【導讀】題的根源出在問題意識那里。問題意識就是我們超越現(xiàn)狀的前提。沒有問題意識，我們就找不到創(chuàng)造性。有了本書從而有了問題意識，你可能就無法在辦公室。里心安里午的“喝茶看報”了，除非職業(yè)良心本來就有問題！天強調(diào)帶著問題意識去管理，那是因為不帶著問題去管理一定會“目光呆滯”。換句話說，沒有問題意識的管理人員，便一定只能是“得過且過，無所作為”的。須能面對企業(yè)所有的問題，否則企業(yè)就會有“問題”！法就將問題從源頭處理掉。的部屬更具有問題意識。那么，具有問題意識的老板，總經(jīng)理們的問題又是什么呢？板、總經(jīng)理們，就必須時時思考這樣一個管理問題：我的企業(yè)是在進步，還是在后退呢？本企業(yè)的問題，就成為一個非常復雜的問題了。請讀者先思考一下本問題可能的答案后再閱讀。做，很多問題的答案自然就明了了！二欄，也就是剛剛提出一、二、三個問題就草草了事。那問題真的成立嗎？??

　　

【正文】 括責任和權(quán)力） A 有，且與實際相符 B 有，與實際不符 C 無 A=2 C=0 B=1 有無書面崗位任職資格（學歷、資歷、技能、年齡等）標準 A 有 B 無 A=1 B=0 崗位標準有無以下要求 A 學歷要求 B 資歷要求 C 技能要求 D 培訓要求 每一項增加 A 有 B 無 A=1 B=2 人事檔案有無以下內(nèi)容 A 培訓記錄 B 考核記錄 C 獎罰記錄 D 升降換崗記錄 E 升降薪記錄 每一項增加 《員工手冊》 A 有 B 無 A=1 B=0 本部門經(jīng)理（或工作主持人）的級別地位 A 副總經(jīng)理級 B 比其他部門經(jīng)理高半級 C 部門經(jīng)理同級 A=2 C=0 B=1 部門經(jīng)理有無用人任免權(quán) A 有部分干部任免權(quán) B 有審核權(quán) C 無 A=2 C=0 B=1 與其他部門的工作關(guān)系 A 監(jiān)督（評價考核） B 協(xié)作 C 服務 A=2 C=0 B=1 有無文件化的崗位描述 A 有 B 無 A=1 B=0 有無 文件化的責權(quán)描述 A 有 B 無 A=1 B=0 程 老師 ： 306317242 Email: EMT 管理咨詢顧問機構(gòu) 34 （續(xù)上表） 項目（問題方面） 題目（提問點、癥狀是可見的、直觀的） 答題方式（后臺提供答案類型） 答題欄 給分 答案 得分 中層領導大專以上文憑的比例 A 全部 B 大部分 C 少部分 D 無 A=4 C=2 B=3 D=1 管理人員大專以上文憑的比例 A 全部 B 大部分 C 少部分 D 無 A=3 C=1 B=2 D=0 有無文件化的招聘管理制度 A 有 B 無 A=1 B=0 是否要經(jīng)面試和筆試 A 面試筆試都要 B 只要面試 C 都沒有 A=2 C=0 B=1 有無面試及筆試題庫 A 有 B 無 A=1 B=0 有無使用心理沒評技術(shù) A 有 B 無 A=1 B=0 新員工有無試用效果評估及紀錄 A 有 B 無 A=1 B=0 有無專職培訓管理人員 A 有 B 無 A=1 B=0 A 有 B 臨時組織 C 無 A=2 C=0 B=1 新員工接受培訓比例 A 全部 B 大部分 C 少部分 D 無 A=3 C=1 B=2 D=0 管理人員平均每年接受培訓的次數(shù) A 5次以上 B 3～ 5次 C 1～ 2次 D 無 A=3 C=1 B=2 D=0 有無培訓效果考評及紀錄 A 全部有 B 大部分有 C 少部分有 D 無 A=3 C=1 B=2 D=0 有無鼓勵員工參加培訓的措施 A 有 B 有，沒執(zhí)行 C 無 A=2 C=0 B=1 程 老師 ： 306317242 Email: EMT 管理咨詢顧問機構(gòu) 35 （續(xù)上表） 項目（問題方面 ） 題目（提問點、癥狀是可見的、直觀的） 答題方式（后臺提供答案類型） 答題欄 給分 答案 得分 有無正常的培訓費用預算 A 有 B 無 A=1 B=0 接受專職培訓（顧問）公司培訓 A 經(jīng)常（每年 5人次以上） B 很少（每年 1— 2人次） C 沒有 A=2 C=0 B=1 A 有 B 無 A=1 B=0 注：所謂崗位培訓標準是指明確各個不同的崗位必須接受培訓的內(nèi)容要求及培訓 后的效果?