【正文】 羅賓斯指出：“無論工商企業(yè)還是公共組織都在發(fā)生一場管理革命，描述這場革命的通用術(shù)語是全面質(zhì)量管理（ TQM）。 ” 他把 TQM的含義概括為“強烈地關(guān)注顧客”、 “堅持不斷地改善”、“改進組織中每項工作的質(zhì)量”、“精確地度量”、“向員工授權(quán)”。并指出“特別重要的是， TQM中的‘顧客’這個詞的含義已經(jīng)超出了傳統(tǒng)的定義，它包括每一個與組織的產(chǎn)品和服務(wù)打交道的人，無論是內(nèi)部的還是外部的。”注重全面質(zhì)量管理，可以有兩種解釋：一是競爭所迫，二是真心實意。不管出于何種動機，其結(jié)果是一樣的 —— 為顧客提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，至少不能提供假冒偽劣產(chǎn)品，至少不能以次充好。R 愛德華 弗里曼和小丹尼爾 R 吉爾伯特則從倫理角度做出了解釋：“這場卓越革命的基本倫理是對人的尊重。這是企業(yè)關(guān)心顧客、關(guān)心質(zhì)量背后的根本原因?！? ) 5．企業(yè)文化 ? 企業(yè)文化理論是 20世紀(jì) 80年代初由美國學(xué)者首先提出來的，旋即在西方盛行。關(guān)于企業(yè)文化理論，公認的較有代表性的人物及著作有：理查德 T 帕斯卡爾（ Richard T. Pascale） 和安東尼 G 阿索斯（ Anthony G. Athos） 的《日本的管理藝術(shù)》（ 1981年）；威廉 G 大內(nèi)（ William Ouchi） 的《 Z理論 —— 美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》（ 1981年）；泰倫斯 狄爾（ Terrence Deal）和愛倫 肯尼迪（ Allen Kennedy） 的《企業(yè)文化》（ 1982年）；托馬斯 J 彼得斯和小羅伯特 H 沃特曼的《追求卓越 —— 美國優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗》（ 1982）等。他們的研究直接導(dǎo)致了企業(yè)文化理論的興起，因而其關(guān)于企業(yè)文化 的論述具有一定的權(quán)威性，可資我們借鑒。 ) 5．企業(yè)文化 ? 理查德 T帕斯卡爾和安東尼 G阿索斯按照 “ 7S”模式對美日管理進行了比較分析 。 “ 7S”是：戰(zhàn)略 、 結(jié)構(gòu) 、 制度 、人員 、 作風(fēng) 、 技能 、 共享價值觀 。 他們認為日本企業(yè)之所以取得成功 ， 是因為他們不僅重視前三個因素 （ 硬性因素 ） ， 而且還特別注重后四個因素 （ 軟性因素 ） 。 在這七個因素中共享企業(yè)價值觀處于中心和支配地位 。 ? 威廉 大內(nèi)認為： “ 一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣構(gòu)成 。此外 ， 文化還包含一個公司的價值觀 ， 如進取性 、 守勢 、靈活性 —— 即確定活動 、 意見和行動模式的價值觀 。 ” 傳統(tǒng)和風(fēng)氣是長期貫徹企業(yè)價值觀的結(jié)果 ， 是企業(yè)價值觀的外在表現(xiàn) 。 ) 5．企業(yè)文化 ? 泰倫斯 狄爾和愛倫 肯尼迪撰寫了第一本以“企業(yè)文化”命名的著作，他們對企業(yè)文化有許多深刻的見解。在他們看來，“企業(yè)文化是指企業(yè)成員共享的價值觀念，以及大家共同遵守，并不用寫在紙上的行為準(zhǔn)則，而且有各種各樣用來宣傳、強化這些觀念的儀式?！彼麄儚娬{(diào)，價值觀是“組織的基本觀念及信念，它們構(gòu)成企業(yè)文化的核心”，“價值觀是企業(yè)文化的基石，公司哲學(xué)的本質(zhì)就是追求成功，而價值觀提供員工一致的方向及日常行為的方針?！彼麄冞€說：“對擁有共同價值觀的那些公司來說，共同價值觀決定了公司的基本特征使其與眾不同。同樣地，這些共同價值觀創(chuàng)造出公司職工的實質(zhì)意義，使他們感受到與眾不同。再者，價值觀是公司上下（不單指高級主管）心目中的真理，就是這樣一種齊一的認識，使得共有價值觀深具成效?！? ) 5．企業(yè)文化 ? 托馬斯 J彼得斯和小羅伯特 H沃特曼認為 ， 共享價值觀即文化 。 ? 勞倫斯 米勒 （ Lawrence Miller） 指出： “ 一個企業(yè)組織是一個有機體 ， 就像人的身體一樣 ， 有一定的構(gòu)造和技能 。 