【正文】 關(guān)鍵詞： 員工忠誠度；銷 售人員忠誠度；企業(yè)效益管理 1 研究意義及背景 目前我國很多員工忠誠度存在下降的趨勢，主要表現(xiàn)為：人員流失率，消極怠工和人為泄露企業(yè)秘密等。第三， BrinaScharg(2020)從道德的層面提出：任何人本身就 有對企業(yè)有忠誠的需要，個人道德水準(zhǔn)不同，忠誠度也不同，企業(yè)應(yīng)該激發(fā)和培育員工的忠誠。GeogreMolgna(1984)提出管理者與下屬親密而穩(wěn)固的關(guān)系在一定程度上有助于員工忠誠度的提高，而這種親密關(guān)系的建立則有賴于管理者有意識的管理行為建立和強化。 員工職業(yè)發(fā)展 David w盡管他們平均年齡37 歲且至少擁有碩士文憑 DavidW除許小東的研究包含組織公平感外，唯一討論組織內(nèi)部信任的研究者黃熾森也是香港中文大學(xué)的教授?；谝陨系默F(xiàn)實背景，為企業(yè)提高銷售人員的忠誠提供依據(jù)，并且通過對空調(diào)行業(yè)中企業(yè)銷售人員忠誠度與企業(yè)效益管理的實證研究，為企 業(yè)制定有效的留人政策提供了一些實證性的依據(jù)，使得該留人政策不儀能夠留住優(yōu)秀的人才，解決目前企業(yè)所面臨的銷售人才危機問題，而且可以提高企業(yè)的效益管理水平。員工流失嚴重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實力、競爭力、抗風(fēng)險能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。 在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。 中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng)造 80％財富的 20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。 b） 經(jīng)營管理與考核脫節(jié)。然而， 許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益， 而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好， 導(dǎo)致許多工作效益低下。國際競爭將進一步加劇， 中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。三是建立完善的創(chuàng)新機制。 b） 加強 員工培訓(xùn)力度。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團隊精神和國際商務(wù)， 使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識， 適應(yīng)國際競爭的需要。 人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本， 開發(fā)和利用物質(zhì)資源， 促進和發(fā)展國民經(jīng)濟， 推動和促進社會變革的主要力量。 關(guān)鍵詞： 戰(zhàn)略 人力資源 人力 資源管理 價值 近年來，戰(zhàn)略人力資源管理思想日益深入人心，理論和實務(wù)上也取得了長足的進步。這樣的招聘錄用是主動的、有計劃的、系統(tǒng)的，因而也是快速高效，成本節(jié)約的。 組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合，在提高組織績效的同時不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度。通過保持員工對組織貢獻方向的明確性、一致性，戰(zhàn)略人力資源管理為組織創(chuàng)造了巨大的價值。在實際的管理過程中，首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀進行合理的工作設(shè)計。人力資源的一個重要特征就是它的能動性，它蘊含于作為生物個體的個人之中，其使用不同其它物的資源，要受到個人動機的影響。 四、通過人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值 戰(zhàn)略人力 資源管理將企業(yè)經(jīng)營過程變成一種人力資本的經(jīng)營過程。 總之，通過實現(xiàn)組織人力資源管理的戰(zhàn)略化，人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，在一些發(fā)達國家，有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員。 我所服務(wù)的公司尚洋電子是一家以系統(tǒng)集成和軟件開發(fā)為主體業(yè)務(wù)的高科技企業(yè)，在保險領(lǐng)域享有較高的知名度。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗到了工作中所蘊藏著的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。相應(yīng)的工作內(nèi)容為：人力資源方針制訂（ HR Direction Setting ）、高績效組織建設(shè)（ HighPerforming Organization）、工作流程改進（ Work Process Change）、企業(yè)文化建設(shè)與變革（ Culture Building and Change）。主要包括以下六個方面：選擇（ Staffing，人員招聘和調(diào)配）、使用（ Performance Management ， Position Evaluation amp。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能 ——讓客戶、股東、員工三方共贏，即 “3W 原則 ”（ WinWinWin）。 