【導(dǎo)讀】袀芇芆螀螆袃莈薂螞袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂羀蒞蕿蚈罿蕆莂羇羈膇薇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蟻羅芄蚄罿羄莆蕆裊肅蒈螞螁肂膈蒅蚇肁莀蟻蚃肀蒂薃聿膂蝿袈聿芄薂螄肈莇螇蝕肇葿薀罿膆腿莃裊膅芁薈螁膄蒃莁螇膄膃蚆蚃膃芅葿羈膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃蠆艿節(jié)蒆羈羋莄蟻襖羋薆蒄袀芇芆螀螆袃莈薂螞袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂羀蒞蕿蚈罿蕆莂羇羈膇薇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蟻羅芄蚄罿羄莆蕆裊肅蒈螞螁肂膈蒅蚇肁莀蟻蚃肀蒂薃聿膂蝿袈聿芄薂螄肈莇螇蝕肇葿薀罿膆腿莃裊膅芁薈螁膄蒃莁螇膄膃蚆蚃膃芅葿羈膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃蠆艿節(jié)蒆羈羋莄蟻襖羋薆蒄袀芇芆螀螆袃莈薂螞袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂羀蒞蕿蚈罿蕆莂羇羈膇薇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蟻羅芄蚄罿羄莆蕆裊肅蒈螞螁肂膈蒅蚇肁莀蟻蚃肀蒂薃聿膂蝿袈聿芄薂螄肈莇螇蝕肇葿薀罿膆腿莃裊膅芁薈螁膄蒃莁螇膄膃蚆蚃膃芅葿羈膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃蠆艿節(jié)蒆羈羋莄蟻襖羋薆蒄袀芇芆螀螆袃莈薂螞袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃

　　

【正文】 理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；二是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；三是通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工高承諾；四是通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。 通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實現(xiàn)每個員工效能最大程度的發(fā)揮。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補式的管理。在實際的管理過程中，首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀進行合理的工作設(shè)計。在此基礎(chǔ)上，建立組織的人力 資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實現(xiàn)人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。 通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略性的績效管理強調(diào)的不是對員工績效的靜態(tài)的判斷，它注重的是對員工個人、團隊及組織整體績效的動態(tài)管理。從績效目標(biāo)的設(shè)立到績效標(biāo)準(zhǔn)的確定到績效考核的實施和績效改進措施的落實，整個績效管理過程應(yīng)該形成一個PDCA的循環(huán)圈，在循環(huán)的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷實現(xiàn)個人和組織績效的提高。它管理的是績效形成過程本身，不 把獲得績效考核的結(jié)果作為管理過程的重點，而將發(fā)現(xiàn)和解決績效形成中的問題作為管理的重點。 通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工高承諾。人力資源的一個重要特征就是它的能動性，它蘊含于作為生物個體的個人之中，其使用不同其它物的資源，要受到個人動機的影響。戰(zhàn)略人力資源管理通過與員工達(dá)成有效的心理契約，保證了員工對組織的高承諾。在實施的過程中，組織可通過人力資源戰(zhàn)略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對員工的承諾，并通過人力資源管理的實踐逐步提高員工對組織的承諾，最終誘導(dǎo)出員工的企業(yè)公民行為，實現(xiàn)員 工的社會化。 通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理注重內(nèi)在激勵與外在激勵的平衡。一方面，它強調(diào)通過工作設(shè)計和員工的合理配置以及組織文化的建設(shè)讓員工通過工作本身獲得激勵，通過作為組織的一員獲得滿足。另一方面，它也重視物質(zhì)激勵對員工行為的重要影響，在薪酬戰(zhàn)略中充分注意其員工行為導(dǎo)向功能。而且，戰(zhàn)略人力資源管理特別關(guān)注內(nèi)外部激勵在一定條件下的轉(zhuǎn)化，并努力創(chuàng)造條件促其向有利于企業(yè)戰(zhàn)略的方向發(fā)展。 四、通過人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值 戰(zhàn)略人力 資源管理將企業(yè)經(jīng)營過程變成一種人力資本的經(jīng)營過程。通過人力資本投資，企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值成為組織增值的一種重要形式，人力資本成為組織最重要的資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理實現(xiàn)人力資本的增值首先是通過做好員工的職業(yè)生涯管理來實現(xiàn)的。組織根據(jù)組織戰(zhàn)略和員工測試的結(jié)果對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計，并與員工進行反復(fù)、充分的溝通，形成雙方認(rèn)可、切實可行的員工職業(yè)生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據(jù)實際情況不斷進行調(diào)整。在員工職業(yè)生涯管理計劃的指導(dǎo)下，企業(yè)和員工共同努力，對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)。這種 培訓(xùn)和開發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比。 總之，通過實現(xiàn)組織人力資源管理的戰(zhàn)略化，人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織價值創(chuàng)造和核心競爭力的重要源泉。 【參考文獻】 [1] 顏士梅：國外戰(zhàn)略性人力資源管理研究綜述 [J].外國經(jīng)濟與管理，2020（ 9） . [2] 張劍、徐金梧、王維才：戰(zhàn)略性人力資源管理作用機制研究綜述 [J].