【導(dǎo)讀】薪酬是吸引、留住和激勵(lì)員工的最基本手段。業(yè)服務(wù)，如何激勵(lì)員工為企業(yè)奉獻(xiàn)，無疑成為薪酬管理所要解決的問題。業(yè)要和眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪人才,企業(yè)的薪酬體系起著至關(guān)重要的作用。所存在的問題，并就完善新酬管理提出建議。薪酬管理思想正在發(fā)生著日新月異的變革。傳統(tǒng)的薪酬管理制度已經(jīng)不能滿。足企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要，不能產(chǎn)生積極的激勵(lì)效果。所以如何建立起具有競(jìng)爭(zhēng)力。本文通過學(xué)生在光焰科貿(mào)公司為期半年多的學(xué)習(xí)實(shí)踐，依據(jù)薪。浙江元瑞汽車有限公司屬于私營(yíng)企業(yè)。工資制定沒有深入調(diào)查市場(chǎng)，個(gè)人意愿較強(qiáng)。較強(qiáng)的激勵(lì)作用，使員工的滿意度不高，工作效率降低。其后由于員工的福利。系研究的主導(dǎo)思想。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從。工的工作積極性。待遇的同時(shí)提高了企業(yè)的業(yè)績(jī),達(dá)成員工和企業(yè)的雙贏。最大的利潤(rùn)，幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。效不能在薪酬中得到體現(xiàn)，意見較大。能對(duì)目前的薪酬體系進(jìn)行改革。

　　

【正文】 的距離，增強(qiáng)溝通的效果。 ，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。非貨幣性薪酬比貨幣薪酬更具有彈性，更具針對(duì)性，所以要結(jié)合實(shí)際，發(fā)揮創(chuàng)造性，提出針對(duì)本企業(yè)的措施，凝聚人心，提高效率。企業(yè)應(yīng)設(shè)立鼓勵(lì)創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)能提出好措施的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)常性的對(duì)員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，使員工更好的擁有創(chuàng)新能力。 （四） 增強(qiáng)薪酬管理的系統(tǒng)性 、制度性 要保證薪酬管理的穩(wěn)定性，不能朝令夕改，使員工沒有安全感。這就需要我們制度的確定要系統(tǒng)性、制度性，來保證其穩(wěn)定的實(shí)施。 1．確保薪酬制度的制定原則 要使薪酬管理穩(wěn)定、長(zhǎng)久的進(jìn)行，必須遵守一定的原則，否則當(dāng)受到多方面的壓力時(shí)，就不能保證其實(shí)施，對(duì)企業(yè)的薪酬管理將產(chǎn)生消極的影響。 （ 1）合法性原則 薪酬管理必須遵守相關(guān)的法律制度，如最低工資制、五險(xiǎn)一金等法律條款。這些法律制度是進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)的基本前提。不僅關(guān)系到員工的切身利益，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、形象產(chǎn)生重大影響。 （ 2）合理性原則 薪酬的設(shè)計(jì)要有合 理性，過重或過輕都不會(huì)起到預(yù)想的激勵(lì)效果，甚至?xí)鸬礁弊饔?。將可能使員工產(chǎn)生不平衡感，造成員工對(duì)公司的不信任，從而造成人才的流失。同時(shí)一定要貫徹實(shí)施保持穩(wěn)定，獎(jiǎng)勵(lì)公開，懲罰私下，有助于員工的支持，使員工增加歸屬感。管理者需要具有一種權(quán)變的思想。因時(shí)、因地、因人的進(jìn)行靈活調(diào)整，使薪酬管理保持良好的激勵(lì)性。 （ 3）整體性原則 12 我國(guó)企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，不僅要考慮到財(cái)務(wù)的指標(biāo)而且要考慮對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展有幫助的經(jīng)濟(jì)行為。全面整體的考慮，不能由于片面性導(dǎo)致員工的短視行為，引起矛盾，最終影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在 進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須進(jìn)行企業(yè)利益和員工利益的相協(xié)調(diào)。如讓員工參與到體系的設(shè)計(jì)，提出員工們的意見，保證整體性 [8]。 2．保證薪酬制度的公平性 管理學(xué)的激勵(lì)理論認(rèn)為只有在員工感覺到“公平”的情況下，員工才會(huì)受到強(qiáng)有力的激勵(lì) （ 1）保證分配的公平 員工對(duì)薪酬公平的首要關(guān)注點(diǎn)就是分配的公平，自己的薪酬是否在薪酬中得到體現(xiàn)，薪酬的水平是否符合企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這就要求我們?cè)诖_定員工薪酬時(shí)采取科學(xué)的方法，如采取職位分析確定固定薪酬，同時(shí)將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)量化。