某集團(tuán)目標(biāo)管理與績效考核專題培訓(xùn)(已改無錯(cuò)字)
2023-03-04 18:18:05 本頁面
【正文】 4 5 6 7 說明： 7－最具重要性 來源：（ 1996年）超越培訓(xùn)與發(fā)展：提高人員績效的最近途徑。紐約：美國管理協(xié)會。 人員績效問題的解決方案：有效性程度？ （取中位數(shù)） 改變對于績效未合格者的報(bào)酬 提供改進(jìn)績效的工具 改進(jìn)報(bào)酬機(jī)制，以便更好地回報(bào)績效 提供操作 明確地了解職責(zé) 提供及時(shí)的反饋 培訓(xùn) 在績效期間更好地提供及時(shí)的信息 提供信息，以便提高績效 提供明確的反饋 人員績效問題的解決方案 0 1 2 3 4 5 6 7 表說明： 7－最有效 來源：（ 1996年）超越培訓(xùn)與發(fā)展：提高人員績效的最近途徑。紐約：美國管理協(xié)會。 反饋，輔導(dǎo)和監(jiān)督的流程 監(jiān)控績效狀況 及時(shí)提供反饋 必要時(shí)提供輔導(dǎo) 監(jiān)控與跟蹤績效狀況 反饋的類型 正面的反饋 負(fù)面的反饋 修正性反饋 沒有反饋 積極的反饋 認(rèn)可好的行為 強(qiáng)化所期望的行為 為他人樹立積極的榜樣 消極的反饋 非建設(shè)性地指出可能的問題 使接受者感到： ?苦惱 ?迷惑 ?受挫 ?生氣而且無激勵(lì)性 修正性反饋 以建設(shè)的方式提供信息或評估。 向他人表明工作中有待改進(jìn)的領(lǐng)域。 向接受者提供如何改進(jìn)的建議。 明確反饋方法：“啤酒模式” 描述行為－－針對何種行為提供反饋 引用事例－－引用具體的行為及結(jié)果事例 闡明結(jié)果－－闡明該行為造成的結(jié)果 表明期望－－說明該行為對你本人造成的影響 并邀請員工共同解決問題 改進(jìn)的反饋－－舉例 你沒有按時(shí)完成每周的報(bào)告（行為）。 比如上周五，我直到下午五點(diǎn)才收到你的報(bào)告，這是你在四周內(nèi)第三次遲交報(bào)告（例子）。 我因此直到周一才將我的報(bào)告交給管理層（結(jié)果）。 請你以后在周五 12點(diǎn)前提交報(bào)告（期望）。 行為 結(jié)果 具體的例子 期望 輔導(dǎo) 交流溝通技能回顧 輔導(dǎo)的益處 輔導(dǎo)的類型 輔導(dǎo)程序 輔導(dǎo)的益處 更大的靈活性與適應(yīng)性 更富創(chuàng)造性的見地 更好地運(yùn)用人力、技能與信息來源 更為迅速、有效的應(yīng)急措施 績效與生產(chǎn)力得到改進(jìn) 員工發(fā)展 關(guān)系得到改善 學(xué)習(xí)能力得到提高 工作場所的生活質(zhì)量得到改善 輔導(dǎo) 主管們有更多的時(shí)間 反饋和輔導(dǎo)的橋梁 反饋－－基于過去，單向提供信息，旨在告知他人績效如何 輔導(dǎo)－－著眼未來，進(jìn)行雙向討論，旨在幫助他人提高績效 橋梁：責(zé)任心 反饋 輔導(dǎo) 輔導(dǎo)的類型 輔導(dǎo)他人如何提高績效 輔導(dǎo)他人如何從事一項(xiàng)新的任務(wù)和職責(zé) 有效輔導(dǎo)程序 營造氛圍 達(dá)成共識 制定方案 計(jì)劃行動(dòng) 不斷跟蹤 步驟一：營造氛圍 為他人創(chuàng)造支持／方便的氛圍 說明談話目的 使別人確信你想幫助他 步驟二：達(dá)成共識 在進(jìn)一步討論前就問題達(dá)成共識 對同樣的信息看法一致 幫助雙方看到采取行動(dòng)的必要性 步驟三：制定方案 通過開放式提問及積極傾聽，然后才是提供自己的觀點(diǎn)來交換信息 共同制定可能的新行動(dòng)或行為以達(dá)到預(yù)期的結(jié)果 步驟四：計(jì)劃行動(dòng) 就下一步行動(dòng)及實(shí)現(xiàn)雙方所期望結(jié)果所要采取的措施達(dá)成共識 確定衡量結(jié)果的方法及所需的支持 計(jì)劃跟蹤方案 步驟五：不斷跟蹤 不斷進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) 表彰成就 強(qiáng)化好的行動(dòng) 明確目標(biāo) 參與決策 規(guī)定期限 反饋績效 目標(biāo)管理的共同要素 績效考核 — 專業(yè)培訓(xùn) 遠(yuǎn)博仕業(yè)企管顧問公司 績效－ Performance 對組織來說：績效指的是組織在一段時(shí)間內(nèi)所達(dá)到的 商業(yè)結(jié)果。 