【正文】 因人而異，對于不同的部下，采取不同的管理方法。管理的主要技能是寬容部下所短，充分發(fā)揮部下所長。不能容忍部下的管理者也不是優(yōu)秀的管理者。 ? 管理就是把復雜的問題簡單化，把混亂的事情規(guī)范化。不重視人才管理、不重視員工素質培養(yǎng)，是一個糟糕的單位。所謂“三現”，指的是現場、現物、現實。當發(fā)生問題的時候，管理者要快速趕到“現場”去解決問題，處理矛盾。 管理能力 — 管人 ? 管理是人的管理而非事的管理，人的管理在于多激勵少控制。領導等于“領袖 +導師?！比瞬攀枪咀顚氋F的財富，能夠經營好人才的公司才是最終的大贏家，這是領導者的責任。卓有成效的管理者善于用人之長。用人不在于如何縮減部下的短處，而在于如何充分發(fā)揮部下的長處。 ? 管理不要怕員工有缺點，管理者要把精力多用在引導員工的思維和反思自己的管理行為上，而不是盯在員工的行為和缺陷上。 管理能力 — 管人 ? 管理不要怕員工抱怨，而是怕你不適當的管理行為造成了員工的抱怨，所以，管理者需要經常反省。管理知識不等于管理能力，管理能力不等于管理素養(yǎng)。高層管理者做正確的事，中層管理者正確地做事，執(zhí)行層人員把事做正確。 ? 管理就不要怕得罪人，管理不是盲目的以人為本，而是以有責任心、有上進心的人為本，留住這些人才是真正的以人為本。 管理能力 — 管人 ? 管理就是讓員工知道領導的規(guī)劃，理解領導的規(guī)劃，理解領導的實施計劃和要求，同時讓利益維系彼此。如果領導在工作中失去冷靜和忍耐，只會用憤怒去指導工作，被怒火控制心情，那么只會帶來管理的惡果。 ? 尊重員工是管理成功的關鍵。你獎勵員工什么，就會得到什么。優(yōu)秀的管理者不會讓員工覺得他在受束縛和折磨。沒有不適的員工，只有不適的領導者，要善于傾聽不同的聲音。 管理能力 — 管人 ? 管理者的二種領導思維：一是內向型思維模式：從內到外，錯誤的幾率低，內耗小；二是外向型思維模式：從外到內，錯誤的幾率多，內耗大。從外轉向內，所有的問題就是領導自己的。團隊各自責，天晴地寧；團隊各相責，天翻地覆。 ? 管理就是不要說怕不可能，而是把不可能的事情變成可能。能夠讓員工把簡單的事千百遍都做對，就是不簡單的管理。能夠讓員工把公認的非常容易的事情認真地做好，就是不容易的管理。管理：最好的狀態(tài)是正常；最有效的手段是平衡；最高的境界是自然。 管理能力 — 管人 ? 管理就不要怕問題，凡是問題必須追根究底。承擔責任不是問題出現之后，而是應該在問題出現之前。要效果，不要借口。管理無小事，許多大事就在小事之中。 ? 沒有思路就沒有出路。團隊有問題，不是缺人，是管理出現問題。任何時候，管理責任都有一個定量，任何一方如果承擔過多的責任，另一方就會相應地減少承擔等量責任。領導不能把責任都推給部下，把成績都歸功自己。 管理能力 — 工作到位 不要告訴上司工作過程多艱辛，你多么不容易！上司不傻，否則做不到今天。一定要把結果給上司，結果思維是第一思維。 管理能力 — 工作到位 不要讓上司做問答題，而是要讓上司做選擇題。請示工作至少保證給上司兩個方案，并表達自己的看法。 管理能力 — 工作到位 做工作總結要描述流程，不只是先后順序邏輯清楚，還要找出流程中的關鍵點、失誤點、反思點。 管理能力 — 工作到位 工作有布置就有考核，考核就要建立工作標準，否則下屬不知道如何做，做到什么程度才是最合適的，標準既確立了規(guī)范，又劃定了工作的邊界。 管理能力 — 工作到位 關心下屬要注意聆聽他們的問題，讓其闡述越詳細做好。關心下級就是關心細節(jié)，明確讓下級感動的點和面。 管理能力 — 工作到位 把工作中形成的經驗教訓毫不保留的交接給繼任者，把完成的與未竟的工作分類逐一交接，不要設置障礙，使其迅速進入工作角色。 管理能力 — 工作到位 交流多說自己工作中的感悟，哪些是學到的，哪些是悟到的，哪些是反思的，哪些是努力的。 管理能力 — 工作到位 不管什么原因，如果此刻你很忙，請你真實的面對你自己，該停一停，給自己充充電，學習學習！ 管理能力 — 執(zhí)行力差 公司沒有明確的能夠落實的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的職能分工，員工得不到明確的指令；還有就是政策經常變，策略反復改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點和公司脫節(jié)，公司的重要工作不能執(zhí)行或完成。 管理能力 — 執(zhí)行力差 規(guī)模 企 業(yè)在 入職后一般都要經過 針對性 的培訓， 小微 企業(yè)要么沒有培訓直接上崗，要么培訓沒有針對性和實操性，要么只是對員工做勵志培訓和拓展訓練，員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的只給員工做一些行業(yè)趨勢、宏觀戰(zhàn)略的培訓，也還是沒有交給他們方法。