使員工都能明確的知道自己的薪酬水平。 （ 2）程序公平因素 薪酬 制度的制定要使員工積極的參與，保證員工的意見得以傳遞，擁有發(fā)言權(quán)。主要包括 (1)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中要采用雇員的建議；(2)要積極的與員工溝通； (3)設(shè)立意見的反饋體系，若員工對(duì)制度有異議；(4)需要有專門人員收集信息； (5)保證標(biāo)準(zhǔn)的前后保持一致 [9]。 3．建立有效的申訴和監(jiān)督制度 任何一個(gè)管理制度都不可能完美無缺，需要適時(shí)的監(jiān)督檢查才能保證其良好的實(shí)行，所以我們要建立有效的申訴和監(jiān)督制度，通過員工的參與，保持薪酬制度的穩(wěn)定、有效。 當(dāng)組織中出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象時(shí)，便會(huì)降低員工的滿意度，引起員工的 不滿和憂慮。若沒有欠當(dāng)?shù)耐緩缴暝V，將會(huì)引起人力資源流失。同時(shí)申訴起可以起到預(yù)警功能，發(fā)現(xiàn)薪酬制度中的不合理因素，及時(shí)糾正。所以企業(yè)應(yīng)該設(shè)立一些申訴的渠道，如放置申訴箱、將工作日中抽出一下午專門用于收集員工的不滿意見。 為了保證制度的嚴(yán)格執(zhí)行，還應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，觀察薪酬政策的實(shí)施情況。保持薪酬制度的公正性，如實(shí)行公示制、員工監(jiān)督制，真正將監(jiān)督落到實(shí)處，提高員工組織公平感 [10]。 13 結(jié)論 如今薪酬管理的重要作用，已經(jīng)日益被企業(yè)所重視。通過利用其對(duì)于人力資源管理的幫助，企業(yè)可以有效的吸引人、留住人才、培養(yǎng) 人才；激勵(lì)員工更好的完成工作，提高企業(yè)效益。 通過調(diào)查問卷收集到的信息和員工的溝通，對(duì)本企業(yè)進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)了其在薪酬管理中的問題主要就是缺少規(guī)劃，結(jié)構(gòu)不合理。針對(duì)其情況，提出了進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，調(diào)整外在薪酬的比例，增加于績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，增加非貨幣性薪酬，完善薪酬體系，增強(qiáng)薪酬管理的系統(tǒng)性、制度性等措施，積極的改善問題狀況，是公司的薪酬管理制度適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，發(fā)揮積極的意義。 參考文獻(xiàn) [1]劉昕 .薪酬管理 [M]. 北京 :中國(guó)人民大學(xué)出版社 ,2020 :1521. [2]王春紅 .淺談寬帶薪酬 [ J].管理與財(cái)富 ,2020,(7):135138. [3]楊玉蘭 . 員工薪酬滿意度的分析與思考 [N]. 科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào) , 202078(4). [4]鄭煒 .企業(yè)非貨幣薪酬探析 [J].天津市財(cái)貿(mào)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)， 2020， (1):4346. [5] 許昆鵬 . 中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)員工離職原因的實(shí)證研究 [J]. 工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì) ,2020,(2):7882. [6]葉勤 . 基于公平理論的員工薪酬滿意度研究 [D].大連： 大連理工大學(xué) ,2020. [7] 汪群 , 王穎 . 淺 談 知 識(shí) 型 員 工 及 其 有 效 激 勵(lì) 機(jī) 制 構(gòu) 建 [J]. 現(xiàn) 代 經(jīng) 濟(jì) 探討 ,2020,(8):4546. [8]王仁祥 .論中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則 [N].特區(qū)經(jīng)濟(jì)報(bào) ,2020 24(1). [9]劉玲 .國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬體系設(shè)計(jì)原則探討 [J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì) ,2020, (5):6169. [10]劉愛東 .全面薪酬體系初探 [J].中國(guó)人力資源開發(fā) ,2020,(3):2022.