科研管理， 2020（ 5） . 人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù) 近年來，人才競爭 日趨激烈，高層經(jīng)理也越來越重視人力資源的作用。但是，在很多企業(yè)存在著這樣一個問題，即無法說清人力資源部門到底是干什么的，無法說清 “人事管理 ”（ Personnel Management）與 “人力資源管理 ” （ Human Resources Management）有何區(qū)別。這種混沌看法對人力資源部門的員工來說既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價值到底是什么？ “人事管理 ”之所以演變成 “人力資源管理 ”，其根本原因，是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略 職能。 從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為 “人事工作 ”。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，在一些發(fā)達(dá)國家，有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員。 從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源 加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競爭、制訂人才保留計劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。 人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造自身工作的價值。人力資源管理人員，必須 為企業(yè)的增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價值的部門努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件，才能贏得相應(yīng)的尊敬。下面我把自己在這方面的一點兒體會與大家分享。 我所服務(wù)的公司尚洋電子是一家以系統(tǒng)集成和軟件開發(fā)為主體業(yè)務(wù)的高科技企業(yè)，在保險領(lǐng)域享有較高的知名度。在業(yè)務(wù)方面，它的策略是 “以軟件為主、提供全面解決方案、強化優(yōu)質(zhì)服務(wù) ”。但是，在快速成長過程中，像許多高科技企業(yè)一樣，尚洋公司曾經(jīng)被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務(wù)輕管理等問題所困擾，也曾出現(xiàn)過員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過去幾年的經(jīng)驗和失敗教訓(xùn)，公司管理層在去年的總 結(jié)會上達(dá)成共識： “客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊伍的穩(wěn)定是滿足客戶需求、實現(xiàn)客戶增值的基本保障，良好的人才機制是企業(yè)發(fā)展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務(wù)資本的增值 ”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能 ——讓客戶、股東、員工三方共贏，即 “3W 原則 ”（ WinWinWin）。日常人力資源管理則主要圍繞著 “三個增值，三個滿意 ”這一核心思想進行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。 為實現(xiàn)上述職能和目標(biāo)，公司加 大了對人力資源開發(fā)的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓(xùn)經(jīng)費、咨詢費用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。人力資源部的職責(zé)，開始從發(fā)工資、收集簡歷、選擇培訓(xùn)課程等傳統(tǒng)的人事管理，重點轉(zhuǎn)移到人力資源開發(fā)、提升公司業(yè)務(wù)價值和核心競爭力的內(nèi)容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗到了工作中所蘊藏著的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。其主要思想是，通過員工個人的優(yōu)化工作和組織團隊的優(yōu)化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業(yè)的勞動效率（勞動生產(chǎn)率）。 所謂員工個人的優(yōu)化，是指通過吸引、保留、激勵、發(fā)展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個人始終處于最佳狀態(tài)，使業(yè)績不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個方面：選擇（ Staffing，人員招聘和調(diào)配）、使用（ Performance Management ， Position Evaluation amp。 Competency Analysis，績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（ Training and Development，培訓(xùn)培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（ Compensation and Benefit，報酬和獎勵）、行為管理（ Policy and HRIS ，員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（ Employee Relation and Motivation，員工關(guān)系和員工激勵）。 而組織團隊的優(yōu)化，是指通過參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策，企業(yè)文化設(shè)計和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效率的組織體現(xiàn)，也是人力資源管理的深層職能。相應(yīng)的工作內(nèi)容為：人力資源方針制訂（ HR Direction Setting ）、高績效組織建設(shè)（ HighPerforming Organization）、工作流程改進（ Work Process Change）、企業(yè)文化建設(shè)與變革（ Culture Building and Change）。人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應(yīng)的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務(wù)行業(yè)人事經(jīng)理聯(lián)誼會，許多著名的電子商務(wù)公司負(fù)責(zé)人踴躍參加，不僅