招聘經(jīng)理培訓(xùn)-資料下載頁
2025-02-11 15:55本頁面
【正文】 是指面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，并且可以根據(jù)被試者的回答的某一方面進行深入、徹底、多層次的了解。 ? 非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點 在于面試靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息。 缺點 在于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準，易帶來偏差，且對主考官要求較高，主考官需要有豐富的經(jīng)驗與很高的素質(zhì)。 ? 非結(jié)構(gòu)化面試的特點 ? 面試問題的不確定性 ? 面試答案的非標(biāo)準性 ? 面試過程的發(fā)散性 ? 評分標(biāo)準的模糊性 （三）、面試過程注意 4要點 ? 表現(xiàn)出專業(yè)的形象：職業(yè)化的著裝、微笑著招呼應(yīng)聘者的名字、通過面部表情和恰當(dāng)?shù)恼Z言真誠地表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的興趣；兩人的目光距離一般為 、主試的目光大體在被試人的嘴、頭頂和臉頰兩側(cè)這個范圍活動。 ? 營造良好的面試環(huán)境：應(yīng)選擇一個沒有干擾、溫度適宜、燈光柔和的安靜環(huán)境；給雙方提供舒適的座位、擺放的距離與角度應(yīng)有助于雙方的溝通；盡可能使用圓桌，縮小雙方的之間的權(quán)力距離。 面試過程注意 4要點 ? 面試過程要善于觀察應(yīng)聘者 的各種行為如身體姿 態(tài)、語言表達、面部表情、眼神變化、服裝、精神狀態(tài)等，從中可以反映出對方的個性、誠實、自信心等。 ? 主試官面試時要應(yīng)多聽少說，不輕易打斷應(yīng)聘者的講話，語言表達要清楚準確、語言簡練。及時書面記錄面試收集的信息。面試結(jié)束時要給予應(yīng)聘者提問的機會，不管錄用與否均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。 （四）、提問技巧 ? 簡單提問。在面試開如始時，通常用簡單提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力輕松進入角色。 ? 遞進提問。目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細描述自已的工作經(jīng)歷、技能、成果、動機等。提問應(yīng)采用誘導(dǎo)式提問，如：你為何離職、你如何處理這種情況，避免使用肯定或否定式提問，如你有管理方面的經(jīng)驗嗎？ ? 比較式提問。主要是對應(yīng)聘者對兩個或更多的事物進行比較分析，以達到了解應(yīng)聘者的個人品格、工作動機、能力及潛力的目的。 提問技巧 ? 舉例提問。這是面試的一項核心技巧。當(dāng)應(yīng)聘者回答問題時，主考官要其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決問題或完成某項任務(wù)所采取的方法，了解應(yīng)聘者實際解決問題的能力。如請你舉例說明對員工的成功管理之處。 ? 客觀評價提問。主要是讓應(yīng)聘者介紹本人情況，客觀評價自已的優(yōu)缺點。 ? 案例提問。案例均是與應(yīng)聘者職務(wù)有關(guān)的。從中判斷對方的分析、判斷及表述能力。 ? 薪資提問。先了解應(yīng)聘者原來的薪酬，再詢問應(yīng)聘該職位的薪資期望。 （五） 、面試誤區(qū) ? “象我”現(xiàn)象 —— 與我有相象之處 ? “暈輪”效應(yīng) —— 被美麗外表所迷惑 ? “近因”效應(yīng) —— 只顧頭或尾 ? “盲點” —— 整個面試從頭開始就忽視了要點 ? “比較”錯誤 —— 以不完全相關(guān)的因素做比較 ? “脫線風(fēng)箏” —— 沒有按照面試指南規(guī)定的目標(biāo)行 動，面試時偏離要求的目標(biāo)，致使面試象拉家常 。 面試誤區(qū) ? “象我”現(xiàn)象 —— ?與我相似的性格 ?相似的經(jīng)歷 ?有相同的觀點 ?甚至相同的職業(yè)生涯 ?同一所學(xué)院或同專業(yè) ?共同的愛好等等 面試誤區(qū) ?暈輪效應(yīng) —— 面試考官心中有一個理想的候選人 “典型”， 以典型的某些表象來評價候選人。 A B 外表都是美麗的紅色 典型 候選人 A 肯定是或可能是一樣的 面試誤區(qū) 素質(zhì) 1 素質(zhì) 2 素質(zhì) 3 素質(zhì) 4 素質(zhì) 5 素質(zhì) 6 T 評價 先入為主，主試者對面談開始和結(jié)束時的內(nèi)容印象深刻，卻忽視了中間的內(nèi)容，而造成誤解和偏見。 ? 近因效應(yīng) —— “大型交響樂”效應(yīng) 面試誤區(qū) 面試人員沒有按照現(xiàn)有崗位的實際要求做全面、徹底地分析，就從自己的經(jīng)驗出發(fā)，確定面試的圍度，編制面試問題，并提問，結(jié)果忽視崗位之中最基本的一些圍度或因素。 ? 盲點 —— 面試人員在確定面試圍度或編制面試 指南時，自己都忽視的盲區(qū)。 面試誤區(qū) 他的個子最高、最帥，銷售的業(yè)績也最優(yōu) 他個子高且長相帥，我們這個銷售經(jīng)理的最佳人選，他最合適?。。?！ ? “比較”錯誤 面試誤區(qū) 嚴重偏離目標(biāo) 象斷線的風(fēng)箏，嚴重地偏離指定的方向 ? “脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象 —— 五、招聘評估 ? 招聘評估的作用： 有利于為組織節(jié)省開支。通過成本與效益核算使招聘人員 清楚知道費用的支出情況。 能通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因 有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作，同 時，通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為將來的 人力資源規(guī)劃修定提供了依據(jù)。 錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效、行為、實際能 力、工作潛力的評估，是對招聘有效性檢驗的重要方面。 招聘評估 ? 招聘評估的計算公式 ? 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 ? 效用越高說明總成本越低 ? 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100％ ? 錄用比越小，說明錄用者素質(zhì)可能較高 招聘評估 ? 招聘評估的計算公式 ? 招聘到位率 =到位人數(shù) /計劃人數(shù) 100％ ? 到位率越高說明計劃完成越好 ? 新進員工轉(zhuǎn)正合格率 = 轉(zhuǎn)正員工之和 /所有試用到期員工之和 100％ 合格率高說明到位員工比較符合公司需要及招聘成功率高 ? 招聘費用率 =全年實際招聘費用 /全年預(yù)算費用 100％
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