【正文】 人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應(yīng)的角色。這是人力效率的組織體現(xiàn)，也是人力資源管理的深層職能。 Competency Analysis，績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（ Training and Development，培訓(xùn)培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（ Compensation and Benefit，報酬和獎勵）、行為管理（ Policy and HRIS ，員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（ Employee Relation and Motivation，員工關(guān)系和員工激勵）。這被視為人力資源部的日常行政職能。其主要思想是，通過員工個人的優(yōu)化工作和組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業(yè)的勞動效率（勞動生產(chǎn)率）。人力資源部的職責(zé)，開始從發(fā)工資、收集簡歷、選擇培訓(xùn)課程等傳統(tǒng)的人事管理，重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源開發(fā)、提升公司業(yè)務(wù)價值和核心競爭力的內(nèi)容上。日常人力資源管理則主要圍繞著 “三個增值，三個滿意 ”這一核心思想進(jìn)行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。分析過去幾年的經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，公司管理層在去年的總 結(jié)會上達(dá)成共識： “客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊(duì)伍的穩(wěn)定是滿足客戶需求、實(shí)現(xiàn)客戶增值的基本保障，良好的人才機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務(wù)資本的增值 ”。在業(yè)務(wù)方面，它的策略是 “以軟件為主、提供全面解決方案、強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)服務(wù) ”。下面我把自己在這方面的一點(diǎn)兒體會與大家分享。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造自身工作的價值。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。 從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源 加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。這些大量的日常工作通常被稱之為 “人事工作 ”。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價值到底是什么？ “人事管理 ”之所以演變成 “人力資源管理 ”，其根本原因，是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略 職能。但是，在很多企業(yè)存在著這樣一個問題，即無法說清人力資源部門到底是干什么的，無法說清 “人事管理 ”（ Personnel Management）與 “人力資源管理 ” （ Human Resources Management）有何區(qū)別。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織價值創(chuàng)造和核心競爭力的重要源泉。這種 培訓(xùn)和開發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比。該計劃在實(shí)施過程中還可根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整。戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資本的增值首先是通過做好員工的職業(yè)生涯管理來實(shí)現(xiàn)的。通過人力資本投資，企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。而且，戰(zhàn)略人力資源管理特別關(guān)注內(nèi)外部激勵在一定條件下的轉(zhuǎn)化，并努力創(chuàng)造條件促其向有利于企業(yè)戰(zhàn)略的方向發(fā)展。一方面，它強(qiáng)調(diào)通過工作設(shè)計和員工的合理配置以及組織文化的建設(shè)讓員工通過工作本身獲得激勵，通過作為組織的一員獲得滿足。 通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理通過與員工達(dá)成有效的心理契約，保證了員工對組織的高承諾。 通過有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工高承諾。從績效目標(biāo)的設(shè)立到績效標(biāo)準(zhǔn)的確定到績效考核的實(shí)施和績效改進(jìn)措施的落實(shí)，整個績效管理過程應(yīng)該形成一個PDCA的循環(huán)圈，在循環(huán)的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷實(shí)現(xiàn)個人和組織績效的提高。 通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。在此基礎(chǔ)上，建立組織的人力 資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補(bǔ)式的管理。 通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。尤為重要的是，通過人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配，組織可以形成強(qiáng)勢的主流文化，傳播明確的價值和行為取向，提高員工對組織的認(rèn)知和忠誠，形成合力，從而為組織創(chuàng)造巨大的無形資產(chǎn)，使組織形成可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。 凝聚功能。而且，組織的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐都通過各自的方式有效地將組織的戰(zhàn)略意圖傳達(dá)給全體員工（或未來的員工），將員工的期望、態(tài)度和行為有意識地導(dǎo)向組織的戰(zhàn)略方向。戰(zhàn)略人力資源管理通過人力資 源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配，將組織的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊地聯(lián)系起來。 二、通過戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價值 人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個方面的功能：導(dǎo)向功能和凝聚功能。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創(chuàng)造了條件。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機(jī)制。 戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需要的員工保留在組織內(nèi)。 “雙高 ”的實(shí)現(xiàn)，避免了組織因新進(jìn)員工達(dá)不到組織的要求而產(chǎn)生的不必要的成本和損失。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。招聘程序看似是在實(shí)際的招聘需求發(fā)生時才開始啟動，實(shí)則內(nèi)外部人力資源供需的信息處理隨時都在進(jìn)行。組織根據(jù)整體戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上建立動態(tài)的招聘錄用管理系統(tǒng)。筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價值。但是，對于戰(zhàn)略人力資源管理對組織價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理，無論是在理論上還是在實(shí)務(wù)中都存在著許多認(rèn)識上的模糊和分歧。戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分發(fā)揮員工能力以及人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)下人力資 源管理與人事管理的區(qū)別初探 [J]. 商場現(xiàn)代化， 2020， （ 14）： 115116. [4] 郝敏玲。 3R 模式 —中國企業(yè)人力資源管理操作方案 [M].北京： 中信出版社， 2020. [2] 李劍。因此， 現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想， 努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)， 充分發(fā)揮每位員工的潛能， 進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 4 結(jié) 語。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。良好的薪酬管理模式要注意以下問題 ： 首先， 企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性； 其次， 薪酬體系的建立， 必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)； 最后， 員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評， 與業(yè)績掛鉤， 使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起， 達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性， 為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。 c） 建立獎罰分明的薪酬制度。 ③ 重點(diǎn)突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實(shí)際， 在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。 ② 多樣化， 堅持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及 請進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。 例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系， 重點(diǎn)要從以下 3 個方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ① 全過程， 就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。 建立人力資源國際化管理模式， 首先要與時俱進(jìn)、更新觀念， 樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。 a） 建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系， 實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。首先是企業(yè)制度更新， 建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制， 保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)， 以市場為導(dǎo)向， 推進(jìn)創(chuàng)新。企業(yè)現(xiàn)代化， 首先是人的現(xiàn)代化， 企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。 針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題， 力求避免進(jìn)入誤區(qū)， 必須采取切實(shí)可行的對策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識， 繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國企業(yè)的憂患意識， 更加 激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。在 21 世紀(jì)， 技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。 管理者轉(zhuǎn)變觀念， 真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。譬如考核銷售人員， 如果考核只關(guān)注銷售量， 而忽略了潛在銷售機(jī)會、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)， 結(jié)果銷售人員光注重短期行為， 短期的績效可能達(dá)到了， 但失去了持續(xù)的績效提高。 d） 忽視長期績效。只有開發(fā)好人的潛能， 講管理才容易出效益。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。究其原因， 關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計劃真正落實(shí)到部門和個人的考核上， 缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)， 無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去?？冃Э己酥饕?3 個方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政