【正文】 。一、 公司銷售人員激勵機制設計探討激勵機制的設計是一門科學，是市場經(jīng)濟發(fā)展到一定程度后提升企業(yè)經(jīng)濟效益和企業(yè)競爭力的研究重點。保持公司薪酬的競爭力，一方面有利于現(xiàn)有核心銷售人員的穩(wěn)定，激發(fā)其對現(xiàn)有工作的工作熱情和工作積極性。 （3）對以關系需要為主導需要的銷售人員，根據(jù)其更愿意維系老客戶，能夠為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務的需求特點，采用設計更具彈性的薪酬制度、更短的考核周期、更高的考核指標的方法提高激勵力。（1）為了更好關注銷售人員的成長和發(fā)展，結(jié)合研究結(jié)果，設計出多通道晉升路徑。樹立員工的主人翁意識，關鍵在于企業(yè)管理中要靈活運用軟性激勵手段，諸如塑造融洽的企業(yè)文化和內(nèi)部氛圍；增強領導親和力和領導方式；給與銷售員工一個漂亮的頭銜（銷售冠軍，銷售最佳開拓者）等。團隊給與了參與其中的銷售成員明確的目標，銷售人員具有強烈的方向感和目標感；由于團隊成員的多樣性，團隊培養(yǎng)了銷售人員之間的了解和協(xié)作精神；同時，團隊目標的實現(xiàn)可以更直接的表現(xiàn)出每個成員的努力與貢獻，因此大大加強了銷售人員的成就感和在組織中的重要性感覺。本文主要研究以下三個方面，以建立和完善4s店銷售人員的激勵機制：首先是通過完善獎薪激勵機制，健全精神激勵機制來使物質(zhì)激勵和精神激勵現(xiàn)結(jié)合；其次是通過完善公司的晉升通道，關注員工成長和發(fā)展，鼓勵員工參及充分授權，樹立銷售人員的主人翁意識等激勵手段彌補公司忽視的長期激勵的不足，產(chǎn)生激勵的長效性，實現(xiàn)長期激勵和短期激勵的充分配合；最后是通過賦予團隊權力，用熱情和真誠去鼓勵團隊，盡力打造團隊精神等方法建設和激勵公司銷售團隊，充分發(fā)揮團隊激勵應有的作用，實現(xiàn)銷售人員個人激勵和團隊激勵的協(xié)調(diào)。A其次，誠摯地感謝大學四年里無私授業(yè)的恩師，給我無私傳授人力資源管理專業(yè)基礎知識和其他相關知識的同時，教人許多社會經(jīng)驗和做人原則。s University Press, .致 謝經(jīng)過一學期時間籌劃與醞釀，本科畢業(yè)論文設計已近完成?？铺乩? 營銷管理［M］梅清豪,譯. 上海:上海人民出版社,2006.[３]馬西斯著，（第四版）［Ｍ］ 北京：,8. 110112.[４]巴里這要求公司的領導者（管理人員）表現(xiàn)對團隊銷售人員的關心，鼓勵銷售人員努力工作，讓銷售人員對他們所從事的銷售工作感到滿意，發(fā)現(xiàn)銷售人員的特長，對待員工具有一致性和公平性等；要求領導者（管理人員）用真誠去領導團隊，建立一支你能夠一同努力達到目標的員工團隊。將權力下發(fā)，讓銷售人員適當分享責任和權威，讓銷售人員積極參與公司的銷售決策，經(jīng)營決策，增強銷售人員的主人翁意識。參與激勵的方式有：鼓勵銷售人員對公司的發(fā)展提出合理化建議，對有益的建議進行采納并獎勵提供有益建議的員工；鼓勵銷售人員對企業(yè)的某些經(jīng)營活動進行監(jiān)督管理；經(jīng)常邀請銷售人員參與企業(yè)重大問題的決策或列席會議；讓銷售人員及時了解公司的發(fā)展計劃及發(fā)展方向等。為了產(chǎn)生對銷售人員激勵的長期效果，主要進行如下幾個方向的研究：根據(jù)雙因素理論，赫茨伯格提出，要強調(diào)成就、認可、工作本身、責任、晉升，這些因素是內(nèi)部獎勵，被歸為激勵因素。除了最基本的薪酬激勵手段以外,還有精神激勵手段。即激勵力（F）=效價(V)期望值(E)。面對經(jīng)濟寒流的沖擊和公司發(fā)展的瓶頸，廣州南星行奔馳4s服務中心關于銷售人員的激勵機制調(diào)整和修正的問題得到了公司內(nèi)部各部門各個層面的積極響應。著同樣說明了公司缺少團隊激勵。