，F(xiàn)在在實施 ISO9000：2020 版對這一點都有明確的要求 A 有，落實到崗位 B 有，落實到部門 C 無 A=2 C=0 B=1 A 每月一次 B 每季一次 C 很少有 D 無 A=3 C=1 B=2 D=0 考核是否與獎罰掛鉤 A 是 B 無 A=1 B=0 考核是否與升降職、換崗、辭退掛鉤 A 是 B 無 A=1 B=0 A 有基本工資 B 有獎金 C 有工齡工資 D 其他 E 計件工資 A～ D每一項加 ； E為 2分 換崗 有無內(nèi)部調(diào)動手續(xù)規(guī)范 A 是 B 無 A=1 B=0 換崗手續(xù)是否完備（有記錄） A 物資交接 B 文件交接 C 賬務交接 D 工作交接 每項加 換崗人員有無接受新崗位培訓 A 全部有 B 大部分有 C 少部分有 D 無 A=3 C=1 B=2 D=0 程 老師 ： 306317242 Email: EMT 管理咨詢顧問機構(gòu) 36 （續(xù)上表） 項目（問題方面） 題目（提問點、癥狀是可見的、直觀的） 答題方式（后臺提供答案類型） 答題欄 給分 答 案 得分 有無離退職管理規(guī)范 A 有 B 無 A=1 B=0 離退職交接手續(xù)是否完備（有記錄） A 物資交接 B 文件交接 C 賬務交接 D 工作交接 每一項加 有無管理人員離職分析 A 有 B 無 A=1 B=0 （年） A 5% B 5%～ 10% C 10%～ 20% D 20% A=1 C=1 B=2 D=0 管理人員離職率（年） 同上 A=1 C=1 B=2 D=0 勞動法 有無執(zhí)行法定最低工資標準 A 有 B 無 A=1 B=0 有無執(zhí)行勞動法規(guī)定的加班限制 A 有 B 無 A=1 B=0 有無依法執(zhí)行發(fā)放加班費 A 有 B 有比例，不完全合法 C 計件工資 D 無 A=2 C=1 B=1 D=0 是否依法執(zhí)行離職支付 A 是 B 不完全 C 無 A=2 C=0 B=1 參加社會保險人員比例 A 全部 B 大部分 C 少部分 D 無 A=3 C=1 B=2 D=0 員工簽訂勞 動合同比例 A 全部 B 大部分 C 少部分 D 無 同上 是否有拖欠工資現(xiàn)象 A 經(jīng)常（每年有 8個月以上的月份）拖欠工資 B 偶然有（每年有1～ 4 個月）拖欠工資 C 沒有 A=0 C=2 B=1 程 老師 ： 306317242 Email: EMT 管理咨詢顧問機構(gòu) 37 （續(xù)上表） 項目（問題方面） 題目（提問點、癥狀是可見的、直觀的） 答題方式（后臺提供答案類型） 答題欄 給分 答案 得分 動保護 A 年終雙薪 B 產(chǎn)假工資 C 浦乳時間保證 D 病假補貼 E 伙食補貼 每項 有無特殊崗位（有害崗位）待遇規(guī)定 A 崗位津貼 B 定期換崗 C 定期體驗 每項 A 職工食堂 B 提供住宿 C 內(nèi)部醫(yī)療所或醫(yī)院 每項 A 好 B 一般 C 不好 A=2 C=0 B=1 對住宿條件和管理的評價 A 好 B 一般 C 不好 同上 同上 同上 理的激勵措施 A 固定獎金 B 業(yè)績獎金 C 年薪制 D 期限制 A=1 C=2 B=2 D=3 程 老師 ： 306317242 Email: EMT 管理咨詢顧問機構(gòu) 38 診斷檢查表使用說明 許多企業(yè)和崗位職責描述文件中，都有詳細的職務責任描述，但缺乏與之相適應的權(quán)限描述，這點應引起管理者們的注意。 許多企業(yè)的人事檔案僅有“死檔案”部分，即履歷表部分，但缺乏“活檔案”內(nèi)容，即現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)及人事變動記錄。