某技術有限公司績效管理培訓教材-資料下載頁
2025-02-05 15:41本頁面
【正文】 績效輔導階段 數據收集、觀察和做文檔的原因： 提供績效記錄，以便決策。 盡早發(fā)現潛在問題，幫助員工改進跟蹤。 發(fā)現員工的長處，以便進一步的培養(yǎng)和使用。 對工作出色的員工加以表揚，以提高員工的積極性。 收集解決問題所需的充足的、準確的信息。 記錄下有關績效和溝通的詳細情況，以便在進行紀律處分和處理 潛在的法律訴訟糾紛時使用。 績效評價階段 綜合收集到的考核信息，結合關鍵事件記錄，公正、客觀地評價員工。 診斷員工的績效，擬訂下一階段的績效目標計劃（ PBC）績效發(fā)展計劃。 績效評價階段 ? 不是簡單地給個考評結果。 ? 評價的指導思想：圍繞業(yè)務進步、績效提高面展開，將績效評價視為一個管理過程，而不是單純地追求評價結果本身。 ? 管理者的使命：目標達成。學會有技巧地告訴員工他的差距所在。畢竟，成長才是最重要的。 績效反饋階段 經過充分準備后，就考核結果向員工面對面反饋，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標 /計劃等。反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。 提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。 績效反饋階段 面談溝通的程序： 充分準備（擬定面談時間、地點、方式、角度、內容等） 營造良好的溝通氛圍 把握考核溝通原則 注意開始 平衡聽講問 外理話題偏聽偏移 確定下階段目標 績效反饋階段 考核溝通原則： 對事不對人，只談績效而不涉及人格。 不將被考核者與第三者比較。 談話內容避免被第三者聽到。 談話場地盡可能免受干擾。 溝通要坦率、具體。 Page 36 結束語 績效管理不是一朝一夕的事情，更不是簡單的數字游戲，而是需要長期努力、不懈堅持的思想工程，希望企業(yè)能更多從績效管理的思想認識它、理解它、運用它，而不是僅僅當作填寫表格任務，這樣我們才能更好地運用績效管理的思想、方法和工具 ,來幫助企業(yè)、經理和員工持續(xù)改進績效！ 華 為 技 術 有 限 公 司 謝 謝 :55:5609:5509::55 09:5509:55::55:56 2023年 2月 24日星期五 9時 55分 56秒
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