【正文】 ?工作職責(zé)及設(shè)立面試目標(biāo) 113 182。 自我檢查 182。 事先熟悉資料 您 準(zhǔn) 備 好 了 嗎 ？ 182。 確定面試地點 114 構(gòu)建一個有效的面試 —— 面試之中 182。 建立和諧的氣氛 ?歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑、或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”等等 182。 切入正題 ?一旦求職者放松下來，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時間及您建議如何進行，鼓勵求職者提問。 115 182。 向應(yīng)聘者 [推銷公司 ] ?妥善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜刂普麄€過程，讓應(yīng)聘者感受到公司對人力資源的重視以及對卓越的追求 ?讓應(yīng)聘者 感受到被尊重面試人在面試過程中的表現(xiàn)會反映出您的重視程度及興趣 ?了解您的推銷重點（例如：公司的優(yōu)勢、穩(wěn)定、可靠性；公司的經(jīng)營表現(xiàn)及市場地位；企業(yè)文化；令人激奮的成長計劃；公司的遠(yuǎn)景；個人發(fā)展機會等） 構(gòu)建一個有效的面試 —— 面試之中（續(xù)） 116 182。 面試中的提問 提問的意義 獲得更多的資料 查證對方與工作有關(guān)的專業(yè)知識和能力 探討對方的看法與意見 控制對話 提問的時間分配 不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例 : 應(yīng)征者有 60%的發(fā)言機會，面試主持人占 40%。 保證事先準(zhǔn)備的問題都涉及到 在準(zhǔn)備階段設(shè)計好的問題可以給您一個一般性的指導(dǎo)。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問 117 182。 提問問題的形式 ?開放式問題 ?這種問題沒有固定形式 ?以五個 W（ , ?），一個 H()等措辭開展 ?對方不能簡單回答“”“”，答案必須清晰 ?“能談?wù)勀銓δ彻镜挠∠髥幔?” ?“你對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的認(rèn)識？ ” 形 式 特 點 舉 例 118 182。 提問問題的形式 形 式 特 點 舉 例 ?封閉式問題 ?讓人有五成機會以“”或“”來回答 ?這些問題的開場白“您是否 ?? ？”“您曾否 ?? ？” ?封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至?xí)J(rèn)為求職者沒有什么好說的 ?您喜歡英語課還是歷史課？ ?“您是否在機關(guān)中工作？ ” ?封閉式問題的其它幾種形式 ——有限制的問題 119 182。 提問問題的形式 形 式 特 點 舉 例 我想您是比較喜歡獨立工作的吧？ ?封閉式問題 ?封閉式問題的其它幾種形式 ——有導(dǎo)向性的問題，以個人意見為開展的問題 ?封閉式問題的其它幾種形式 ——復(fù)式問題 ?您如何來這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？ 120 182。 提問問題的形式 形 式 特 點 舉 例 ?探究事實的問題 ?在面試中最常用的技巧之一 ?能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料 ?許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。 ?經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心。 ?“請告訴我多一點關(guān)于 ……” ?“您剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，您認(rèn)為其中有哪些是特別有趣的？ ” ?“為什么會這樣？ ” ?“您說的 …… ，實際是什么情況？ ” 121 為什么在面試中采用探究事實的問題 ？ 可以讓您探聽更多虛實，有助于對求職者了解得更深入全面、真實。 適當(dāng)?shù)暮闷嫘氖潜匾?。否則您無從得知所得的資料是否與工作有關(guān)。 任何應(yīng)征信或履歷都不能涵蓋所有資料，有些資料是在面談時無意透露的。提出深入事實的問題，可發(fā)掘有用的輔助材料。 122 您來判斷下列面試問題的形式，有開放式、封閉式、有局限的，有導(dǎo)向性的，還有復(fù)式的問題。 您與人合作得來嗎？ 您是否準(zhǔn)時上班？來上班的交通麻煩嗎？ 您喜歡獨自工作嗎？ 您是否住在本區(qū)？ 您不會不喜歡這項工作吧？ 您有沒有干過辦公室的工作？ 在處理人際關(guān)系時，您的適應(yīng)力如何？有事例嗎？ 您喜歡跑外勤嗎，還是留在辦公室工作？為什么？ 很明顯您喜歡有系統(tǒng)的工序了？ 您有沒有受過挫折的工作經(jīng)歷？ 1您周圍的朋友是怎樣認(rèn)識的，您是肯定的嗎？ 123 ?發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請記??！ ?避免以“”“”進行回答的問題。 ?不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。 ?不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。 ?掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。 182。 提問時應(yīng)注意的問題 124 ?用筆記下您所聽到的。 ?保持目光接觸 —— 表示您仍感興趣。 ?間中點點頭 —— 顯示您在留心聆聽。 ?鼓勵對方繼續(xù)說下去 —— 用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼。 ?不斷提醒自己面試的目標(biāo)。而不是在聽對方講故事，聊閑天。 ?對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明。 ?在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話。 ?防止受第一印象的影響。 ?聆聽時保持高度注意力。 182。 面試中聆聽的技巧 125 182。 面試結(jié)束 提問和聆聽結(jié)束后，您要做三件事： 準(zhǔn)備結(jié)束面試?？捎眠@樣的問題讓求職者明白您的意思 “ 好了，我的問題問完了，對于工作和公司，您還有什么要問的嗎？ ” 多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結(jié)果，記住要言出必行。 在您全部結(jié)束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊認(rèn)下您的評價意見。 126 ?歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。 ?介紹面試的目的及所需時間。 ?面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔。 ?讓對方發(fā)言（ 60/40原則） ?靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃，要加以變通，放棄原來計劃，依照當(dāng)時看來更有意義的方向進行。 ?保持目光接觸。 ?不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會壞事?！巴源y，誤已誤人” ?講明工作性質(zhì)。 182。 面試時應(yīng)注意的十三個細(xì)節(jié)問題 127 ?不要當(dāng)場告訴對方是否應(yīng)聘。 ?面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評估所有求職者。 ?每一項面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯。 ?遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。 ?讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。 ?支付交通費，一是顯示公司重視求職者，二是減輕求職者的負(fù)擔(dān)，體現(xiàn)公司的以人為本的企業(yè)文化。 182。 面試時應(yīng)注意的十三個細(xì)節(jié)問題 128 面試的過程 ?面試的準(zhǔn)備 ?面試實施 ?面試的提問技巧 ?避免面試中的錯誤 ?面試結(jié)束 129 面試的準(zhǔn)備和實施 ?面試的準(zhǔn)備 ?選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同組成 ?明確面試時間 ?了解應(yīng)聘者的情況 ?準(zhǔn)備面試材料：面試評價表和面試提綱 ?安排面試場所：舒適、安靜；便于尋找 ?面試的實施 ?引入階段 ?正題階段 ?收尾階段 130 面試的提問技巧 ?善于運用多種提問方式。問題的類型有： ?行為型問題 ?情景型問題 ?智能型問題 ?意愿型問題 ?提問時盡量避免應(yīng)聘者能用“是”與“否”回答問題 ?不論應(yīng)聘者的回答是否正確，都不要做任何評價，要學(xué)會傾聽和觀察，必要時給予目光接觸以示鼓勵。 ?注意掌握和控制時間。 131 面試中常見的錯誤 1. 面試考官說話過多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。 2. 對應(yīng)聘者的提問不統(tǒng)一，造成從每個應(yīng)聘者那里獲得的信息類型不同。 3. 問的問題或者與工作業(yè)績無關(guān)，或者關(guān)系很小。 4. 在面試過程中使應(yīng)聘者感覺不自在，使得較難獲得真實的或深入的信息。 5. 面試考官對評價應(yīng)聘者的能力過于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。 6. 對應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個人偏見影響了客觀評價。 7. 被應(yīng)聘者的非語言行為所影響。 8. 給許多應(yīng)聘者相同的評價，如優(yōu)秀（面試過于寬大）、一般（有集中的趨勢）或較差（過于嚴(yán)厲）。 9. 某個應(yīng)聘者的一兩個優(yōu)點或缺點，影響了對這位應(yīng)聘者其它特征的評價（暈輪效應(yīng)）。 10. 由于一些應(yīng)聘者的資格超過了當(dāng)前的應(yīng)聘者，就影響了對當(dāng)前應(yīng)聘者的評價。 11. 在最初的幾分鐘面試時，就對應(yīng)聘者作了評價（第一印象）。 12. 由于應(yīng)聘者在某個方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者叫好的評價。（像我效應(yīng)） 132 信度和效度的含義 ?信度是指測試的可靠程度和可觀程度，即測試的一致性。也就是說測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。 ?效度也叫有效性或正確性，是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。 133 信度的類型及其檢驗方法 ?再測信度 ?對某一應(yīng)聘者進行測試后，隔一段時間用這種方法再對他們進行測試，兩次測試結(jié)果的相關(guān)程度越高，信度越高。 ?缺點：成本較高；第二次測試的結(jié)果可能會不真實。 ?復(fù)本信度 ?用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法對同一個應(yīng)聘者進行測試，兩種測試結(jié)果相關(guān)程度越高，測試方法的信度越高。 ?可以避免結(jié)果失真，但實施的成本依然較高。 ?分半信度 ?把一種測試方法分為兩部分進行考察，兩部分的結(jié)果相關(guān)程度越高，測試的方法的信度就越高。 ?評價者一致性 ?隨即抽取數(shù)份試卷，由兩位以上評分者分別評分，然后計算每份試卷所評個分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度，所得的結(jié)果就是評分者一致性。 134 效度的類型及其檢驗方法 ?內(nèi)容效度 ? 指測評工具所包括的題目能否真正代表所需要測評的內(nèi)容。 ? 主要采用專家判斷法來檢驗。 ?效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 ? 指測評的結(jié)果與被預(yù)測內(nèi)容的關(guān)聯(lián)程度，把需要預(yù)測的內(nèi)容稱為“效標(biāo)”。 ? 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度可以分為預(yù)測效度和同時效度兩種。 ? 預(yù)測效度是指先對研究對象進行測評，過一段時間之后再對研究對象的“效標(biāo)”進行測評，然后計算兩者之間的關(guān)系。 ? 由于預(yù)測效度需要的時間較長，所以很多時候我們都采用同時效度。