這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領導自己也不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚， 高層 說不清， 中層 也說不清，最后是真正執(zhí)行的最底層不會干，有苦說不出。 管理能力 — 執(zhí)行力差 如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應不上，請求支援但是指揮部沒有反應，負傷了得不到快速的救護，那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。公司亦然，慢慢的熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。 管理能力 — 執(zhí)行力差 古代作戰(zhàn)時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破后 3天內士兵可以隨意燒殺搶掠。結果士氣大振，一天城破。工作永遠都是只看眼前的，這是工作性質決定的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。 管理能力 — 執(zhí)行力差 如果只有 “ 城破后 3天內士兵可以隨意燒殺搶掠 ” 的承諾而沒有 “ 當逃兵立斬 ” 的規(guī)定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，這些部門的工作就需要懂業(yè)務的高管根據經驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內驅力不強的員工就可能懈怠工作。 管理能力 — 執(zhí)行力建設 目標明確 目標明確就是要落實指標 ， 指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎，是管理 過程 中最重要的事。 管理能力 — 執(zhí)行力建設 制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環(huán)節(jié)有效配合。首先決策不能是根據領導的意愿拍腦門決定，而是要結合 實際 情況充分論證。支持可以是高級員工給下屬的指導，也可以是專業(yè)的內部或外部培訓，其中需要注意的是，對于執(zhí)行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業(yè) 績 增長，解決問題更多是靠方法而非熱情。任何一個方法總有不足之處，執(zhí)行中的反饋有助于使其進一步完善。 管理能力 — 執(zhí)行力建設 在大多數企業(yè)里，流程在形式上沒有問題，而是在執(zhí)行中表現出不合理。不合理的原因有兩個： 外行管內行 執(zhí)行者沒參與流程制定 責權利不對 等 管理能力 — 執(zhí)行力建設 所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。激勵力度要做到有競爭力、有吸引力、公司 能承受 。激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。 管理能力 — 執(zhí)行力建設 考核有效要做到三點：一是考核要真正發(fā)揮導向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴格執(zhí)行不能 姑 息。 經歷了快速發(fā)展期的企業(yè)，還沒有意識和精力來完善公司的管理，造成了公司管理水平和企業(yè)規(guī)模嚴重的不匹配。當行業(yè)高速成長時，這種不匹配被高利潤掩蓋；行業(yè)發(fā)展到了平穩(wěn)整合時期后，管理能力不足的弊端開始顯現，而執(zhí)行力差就是最典型的表現之一。 管理能力 — 管理誤區(qū) “我要是什么都會，還要你們干嘛！” 場景：這句話一般出現在員工向領導請教問題的時候。 原因：難題領導也不會，但又拉不下臉，于是把責任推到員工身上。 啟示：沒有人可以不學習，固步自封遲早要被淘汰。 正確姿勢：這個問題我也不會，既然這樣，就讓我們一起來學習，把它搞定吧！ 管理能力 — 管理誤區(qū) “現在跟我說這些有用嗎！” 場景：講這句話的時候，一般是工作出了問題，需要問責的時候。 原因：領導的錯誤判斷員工曾經提醒過，此時不僅不承認，還想把更多的責任推給員工。 啟示：能幫下屬頂雷的領導，下屬才會把你拖稿 正確姿勢：不論如何，我應該負主要責任，希望這次失誤能成為咱們團隊良好的經驗，讓我們下次做的更好！ 