【正文】 治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí) 慣，同時(shí)又推動(dòng)著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向， 對經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用， 但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題， 主要有： a） 全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。分析當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對策措施。中小企業(yè)必須樹立 “重視人才，以人為本 ”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切 實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 三、結(jié)束語 目前，我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識(shí)化，而且更重要的是知識(shí)產(chǎn)業(yè)化。首先，這樣有利于用關(guān)鍵環(huán)節(jié)帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)，從而提高人力資源管理的效率；其次，企業(yè)中 20％的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80％的財(cái)富，將核心員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)，構(gòu)建人力資源管理模式，這樣更有針對性地集中了企業(yè)的各種資源，有利于提高中小企業(yè)資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑 為中小企業(yè)效益的提高打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？梢圆捎秒娮余]箱、電話等方式定期、不定期對各個(gè)層級的工作人員中進(jìn)行訪查；定期、不定期展開員工滿意度調(diào)查等。就全體員工在人力資源開發(fā)方面的需求定期或者不定期的開展調(diào)查，提出有針對性的人力資源開發(fā)解決方案，可用多 種方式，如：培訓(xùn)、討論、比賽，定購專業(yè)書刊等。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才 “臨時(shí)抱佛腳 ”，進(jìn)行人才招聘、員工培 訓(xùn)等等。它所堅(jiān)持的對于人的識(shí)別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為，我們所說的 “勞動(dòng)人事 ”問題也就基本解決了。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。 (2)強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，重視人的理性作用。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利 。 幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。因此，從人為資源的新特點(diǎn)最以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，是本文的研究內(nèi)容。這為企業(yè)系統(tǒng)解決企業(yè)中人員的不穩(wěn)定因素對企業(yè)效益的不利影響提供理論指導(dǎo)。 4 結(jié)語 基于我國目前企業(yè)員工流失特別是銷售人員流失嚴(yán)重的情況，企業(yè)急需找到解決這類問題的辦法。在我國，盡管一些企業(yè)也己認(rèn)識(shí)到 “皋于忠誠的管理 ”的重要性和緊迫性，也采取了一些措施來實(shí)現(xiàn)顧客滿意并創(chuàng)造顧客忠誠，但遺憾的是，這種認(rèn)識(shí)基本上仍停留在 “顧客忠誠 ”的階段，忽視了 “員工忠誠 ”，忽視了忠減的員工給企業(yè)所帶來的效益。因此，從企業(yè)道德管理層面考察員工忠誠度的影響因素是一個(gè)非常有意義的新課題。員工對企業(yè)的心理期望逐漸由物質(zhì)期望向精神期望轉(zhuǎn)變。 內(nèi)容的差異不僅反 映了員工需求、企業(yè)管理者的管理意識(shí)和研究者關(guān)注重心的差異，更是中國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展還未完全的表現(xiàn)。國內(nèi)學(xué)者的研究大多停留在薪酬福利和員工職業(yè)發(fā)展上。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 對員工忠誠度形成過程的分析可得：較高的員工忠誠度是員工期望得到滿足的結(jié)果。 企業(yè)倫理價(jià)值因素 Esnavaelnmie(2020)等認(rèn)為企業(yè)的倫理價(jià)值觀及企業(yè)內(nèi)部的倫理狀況對員工忠誠度有顯著影響，當(dāng)員工面臨新的工作機(jī)會(huì)時(shí)，往往根據(jù)個(gè)人對某些企業(yè)的構(gòu)想和聲譽(yù)進(jìn)行決策，而且員工更愿意到倫理狀況好的企業(yè)工作。Rhodes(1989)在對紐約 TPFamp。一項(xiàng)在經(jīng)濟(jì)蕭條裁員時(shí)期對財(cái)富 500 強(qiáng)公司 686 位經(jīng)理進(jìn)行的調(diào)查也證實(shí)了他的觀點(diǎn)，調(diào) 查結(jié)果顯示這些裁員風(fēng)暴下的幸存者對公司的忠誠在過去的幾年中有所下降。 