人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的。這種混沌看法對人力資源部門的員工來說既是一種傷害，又是一種警示。組織根據(jù)組織戰(zhàn)略和員工測試的結(jié)果對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計，并與員工進行反復(fù)、充分的溝通，形成雙方認可、切實可行的員工職業(yè)生涯管理計劃。戰(zhàn)略人力資源管理注重內(nèi)在激勵與外在激勵的平衡。戰(zhàn)略性的績效管理強調(diào)的不是對員工績效的靜態(tài)的判斷，它注重的是對員工個人、團隊及組織整體績效的動態(tài)管理。 三、通過充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價值 充分發(fā)揮員工能力包括 四個方面：一是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；二是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；三是通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工高承諾；四是通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。 導(dǎo)向功能。這包括新員工的知識、技能、態(tài)度達不到組織要求而造成的績效損失及由此產(chǎn)生的培訓(xùn)費用；新員工與組織文化的沖突而導(dǎo)致的員工承諾不足及高離職率帶來的成本；員工與組織、員工與工作的不匹配帶來的組織核心能力建設(shè)的困難等等。 一、通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價值 成功高效的招聘錄用系統(tǒng)保證組織能及時、經(jīng)濟、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人力資源。 人力資源管理實務(wù)必備手冊 [M]. 北京： 中國言實出版社， 2020. [3] 代沁員， 王學(xué)慶。 d） 引進國際化管理的企業(yè)文化體系。新員工進入企業(yè)首先進行上崗培訓(xùn)， 在成為正式員工后， 根據(jù)不同崗位的需要， 進行各種在職培訓(xùn)， 同時鼓勵職工進行各種繼續(xù)教育， 并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下， 為員工負擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費用。 3 解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。 2 當(dāng)前企業(yè)人力 資源管理改革的關(guān)鍵點。 c） 重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。 關(guān)鍵詞： 企業(yè)； 人力 資源管理； 問題； 對策 1 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題。由于知識經(jīng)濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。 二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策 ，加強與員工的溝通 針對中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點，中小企業(yè)管理人員應(yīng)加強人力資源的培訓(xùn)。它注重人的社會聯(lián)系，強調(diào)組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。 談中小企業(yè)人力資源管理問題與對策 摘要： 人力 資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。經(jīng)濟全球化使世界逐步發(fā)展成為單一的經(jīng)濟空間，企業(yè)社會責(zé)任 (CoarteSoealiReonsibili， yt 簡稱 CSR)運動的興起和 SA8000社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的推行也迫使國內(nèi)企業(yè)承擔(dān)更多的社會責(zé)任，為員工權(quán)益的滿足和全面發(fā)展提供各種機會和條件。 sheauboreck(1994)的研究表明組織公平感是影響 員工忠誠度的重要因素。 薪酬福 利和工作安全感 蓋洛普 (Gall即 )公司 1991 年對美國 7千名員工進行的實證調(diào)查結(jié)果顯示薪酬與員工忠誠度成正比。C公司的實證調(diào)查結(jié)果顯示員工參與和溝通能夠增強其忠誠程度， ness(1998)認為有效、公開坦誠的交流是員工忠誠度的重要因素。 FerdrcikRecihheld 在《忠誠法則》 (2020)一書中也強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì) 及言行對員工忠誠度的影響，他認為領(lǐng)導(dǎo)者是否意識到員工忠誠的重要性，是否重視培育員工忠誠度，并在制訂經(jīng)營決策時堅持忠誠原則，把員工等合作伙伴的利益放在首位將影響員工的忠誠程度。因此，對銷售人員忠誠度與企 業(yè)效益管理研究具有重要意義。 參考文獻 劉仲文 .人力資源會計 [M].北京 :首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社 ,2020. 汪衛(wèi)東 .人力資源管理理論與方法 [M].北京 :經(jīng)濟管理出版