而企業(yè)文化就同人類靈魂一樣是企業(yè)長期堅守的一套固定的信念及正確的崇高目標(biāo) 。 ” ? 哈羅德 孔茨和海因茨 韋里克認為：“文化與組織聯(lián)系在一起的時候，指成員所共有的總的行為方式、共同的信仰及價值觀?！? ) 5．企業(yè)文化 ? 從上述學(xué)者對企業(yè)文化的論述中不難看出 ， 他們對企業(yè)文化的界說極為相似 ， 都認為企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀 。 企業(yè)價值觀作為企業(yè)員工所擁有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)節(jié)行為及企業(yè)內(nèi)外關(guān)系的規(guī)范 ， 對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要 。 企業(yè)文化的導(dǎo)向功能 、 凝聚功能 、 激勵功能 、 調(diào)節(jié)功能無一不是通過企業(yè)價值觀發(fā)揮作用的 。 ? 企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，而本章第一節(jié)中論述了企業(yè)價值觀的核心是企業(yè)倫理觀。因此，可以得出結(jié)論：企業(yè)文化的核心是企業(yè)倫理。 ) 6．企業(yè)形象 ? 企業(yè)形象是公眾對企業(yè)的整體感覺 、 印象和認知 。 既然企業(yè)形象是公眾對企業(yè)的看法 ， 形象好壞不是企業(yè)說了算 ，而是由公眾來評價的 ， 那么公眾對什么樣的企業(yè)評價會高呢 ？ 難道是只顧自身利益而不講道德的企業(yè)嗎 ？ 顯然不是 。換句話說 ， 一個企業(yè)要想獲得良好的形象 ， 就必須是講究倫理的 。 ? 良好形象不可能單純通過運用技巧而獲得 。 通過技巧可以使得原本為社會著想 、 為利益相關(guān)者著想 ， 但不為公眾所了解甚至誤解的公司在公眾心目中樹立起應(yīng)有的形象 。 然而 ， 技巧不可能使得原本不講道德的企業(yè)變得高尚起來 。即使能蒙騙一時 ， 也終將被識破 。 而且 ， 受到愚弄的公眾一旦醒悟 ， 對公司的評價將一落千丈 ， 甚至低于公司本應(yīng)該得到的評價 。 ) 7．企業(yè)識別 ? 企業(yè)識別 （ CI） 包含理念識別 （ MI） 、 視覺識別 （ VI） 、 行為識別（ BI） 。 理念識別規(guī)定了企業(yè)識別的整體方向 ， 視覺識別 、 行為識別服從和服務(wù)于理念識別 。 企業(yè)理念的核心是企業(yè)價值觀 。 而優(yōu)秀企業(yè)無不把服務(wù)社會 、 尊重人 、 追求卓越視為企業(yè)價值觀的組成部分 。 例如 ， 默克公司的核心價值觀是：我們的工作是維持和改善人類的生活 ， 衡量我們一切行動的價值的標(biāo)準(zhǔn)是我們在這方面所取得的成績；誠實與正直；公司的社會責(zé)任；在科學(xué)的基礎(chǔ)上的創(chuàng)新 ，而不是模仿；公司各項工作的絕對優(yōu)秀；利潤 ， 但是利潤應(yīng)來自有益于人類的工作 。 ? 企業(yè)識別就是要使公眾能把某企業(yè)與其他企業(yè)區(qū)別開來 。 難道有企業(yè)希望 “ 不講道德 ” 成為公眾識別本企業(yè)的一個重要方面 ？ 顯然沒有 。 企業(yè)識別工作做得越好 ， 即公眾越能清晰地識別某企業(yè) ， 其不道德經(jīng)營的成本就越高 ， 也就是說 ， 越要注意經(jīng)營活動合乎企業(yè)倫理 。 ) 8．卓越領(lǐng)導(dǎo) ? 斯蒂芬 R柯維 （ Stephen R. Covey） 可謂研究卓越領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威 ， 他在 《 高效者的七種習(xí)慣 —— 全面造就自己 》 一書中提出了高效者的七種習(xí)慣 ， 以此來幫助提高個人有效性 、 領(lǐng)導(dǎo)技能和促進與他人之間的關(guān)系 。 這七種習(xí)慣是：操之在我 ， 確立目標(biāo) ， 掌握重點 ， 利人利己 ， 設(shè)身處地 ，集思廣益 ， 均衡發(fā)展 。 柯維還進一步指出 ， 品格是利人利己觀念的基礎(chǔ) ， 以下三項品格特質(zhì)尤其重要：誠信 、 成熟 、豁達 。 ? 彼得 F 德魯克（ Peter F. Drucker） 指出：“對有效領(lǐng)導(dǎo)的最后一點要求是贏得信任。