這樣就缺乏使用、提拔人才的事實依據(jù)。許多領導人僅憑印象來選用干部，往往有失偏頗。 管好人用好人是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要的一環(huán)，相應的人力資源經(jīng)理所擔負的責任和作用要比其他部門高出一部分。許多企業(yè)給人力資源部經(jīng)理相當于副總級待遇。 ，且用于企業(yè)管理人員測評實踐的新興技術(shù)。 該項技術(shù)主要用于個人性格特征的評估，以便安排在相應合適的崗位上。該測評結(jié)果一般不能視之為個人素養(yǎng)水平的高低。 專職培訓（顧問）公司的培訓一般不是理論性學習，而是專業(yè)管理技能的培訓，具有實操性、針對性強的特點，企業(yè)應充分利用這一手段提高自己管理隊伍的水平。 對于人員流動較大的企業(yè)，比如民營企業(yè)，這一點特別重要。許多單位缺乏這項管理，致使人員變更時，不但基本辦公工具、文件、丟失無遺，連基本的業(yè)務工作也無法延續(xù)下來。因此， 民營企業(yè)務必十分重視這一點。 、 保持一定的離職率，對于企業(yè)力資源的新陳代謝，起了一定的積極作用。當然，離職率大易造成業(yè)務上的脫節(jié)，不利于企業(yè)經(jīng)驗曲線（學習曲線）的積累。一般認為年離職率控制在 5%～ 10%較好。 本條款的“拖欠”的定義是：以本公司規(guī)定的發(fā)薪日為準， 90%以上的人延遲 15天以上發(fā)薪謂之“拖欠”。少數(shù)人的延遲發(fā)工資可以不計在“拖欠”之內(nèi)。 ，其激勵機制應是把他們的業(yè)績與公司的整體長期利益掛鉤，而不應該像對待下給員工那樣一事一時的獎勵。因此， 我們的觀點是年薪制、期權(quán)制最好。特別是高層管理人員如總經(jīng)理、副總經(jīng)理更是如此。 程 老師 ： 306317242 Email: EMT 管理咨詢顧問機構(gòu) 39 生產(chǎn)調(diào)度管理 診斷檢查表 項目（問題方面） 題目（提問點、癥狀是可見的、直觀的） 答題方式（后臺提供答案類型） 答題欄 給分 答案 得分 有無每一張訂單交期都經(jīng)過生產(chǎn)調(diào)度部門確認 A 有 B 無 A=3 B=0 有無對客戶產(chǎn)品的使用要求、交貨要求等予以鑒定。 A 有 B 無 A=3 B=0 有無制訂合約管理審查程序？有無標準合同 A 全部有 B 部 分有 C 無 A=3 C=0 B=1 14 合約或訂單內(nèi)容是否能明確地包含產(chǎn)品名稱規(guī)格、交期等事項 A 全部有 B 部分有 C 否 A=2 C=0 B=1 針對合約或訂單的變更，修改或作廢，是不已制定完整的作業(yè)程序？ ① 與客戶溝通 ②交期更改后協(xié)調(diào)生產(chǎn) ③ 取消計劃等 A 全部有 B 部分有 C 無 A=3 C=0 B=1 逾期交貨是否有專人跟蹤處理 A 有 B 無 A=3 B=0 A 98%～ 100% B 90%～ 98% C 80%～ 90% D 80以下 A=4 C=2 B=3 D=0 A 有 B 無 A=3 B=0 每日的生產(chǎn)計劃有無經(jīng)過技術(shù)、銷售、制造、品質(zhì)相關(guān)部門評審確認 A 全部有 B 有供應部、制造部 C 無 A=3 C=0 B=1 生產(chǎn)計劃分解到哪個級別如系列成品、半成品、零部件 A 分解到零部件 B 分解到半成品 C 無 A=3 C=0 B=2 有地完成率書面統(tǒng)計？有無統(tǒng)計管理制度 A 全部有 B 有書面統(tǒng)計半成品 C 無 A=3 C=0 B=2 有無定期分析檢討有關(guān)統(tǒng)計資料 A 有 B 無 A=3 B=0 公司的生產(chǎn)能力是否能滿足公司銷售要求 A 基