。 ?與員工進行考核面談。 ?采用此法，主管需確實能就正、反兩面的事實著眼；否則，考核會有偏差，員工也無法公正地接受考核。 ?最簡單的方式： ?不符標準 ?符合標準 ?超出標準 ?表現杰出 ?量化指標 ?應及早通知部屬，如此才能做公平的考核，起碼應有 3 個星期的時間。 ?應該告訴部屬自我評估的理由，以及在面談時將如何利用自我評估的資料。 ?明確說明表格使用的方法。 ?促使部屬做客觀的評估，而不要過分爭?。ò炎约涸u得太高），也不要過分保守（把自己評得太低）。 ?主管應向部屬保證自我評估一定會予以采用，促使評估更為公平。