【正文】 產(chǎn)品／服務 流程建立 市場表現(xiàn) 戰(zhàn)略投資 綜合計分 (Balance Scorecard) ?列出在綜合計分卡的 4個方面中企業(yè)的成功 要素（ Key Success Factors) ?保持管理的可行性，總共 16－ 20個要素 ?企業(yè)遠景和戰(zhàn)略為中心，不是控制 ?需要企業(yè)上下一心，自上而下把綜合計分卡 向員工溝通 綜合計分 (Balance Scorecard) 核心能力內(nèi)部管理顧客滿意財務表現(xiàn)企業(yè)部門個人目標細分 導航書 包括戰(zhàn)略行動 2023－ 2023 公司未來觀、價值觀、使命、公司總體目標、 三年期目標、財年目標及公司總體行動方案。 注意：不要把外激搞得太復雜，那將 失去可操作性。 準備更好的銷售報告。 目標 目的 Hawthorne studies 霍桑效應： 人在受到關注時，也同時受到了激勵，生產(chǎn)效率會因此而提高。 相關 將之與經(jīng)營計劃相聯(lián)系。 難度 績效 正常績效線 目標線 反應線 設定目標 傳統(tǒng)的目標設定過程 最高管理當局的目標 事業(yè)部經(jīng)理的目標 部門管理者的目標 職員個人目標 傳統(tǒng)管理中的目標 作用： 控制的方式 效果： 恐嚇 設定方式：上級給下級規(guī)定，單向過程 缺點： 可能不科學 目標模糊，可操作性差 信息偏差，目標一致性差 難以考核，獎罰不分明 激勵性差 解決之道：引進目標管理模式 將目標作為一種激勵因素 (而非控制手段 ),讓人們確切地了解對他們的期望，使他們參與自身的目標設定過程，將他們實現(xiàn)目標的進展情況不斷地反饋給他們，以及根據(jù)實現(xiàn)目標的情況對他們進行獎勵，從而產(chǎn)生激勵，以保證目標的實現(xiàn)?！? MBO確有其效嗎？ 對 70個 MBO計劃的考察發(fā)現(xiàn)，其中有 68個使組織的生產(chǎn)率得到改進。 人員績效問題的解決方案：有效性程度？ （取中位數(shù)） 改變對于績效未合格者的報酬 提供改進績效的工具 改進報酬機制，以便更好地回報績效 提供操作 明確地了解職責 提供及時的反饋 培訓 在績效期間更好地提供及時的信息 提供信息，以便提高績效 提供明確的反饋 人員績效問題的解決方案 0 1 2 3 4 5 6 7 表說明： 7－最有效 來源：（ 1996年）超越培訓與發(fā)展：提高人員績效的最近途徑。 請你以后在周五 12點前提交報告（期望）。 5．安排會晤。 績效標準實例樣表一 職位：秘書 工作要項 績效標準 打字 A． 一般信 B． 信件，報告 C． 復制資料 D． 表格，分發(fā)資料， 請購單 1．依據(jù)聽寫或手搞打字。 1．依指示擅打此等文件。 練 習 1． 招聘專員 2．銷售代表 3．地區(qū)經(jīng)理 4．操作工人 誰來制訂標準 1．經(jīng)理：主管先考慮所有困難，暫立標準再與下屬討論以達成共識 2．下屬：部屬們暫立，并向主管匯報 3．共同：以績效會議形式，達成共同 4．專家：協(xié)助建立績效標準 管理的進階 學習型組織 目標管理 日常管理 危機管理 組織實現(xiàn)目標的途徑 期望 過程標準化 結果標準化 技能標準化 現(xiàn)實 誰來擔當考核者 上司 同事 自己 下屬 利 1．考核與獎懲結合 2．有機會熟悉受評者的工作 1．威脅性?。ó敳捎梅歉偁帣C制的） 2．易于溝通 3．適用于專業(yè)人員 1．不具威脅性 2．考核面談較具建設性 3．工作績效可能改善 1．適用于幫助上級發(fā)展領導與管理才能 2．達到權力制衡目的 弊 1．常感額外負擔 －缺乏獎懲的權力 －缺乏考核的訓練 －不愿當法官 2．對下屬具有威 脅 性 3．常淪為說教 4．很少進行輔導發(fā)展 1．大多數(shù)企業(yè)采取競爭機制，不易廣泛采用 2．在競爭之下，易引起沖突 3．先決條件 －彼此交往 －熟悉受評者專業(yè)方法，成果 1．與上級考核結果往往不同 2．當考核結果用于決策時受到誤導 3．應只用于協(xié)助員工自我改善 1．下屬認為是非 法的 2．對上屬造成威脅 3．恐懼上屬報復 4．下屬對上級業(yè)務不易全盤了解，往上只注重能否滿足下屬要求。 績效標準實例樣表三 職位：部門主管 工作要項 績效標準 規(guī)劃 1． 9月 15日前提出次年度支出預算建議。 3．無字詞或語法錯誤。 7．整理通信及公文檔案。 對員工來說：績效指的是員工在一段時間內(nèi)為企業(yè)所 作的貢獻，亦可指員工完成崗位工作的 效率與效果！ 績效考核 組織的各級管理者通過某種手段對其下屬員工的工作完成情況或貢獻大小進行定量與定性的評價的過程。 反饋，輔導和監(jiān)督的流程 監(jiān)控績效狀況 及時提供反饋 必要時提供輔導 監(jiān)控與跟蹤績效狀況 反饋的類型 正面的反饋 負面的反饋 修正性反饋 沒有反饋 積極的反饋 認可好的行為 強化所期望的行為 為他人樹立積極的榜樣 消極的反饋 非建設性地指出可能的問題 使接受者感到： ?苦惱 ?迷惑 ?受挫 ?生氣而且無激勵性 修正性反饋 以建設的方式提供信息或評估。當高層對 MBO高度負責，并且親身參與 MBO的實施過程時，生產(chǎn)率的平均改進幅度達 56%；而對應高層管理低水平的承諾和參與，生產(chǎn)率的平均改進幅度僅為 6%。在目標管理中，外激 的主要形式就是動態(tài)工資管理。 “聰明”的目標 不聰明的目標 提高我所管理的員工的時間管理技能。華中產(chǎn)業(yè)集團 目標管理、績效考核 專題培訓 ? 100$ 200$ 300$ 曹海良 遠博仕業(yè)企管顧問公司 顧問講師