但是據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，調(diào)動員工積極性的因素不僅是以各種獎薪資源為代表的物質(zhì)獎勵，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論（生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要），人的需求分為不同層次，低層次的需求滿足后，會有更高層次的需求出現(xiàn)，并且只有在需求滿足后，才會產(chǎn)生激勵。誘導因素集合是用于調(diào)動銷售人員積極性的能夠滿足其各種心理需要的因素；行為導向制度是組織對銷售人員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定；行為幅度制度是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則；行為時空制度是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定；行為歸化制度是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。%60%以下1%資料來源：廣州市南星行奔馳4s服務中心薪酬管理規(guī)定 （4）發(fā)放基本工資的銷售額控制底線制度根據(jù)公式（11），公司任何等級的銷售人員的基本工資都要遵守銷售額控制底線的規(guī)定，即基本工資的發(fā)放受銷售額的控制底線的制約。市場部：人比較少，一名主管帶一名專員。一、廣州南星行奔馳4s服務中心的現(xiàn)狀分析（一）公司背景概述廣州南星行奔馳4s服務中心是廣州市最大的汽車經(jīng)銷商之一，在廣州市的天河區(qū)和白云區(qū)設立門店；在服務方面，引進先進的從“顧客滿意到顧客感動”的工作流程，確保能為每一位奔馳用戶輸出優(yōu)秀的品質(zhì)和服務；在經(jīng)營理念方面，堅持以“專業(yè)、品質(zhì)、價值”的理念為導向，持續(xù)地向客戶輸出高品質(zhì)有價值的產(chǎn)品和服務，力求全方位“一對一”的滿足每一位客戶的需求，構建完美的商業(yè)合作關系。如今，坐落在廣州黃石東路的廣州本田第一店仍然生意興隆，續(xù)寫中國汽車4S店的輝煌。 Emphasising on short –term incentives , while ignoring longterm incentives 。本文以廣州南星行奔馳4s店為例，通過運用調(diào)查法、文獻研究法、定量分析與定性分析相結(jié)合的方法，研究發(fā)現(xiàn)4s店的銷售人員激勵機制存在以下一些問題，如公司只關注物質(zhì)激勵，而不重視精神激勵；偏重短期激勵，而忽視長期激勵；個人激勵和團隊激勵不協(xié)調(diào)等。由于它與各個廠家之間建立了緊密的產(chǎn)銷關系，具有品質(zhì)保障高、品牌意識強、購物環(huán)境優(yōu)美等優(yōu)勢，目前是中國汽車市場最主要的經(jīng)營模式。因此，建立一個科學合理的銷售人員激勵機制，有助于引導并激勵銷售人員進行營銷活動，有利于整合企業(yè)營銷力量，保證經(jīng)營目標的實現(xiàn)。公司基本構架如圖11所示：總經(jīng)理天河區(qū)經(jīng)理白云區(qū)經(jīng)理人事行政部財務部市場部售后服務部銷售部人事行政部財務部市場部售后服務部銷售部車間主管前臺主管保險業(yè)務主管配件主管車間主管配件主管前臺主管保險業(yè)務主管圖11：廣州南星行奔馳4s服務中心部門結(jié)構構架圖各部門配置基本如下：人事行政部：人事行政經(jīng)理1名、人事專員和行政專員分別1名、保安4名、勤務1名、清潔阿姨外包。（3）薪酬公式（11）：薪資總額=基本工資+（N1 + N2 + N3… + Nn） 系數(shù)a+精品提成+保險提成+其他獎勵 （11）其中，13Nn： 某種車型的銷售提成；系數(shù)a：銷售過程中的綜合指數(shù)，a =a1a2a3……an (a1=銷售員A卡生成率、a2=銷售員試乘試駕率、a3=銷售員成交率、an=修成系數(shù)——因資源配給、國家政策及奔馳商務政策的調(diào)整而修定)；精品提成：以每臺車銷售的精品額為考核標準(表11)；保險提成：商業(yè)險計入保險提成依據(jù)，交強險與第三者險不計入提成依據(jù)，只計入保險比例(表12)；其他獎勵：主要是指銷售費用控制獎勵，即根據(jù)地理區(qū)域及其他的不同特征