Mcugi(1998)則認(rèn)為為了培養(yǎng)和提高員工忠誠度，員工的工資必須根據(jù)績效發(fā)放，同時(shí)福利政策應(yīng)該比較靈活，適合員工的實(shí)際需要。 DvaidFgainao Ci993)則認(rèn)為面對裁員和機(jī)構(gòu)改革，員工和企業(yè)需要重新構(gòu)建心理契約的內(nèi)容，讓員工意識(shí)到企業(yè)不會(huì)承諾一生不變的保證，但卻可以為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助，他提出企業(yè)可以向員工提供獲得 “雇傭能力 ”的機(jī)會(huì)和所需資源，以員工對自身能力的肯定代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工作安全感，培育員工忠誠度。Rhodes(1989)在對紐約 TPFamp。Smiht(2020)提出隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人們越來越多地運(yùn)用語音信箱、電子郵件等科技手段傳遞信息，但員工忠誠度是無法由這些只注重內(nèi)容的碩士學(xué)位論文溝通方式獲得的，只有面對面的人際溝通和交流機(jī)制才能使員工體會(huì)到人際情感交流，因此主張公司必須有意識(shí)地采用人際情感溝通方式以培育和提高 員工忠誠度。 FerdrikcRecihheld(2020)也談到類似的觀點(diǎn)。 員工參與和溝通機(jī)制 Dvad(1989)在對紐約 TPFamp。 Allen(1998)和 FerdriekReiehheld(2020)在文章中提到了信任對贏得員工忠誠度的重要性。這一點(diǎn)對新一代年輕的雇員尤為重要，因?yàn)樗麄兏⒅毓ぷ骱蜕畹钠胶饧白陨韮r(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 FerdrikcRecihheld 建議領(lǐng)導(dǎo)者選擇良好的溝通渠道，把忠誠的觀念傳播到企業(yè)各部門，并在日常的工作中做到言行一致。 Jacqueline 和 Mihonfield(2020)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的溝通戰(zhàn)略是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。以上三個(gè)個(gè)體因素的研究對企業(yè)的招聘和后續(xù)管理有積極的影響和意義，也是目前許多企業(yè)在人力資源管理過程中忽略的方面。 Geo 飛 (1954)的觀點(diǎn)和Ferdriek不謀而合，他認(rèn)為提出員工自身是否具有強(qiáng)烈的使命感是影響員工忠誠的關(guān)鍵，因?yàn)槭姑心軌驇椭鷨T工體會(huì)工作的意義，這種使命感滲透到管理者日常的工作，有助于提高員工忠誠度。 2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國外研究現(xiàn)狀 國外關(guān)于員工忠誠度影響因素的研究開始于上個(gè)世紀(jì)六七十年代，主要傾向于通過量表調(diào)查進(jìn)行實(shí)證研究，目前已經(jīng)取得了較為豐富的研究成果，主要表現(xiàn)在七個(gè)方面： 員工自身素質(zhì) 從員工個(gè)體層面來看，影響忠誠的因素包括員工任職期限、年齡、性格等，但各項(xiàng)素質(zhì)的作用機(jī)理和影響強(qiáng)度還沒有一致的研究結(jié)果，而且分歧極大，可以歸納為以下三個(gè)方面：第一，員工的年齡和任職期限均與忠誠程度呈正比。銷售人員的忠誠度又直接影響到顧客的忠誠度，進(jìn)而影響到企業(yè)的效益。其中銷售人員的流失現(xiàn)象更為普遍，主要表現(xiàn)為銷售人員由國有企業(yè)、民營企業(yè)大量流向中外合資和 (或 )外商獨(dú)資企業(yè)，以及銷售人員在中外合資和 (或 )外商獨(dú)資企業(yè)之間頻繁變換工作單位。最后得出結(jié)論提高銷售人員忠誠度對于提高企業(yè)效益管理水平具有重要的推進(jìn)作用。首先分析國內(nèi)外對于員工忠誠度研究情況進(jìn)而探討出銷售人員忠誠度對于企業(yè)效益管理的影響。唯有加大人力資源管理 ,對人力資源成本進(jìn)行有效控制 ,才能降低成本 ,提高經(jīng)濟(jì)效益 ,令企業(yè)立于不敗之地。企業(yè)的發(fā)展 如果僅僅依靠物質(zhì)資源的管理和落后的人事管理將會(huì)導(dǎo)致資源浪費(fèi) ,成本居高。企業(yè)與租賃公司以契約形式達(dá)成協(xié)議 ,讓其提供規(guī)定的產(chǎn)品或服務(wù) ,可以讓管理者從煩瑣的事務(wù)中解放出來 ,實(shí)現(xiàn)使用權(quán)和管理權(quán)的分離 ,使企業(yè)更加注重人力資源配置和使用效率 ,有效實(shí)現(xiàn)成本的降低和風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移。比如外部有其他企業(yè)或組織能夠以更低的成本 ,更有效地 完成人力資源管理工作 ,就可以選擇人力資源外包 ,將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作外包出去 ,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理 ,以降低人力成本 ,實(shí)現(xiàn)效率最大化。通過這些成本核算制度 ,實(shí)行成本對象化 ,細(xì)分成本項(xiàng)目 ,運(yùn)用橫向比較、縱向比較、計(jì)劃與實(shí)際比較等比較分析方法 ,找出成本管理中的問題 ,規(guī)范支出范圍和結(jié)構(gòu) ,嚴(yán)格支出預(yù)算管理 ,從而降低成本 ,提高效益。 ,優(yōu)化成本 人力資源管理要花費(fèi)資金 ,這讓組織背上了沉重的包袱。在成本發(fā)生過程中 ,則要合理控制各項(xiàng)支出 ,這是降低企業(yè)成本的直接方法 。同其它成本管理一樣 ,人力資源成本管理分為事前、事中和