某集團目標管理與績效考核專題培訓-資料下載頁
2025-02-13 18:18本頁面
【正文】 績效考核 能力考核 態(tài)度考核 成績考核 提薪 獎金 晉升 調(diào)動 培訓 業(yè)績－能力－態(tài)度的關(guān)系 能力 外部條件 內(nèi)部條件 態(tài)度 業(yè)績與 成果 考核與激勵 業(yè)績考核 態(tài)度考核 能力考核 獎金 提薪 晉升 60% 40% 30% 40% 30% 30% 20% 50% 績效標準 指下屬完成崗位工作達到可接受的程度 績效標準的特征 1．標準是基于工作而非基于工作者 2．標準是可以達成的 3．標準是為人所知的 4．標準是經(jīng)過同意而訂定的 5．標準要盡可能具體而且可以衡量 6．標準有時間限制 7．標準必須有意義 8．標準可以改變 如何制訂績效標準 1． 排列崗位職責（工作） 2．列出工作要項 3．設(shè)計工作要項績效標準 工作要項實例樣表一 職位名稱：秘書 工作內(nèi)容及職責： 1．速記口述文件。 2．撰寫日常信件。 3．打印書信、報告。 4．打電話與接電話。 5．安排會晤。 6．拆封并整理來信。 7．整理通信及公文檔案。 8．安排出差事宜。 9．整理個人秘密檔案。 10．保持信件往來。 11．提醒上司有關(guān)約會及應回電話與信件。 工作要項： 1．口述聽寫； 2．打字； 3．電話； 4．訪客； 5．郵件； 6．檔案。 績效標準實例樣表一 職位：秘書 工作要項 績效標準 打字 A． 一般信 B． 信件，報告 C． 復制資料 D． 表格，分發(fā)資料， 請購單 1．依據(jù)聽寫或手搞打字。 2．擅打文件不得看出涂擦痕跡。 3．無字詞或語法錯誤。 4．工作按時完成。 1．黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔。 2．如有他人索取，擅打白色副本供應。 1．復制前主管先校閱。 2．擅打資料索閱表格。 1．依指示擅打此等文件。 2．請購單需親自送交采購部門，交待清楚需 用時間并掌握回復的時間。 績效標準實例樣表三 職位：部門主管 工作要項 績效標準 規(guī)劃 1． 9月 15日前提出次年度支出預算建議。 2． 9月 15日前提出次年度資本財政支出建議。 3． 12月 1日前建立明年分項工作目標。 4． 1月 20日前報告上年度達成目標。 5． 12月 15日前，預備 5年長期計劃并逐年更新。 6．分派每日工作至少達成原訂進度的 85％。 練 習 1． 招聘專員 2．銷售代表 3．地區(qū)經(jīng)理 4．操作工人 誰來制訂標準 1．經(jīng)理：主管先考慮所有困難，暫立標準再與下屬討論以達成共識 2．下屬：部屬們暫立，并向主管匯報 3．共同：以績效會議形式，達成共同 4．專家：協(xié)助建立績效標準 管理的進階 學習型組織 目標管理 日常管理 危機管理 組織實現(xiàn)目標的途徑 期望 過程標準化 結(jié)果標準化 技能標準化 現(xiàn)實 誰來擔當考核者 上司 同事 自己 下屬 利 1．考核與獎懲結(jié)合 2．有機會熟悉受評者的工作 1．威脅性?。ó敳捎梅歉偁帣C制的） 2．易于溝通 3．適用于專業(yè)人員 1．不具威脅性 2．考核面談較具建設(shè)性 3．工作績效可能改善 1．適用于幫助上級發(fā)展領(lǐng)導與管理才能 2．達到權(quán)力制衡目的 弊 1．常感額外負擔 －缺乏獎懲的權(quán)力 －缺乏考核的訓練 －不愿當法官 2．對下屬具有威 脅 性 3．常淪為說教 4．很少進行輔導發(fā)展 1．大多數(shù)企業(yè)采取競爭機制，不易廣泛采用 2．在競爭之下，易引起沖突 3．先決條件 －彼此交往 －熟悉受評者專業(yè)方法，成果 1．與上級考核結(jié)果往往不同 2．當考核結(jié)果用于決策時受到誤導 3．應只用于協(xié)助員工自我改善 1．下屬認為是非 法的 2．對上屬造成威脅 3．恐懼上屬報復 4．下屬對上級業(yè)務(wù)不易全盤了解，往上只注重能否滿足下屬要求。 5．使用時要小心 誰來擔當考核者 利 弊 外人 1．受到管理者歡迎 （減輕工作負責人） 2．評估標準不一致 3．適用于考核專業(yè)人員或強調(diào)考核建議客觀性時 1．變相鼓勵管理人員逃避責任 2．上級無法具體地幫助改善下屬績效 3．費時：外人不熟悉受評者的業(yè)務(wù)而需公司提供資料 考核中的角色職責 經(jīng)理 下屬 人力資源部 角色 1．法官 2．輔導員 1．主角 2．球員 1．設(shè)計師 2．咨詢顧問 3．伙伴 職責 1．確保下屬變交自我評估 2．回顧下屬績效開展績效面談給下屬評分 3．協(xié)助下屬制訂績效改進計劃 4．將評估表交一份給上級主管和人力資源部 5．參與績效激勵會議 1．確定績效考核時間地點 2．在考核前完成自我評估交給主管 3．開放信任 4．同主管一起制定自我績效改進計劃 5．對績效評分垣率表達自我意見 1．建立考核流程與體制 2．統(tǒng)籌協(xié)調(diào)部門間績效考核標準 3．策劃、實施激勵政策 4．參謀、指導突出績效個例的激勵與糾正 5．對考核政策的解釋與顧問支持 6．例外事件處理 評分的利弊 有評分的好處 沒有評分的好處 1．容易將績效考核與工資決策相聯(lián)系 2．評分提供共同的語言 3．為員工提供一個直接和簡潔的方法來了解他們的情況 4．可能對那些進取心低／中等績效者產(chǎn)生激勵作用 1．消除了評分方面的標記和報告 2．可能消除對評分不夠高的員工產(chǎn)生的消極作用 3．為更誠懇的反饋和輔導，而不是評判提供機會 4．評分很難準備，公正 考核面談技巧 遠博仕業(yè)企管顧問公司 績效規(guī)劃 績效執(zhí)行 （持續(xù)性的領(lǐng)導，反饋和監(jiān)督） 績效評估 績效診斷 與績效激勵 績效管理流程 目標 : 了解什么是績效面談及其重要性 了解績效面談的流程 提高績效評估技能 了解你在績效面談的角色和責任 謝 謝 :54:3107:5407::54 07:5407:54::54:31 2023年 3月 4日星期六 7時 54分 31秒
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