否則就不會有追隨者 ——而且，領(lǐng)導(dǎo)人的唯一定義就是有追隨者的人 ?? 信任就是深信這個領(lǐng)導(dǎo)人說話算數(shù)。它是對某種老式的被稱為‘正直’的一種信念。卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)不是基于聰明，而主要是基于言行一致 —— 這又是一句非常古老的名言?！? ) 8．卓越領(lǐng)導(dǎo) ? 美國哈佛大學(xué)教授戴維 麥克利蘭 （ David McClelland） 曾在 《 哈佛商業(yè)評論 》 上撰文指出 ， 那些為了獲得自身利益 ，如地位提高 、 財富增加而從事管理工作的人 ， 成不了有效的管理者 。 有效的管理者感到有責(zé)任使組織強大起來 ， 愿意為了所在組織的利益而犧牲一些個人利益 ， 他們樂于工作 ， 對公正看得很重 。 ? 誠然 ， 西方國家對企業(yè)經(jīng)營者道德素質(zhì)要求的具體內(nèi)容與我國的不可能也不應(yīng)該完全相同 ， 但他們對諸如 “ 正直 ” 、“ 勤奮 ” 、 “ 尊重人 ” 等要求仍然對我們很有啟發(fā) 。 這一現(xiàn)象說明 ， 管理者的道德素質(zhì)要求很大部分是有效地履行管理者職責(zé)所內(nèi)在要求的 ， 而不是外部強加的 。 ) 9．學(xué)習(xí)型組織 ? 彼得 M 圣吉（ Peter M. Senge）于 1990年出版了《第五項修煉 —— 學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書，該書一問世立即引起轟動。圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項修煉 —— 自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。 ) 9．學(xué)習(xí)型組織 ? 圣吉指出：“在人類群體活動中，很少有像共同愿景能激發(fā)出這樣強大的力量?！薄肮餐妇白詈唵蔚恼f法是‘我們想要創(chuàng)造什么？’”通過共同愿景，“工作變成了是在追求一項蘊含在組織的產(chǎn)品或服務(wù)之中，比工作本身更高的目的 —— 蘋果電腦使人們透過個人電腦來加速學(xué)習(xí)，ATT借由全球的電話服務(wù)讓全世界互相通信，福特制造大眾買得起的汽車來提升行的便利?！薄爱?dāng)人類所追求的愿景超出個人的利益，便會產(chǎn)生一股強大的力量，遠非追求狹窄目標(biāo)所能及。組織的目標(biāo)也是如此。”圣吉引用漢諾瓦保險公司總裁比爾 歐白恩的話說：“我們相信生活中高尚的美德與經(jīng)濟上的成功，不但沒有沖突而且可以兼得；事實上，長期而言，更有相輔相成的效果?！辈浑y看出，圣吉所說的共同愿景實質(zhì)上是合乎倫理的、崇高的目標(biāo)。 ) 小結(jié) ? 人本管理、團隊管理、戰(zhàn)略管理、全面質(zhì)量管理、企業(yè)文化、企業(yè)形象、企業(yè)識別、卓越領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)型組織等理論都是旨在改善經(jīng)營業(yè)績的現(xiàn)代管理理論，但是，無一認為不道德經(jīng)營行為是可取的，是有利于取得卓越業(yè)績的。相反，它們無不體現(xiàn)出誠實、公正、尊重人、為利益相關(guān)者著想的思想。這些理論雖然形形色色，但注重企業(yè)倫理卻是其共同的特征。 ) 小結(jié) ? 我們甚至可以這樣說，如果缺乏企業(yè)倫理意識，缺乏把倫理與經(jīng)營結(jié)合起來的決心，就不可能把人本管理落到實處，就不可能使團隊管理卓有成效，就不可能充分發(fā)揮戰(zhàn)略管理的作用，就不可能始終一貫地注重質(zhì)量，就不可能建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，就不可能樹立持久的良好形象，就不可能體現(xiàn)出企業(yè)識別的價值，就不可能實行卓越的領(lǐng)導(dǎo)，就不可能建立起真正的學(xué)習(xí)型組織。一句話，只有領(lǐng)會這些理論背后的深刻倫理內(nèi)涵，才能真正理解這些理論的實質(zhì)及其發(fā)展趨勢，才能真正發(fā)揮這些理論的作用。如果真正掌握了這些理論的精髓，也就基本接受企業(yè)倫理觀念了。由此不難得出結(jié)論： 企業(yè)倫理并不遙遠，它已經(jīng)在很大程度上體現(xiàn)在現(xiàn)代管理理論之中了。 ) 演講完畢，謝謝觀看！