員工薪酬管理論文：知識型員工的薪酬管理-資料下載頁
2024-11-16 16:22本頁面
【導(dǎo)讀】目前，企業(yè)對知識型員工薪酬問題或多或少存。薪酬計量方法單一；重視“外在薪酬”；忽視“內(nèi)在”“薪酬”，鑒于上述狀況，其對策是：應(yīng)加強知識型員工薪酬管。理工作；推行全面薪酬管理制度。業(yè)競爭中最關(guān)鍵也是最敏感的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)制定合理的薪。力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。加拿大著名的學者、當然創(chuàng)造過程中了用到手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸。入計算機而不是用手扛一個五十磅重的麻包。所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。個性化、多樣化，注重強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，由和刺激，以及更具張力的工作安排。知識型員工受教育程度較。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的。知識型員工并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是把。組織界限以便獲得綜合用處。他們注重他人、組織及社會的評價，強烈希望得到。社會的認可和尊重。員工大多個性突出。礎(chǔ)，因此薪酬制度陳舊不健全。這種薪酬結(jié)構(gòu)對知
【正文】 合作編寫職位說明書。 ②職位評價。 科學 的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決等級差異問題。 ③薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定知識型員工的工資水平時，需要 參考 勞動力市場的工資水平。調(diào)查的對象，最好是選擇 與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮知識型員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。 ④薪酬定位。薪酬定位，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。 ⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，在確定知識型人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工 資、技能工資、 績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下限。 ⑥薪酬體系的實施和調(diào)整。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都要對知識型員工薪酬的定期調(diào)整做出規(guī)定。 四、結(jié)論 令知識型員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括金錢以外的許多內(nèi)容，他們關(guān)心更多的就是 自我價值的實現(xiàn)，也即非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大。針對這些特點及我國現(xiàn)階段知識型員工薪酬管理的現(xiàn)狀，本人認為對知識型員工的薪酬管理得從內(nèi)在和外在兩方面著手，建立系統(tǒng)的全面薪酬管理的薪酬體系，合理地對知 識型員工進行薪酬管理，并且不斷地進行完善和調(diào)整，以解決 中國 企業(yè)在對知識型員工薪酬管理上的不足和缺陷，使企業(yè)和知識型員工達到雙贏。 參考 文獻 ： [1]凌夫 .如何管理知識員工 [N] .21 世紀人才報，20200205. [2]高始興 .知識型員工開發(fā)與管理模式探討 [J].科技與管理， 2020， (2). [3]李桂萍，王綺 .對知識型員工管理若干問題的探討 [J].經(jīng)濟 問題， 2020， (5). [4][加 ]弗朗西斯赫瑞比，著 .鄭曉明，等譯 .管理知識員工 [M].北京：機械 工業(yè) 出版社， 2020. [5] 胡志剛，包曉聞 .中國頂級企業(yè)經(jīng)典管理模式 [M].北京：中央編譯出版社， 2020.
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