對員工來說：績效指的是員工在一段時(shí)間內(nèi)為企業(yè)所 作的貢獻(xiàn)，亦可指員工完成崗位工作的 效率與效果！ 績效考核 組織的各級管理者通過某種手段對其下屬員工的工作完成情況或貢獻(xiàn)大小進(jìn)行定量與定性的評價(jià)的過程。 績效考核是一個(gè)評估的工作，這個(gè)評估工作不僅僅要搞清楚員工的工作真實(shí)狀況，更重要的是在于通過這個(gè)評估過程去指導(dǎo)員工有計(jì)劃的進(jìn)行工作改進(jìn)，以達(dá)到組織的更高要求。 績效考核的目的 ?人力資源決策 權(quán)然后知輕重，度然后知長短－孟子 ?員工回饋和發(fā)展 ?企業(yè)政策和計(jì)劃的自我評價(jià) 對員工績效回饋的意義 一、部屬有權(quán)知道自己如何同公司站在一起 二、認(rèn)識自己潛力，指導(dǎo)自我發(fā)展 三、回饋可以使員工覺得努力與獎(jiǎng)酬之間大有關(guān)系 績效考核的效益 組織：１．個(gè)人貢獻(xiàn)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合 ２．突顯優(yōu)異人才 ３．發(fā)展績差員工，及時(shí)采取措施，防患于未然 主管：１．高效回饋，有助于員工自我管理 ２．正式考核利度，激勵(lì)下屬優(yōu)異表現(xiàn) ３．員工管理工作的基礎(chǔ)（領(lǐng)導(dǎo)力、輔導(dǎo)、溝通） ４．有助于實(shí)現(xiàn)部門績效任務(wù) 員工：１．最大的贏家 ２．千里馬的伯樂 ３．自我發(fā)展 績效考核實(shí)施的七大困難 １．企業(yè)經(jīng)營者并不重視 ２．考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不良 ３．考核態(tài)度方法不當(dāng)，導(dǎo)致結(jié)果失真 ４．受評者冷漠 ５．特權(quán)階級干預(yù) ６．考核標(biāo)準(zhǔn)過時(shí) ７．考核難以公正合理 游戲 送 大 禮 傳統(tǒng)企業(yè)績效考核成效不顯的原因 １．文化與理念： ２．考核制度： ３．考核者與被考核者： ４．前手與后手： 解決之道 １．重塑業(yè)績理念 ２．建立績效管理系統(tǒng) ３．管理者角色轉(zhuǎn)換 績效管理系統(tǒng) Ｐ Ａ Ｄ Ｃ 績效規(guī)劃 績效考核 績效執(zhí)行 績效改進(jìn)與績效激勵(lì) 績效考核的過程 績效標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃 １．工作要項(xiàng) ２．績效標(biāo)準(zhǔn) 績效改進(jìn)與激勵(lì) １．績效改進(jìn)計(jì)劃 ２．績泖激勵(lì) Ａ．獎(jiǎng)金 Ｂ．提薪 Ｃ．晉升 Ｄ．培訓(xùn) 考核執(zhí)行 １．考核準(zhǔn)備 ２．考核面談 ３．考核過程 在崗輔導(dǎo) １．按改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施 輔導(dǎo)、提高績效 績效考核的定位 考核標(biāo)準(zhǔn) 職務(wù)技能 要 求 員工 擔(dān)當(dāng)工作 執(zhí)行工作 完成工作
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