管理能力 — 管理誤區(qū) “你怎么這么笨！” 場景：員工做錯了事。 原因：潛臺詞就是“我比你強，你怎么可以拖我的后腿！”，只想著自己升遷，卻不曾想如何幫助員工提高。 啟示：自私的人，總有一天會掉進自己挖的坑里 正確姿勢：沒關系，這次已經做得很不錯了！我們一起再來分析分析這次的問題，下次你一定能做到完美！ 管理能力 — 管理誤區(qū) “我不看過程只重結果！” 場景：考核指標沒達到時 原因：不考慮資源配備是否到位，只想把責任推給員工承擔 啟示：員工是來幫你完成目標的，不是來給你當替罪羊的，平時多想想怎么用好他們的能力，不要總是秋后算賬 正確姿勢：這次指標沒有完成，按照規(guī)則我們所有人都要承擔相應的責任，我們應該吃一塹長一智！不過咱們在過程中還是有很多收獲比如 …… ，我們有了這些經驗，下次一定超額完成指標！ 管理能力 — 管理誤區(qū) “再說吧 /看情況 /集體決定！” 場景：做任何判斷都有風險的時候，一拖二推三耍賴。 原因：一沒能力，二不想承擔任何一點點風險，生怕影響了自己的升官之路。 啟示：不敢做決定就永遠做不出正確決定。 正確姿勢：聽了大家的意見之后，我是這么想的： … 。所以，我的方案是： … 。如果大家暫時沒有更好的方案，那就按這個來執(zhí)行。 管理能力 — 管理誤區(qū) “管你什么學歷，碩士博士一樣給我干活！” 場景：高學歷的員工，做事出了差錯。 原因：深層原因是因為管理者自身學歷低的自卑心理，通過蔑視高學歷者來挽回自己心理上的平衡。 啟示：用人所長，勿比其短。請了高學歷的人才，不是為了來讓你滿足虛榮心的，而是要發(fā)揮他們真正的長處。 正確姿勢：出了錯沒關系，但是心態(tài)咱們要擺正，把這些基礎的事情做好，才能發(fā)揮出你的能力特長，你才會發(fā)展的更快，加油！ 管理能力 — 管理誤區(qū) “加班是你的份內工作！” 場景：員工不愿意長期加班。 原因：想看到員工很忙碌的狀態(tài)，實則是對目標本身沒有決心和信心。 啟示：加班是員工對公司的恩惠，要學會感恩。 正確姿勢：辛苦大家了！搞定這個項目大家休息一天！ 管理能力 — 管理誤區(qū) “想加工資是吧？外邊下崗的多的是！” 場景：員工提加薪。 原因：不想培養(yǎng)團隊，只想用廉價的“零時工”。 啟示：不給牛吃草，只想牛擠奶，最后只會剩下瘦牛、病牛 正確姿勢：加薪這個事情可以開誠布公的談，你先說說你的理由，最終漲多少取決于你的理由我認可幾成，不認可的部分如果你能改善提高，之后一定給你漲上去。 管理能力 — 管理誤區(qū) 拒絕承擔個人責任 世界上有兩種人，一種人在努力地辯解，一種人在不停地表現。做主管的要盡量地表現，少去辯解，要敢于負起責任。當出現問題時，看看是不是自己的原因？當你準備去請教上司時，先自問一下，有沒有負擔起自己的責任，是不是非進上司的門不可？ 管理者如果想發(fā)揮管理效能，必須得勇于承擔責任。 管理能力 — 管理誤區(qū) 不去啟發(fā)下屬 啟發(fā)是指隨人、隨時、隨地的教育。不管什么時候，只要看到下屬不對，都可以去啟發(fā)下屬，但是許多當主管的往往不愿意開啟尊口?；〞r間在教育上是辛苦在前、輕松在后。千萬別忘記，你的下屬有70%的教育都是靠你。但有人說教育是行政部的事情，這種想法有偏差。一個主管應負七成的責任去教育他的下屬，只有三成的責任是靠行政部門，而且行政部門只管基礎性教育。 真正的主管要做專業(yè)教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何機會去啟發(fā)你的下屬。 管理能力 — 管理誤區(qū) 1一視同仁的管理方式 每個人的背景不同，個性不一樣，經歷不一樣，世界上沒有兩個人是完全一樣的，那應該怎么教育呢？那就是拒絕一視同仁的管理方式。一把鑰匙只能開一把鎖，不能用一把鑰匙開所有的鎖。 做主管的要費些心思，要去研究你的下屬，從他們的行為、動作、眼神、語言、思想上去了解，去判斷。 管理要適應對象，不能一視同仁。 管理能力 — 管理誤區(qū) 1忘了公司的命脈：利潤 沒有利潤，公司即使有最完美的產品，最好的形象，最有能耐的員工，最引人注目的財務基礎，它還是很快就會陷入困境。做主管的有四大責任，為股東創(chuàng)造利潤，為社會謀求就業(yè)，為員工謀求福利，為消費者謀求品質。最重要的是第一個，創(chuàng)造利潤，讓公司有發(fā)展，是所有主管的首要責任。 我們所謂的追求利潤不是說要不擇手段地去賺錢，而是要把追求利潤看成是責任是目標，并且始終牢記心中。 管理能力 — 管理誤區(qū) 1只見問題，不看目標 作一個主管，要注意目標。如果一個主管把精力過多地放在小問題上，就會忘記自己的目標，會喪失創(chuàng)造力。很多主管好像很忙，其實他們每天花 90%的時間去做對公司只有 10%的貢獻，這種