【正文】 性交流 ? 對創(chuàng)新的認同與宣傳 ? 高層經(jīng)理對突破性創(chuàng)新的重視 ? 團隊之間對創(chuàng)意的交流 ? 事業(yè)部與其他部門對創(chuàng)新思想良好溝通渠道 ? 信息技術在促進交流中的充分利用 ? 有利于職能部門、各層人員之間溝通的環(huán)境建設 員工 ? 把創(chuàng)造性作為招聘各層員工的一個重要指標 ? 創(chuàng)新業(yè)績作為內(nèi)部選拔標準 ? 崗位輪換促進創(chuàng)新思想的產(chǎn)生 ? 對促進他人創(chuàng)新的員工進行獎勵 ? 對創(chuàng)造性人員的晉升采用繼續(xù)激發(fā)他們的創(chuàng)造性而非把他們一味的提拔到管理崗位 獲取主動的戰(zhàn)略性人力資源的途徑 培訓與開發(fā) ? 對全公司范圍進行創(chuàng)造性的培訓 ? 學會聆聽顧客需求 ? 對創(chuàng)新進行高標定位，進行主動性創(chuàng)新 ? 日常工作中重視創(chuàng)新 ? 高層經(jīng)理作為創(chuàng)新的帶頭人 獲取主動的戰(zhàn)略性人力資源的途徑 考評與薪酬 ? 對創(chuàng)造性行為的效益進行準確的測量 ? 建立對重要創(chuàng)新進行獎勵的正式機構 ? 對失敗的容忍，對風險承擔者進行高額回報 ? 鼓勵創(chuàng)新的報酬體系 ? 對創(chuàng)新獎勵進行公開宣傳 ? 對團隊、個人的創(chuàng)新成果進行公平的獎勵 ? 對創(chuàng)新獎勵的及時性 獲取主動的戰(zhàn)略性人力資源的途徑 （三）廣泛參與企業(yè)的兼并與收購活動 企業(yè)為了更好地面對競爭對手的挑戰(zhàn)，必須運用資本經(jīng)營手段，根據(jù)自身的戰(zhàn)略尋找并購機會，從而壯大自己的實力 。 獲取主動的戰(zhàn)略性人力資源的途徑 企業(yè)并購大致可分為四個階段 ? 識別企業(yè)投資組合需求 ? 尋找目標企業(yè) ? 談判 ? 整合 在這四個階段都離不開人力資源管理的密切配合 獲取主動的戰(zhàn)略性人力資源的途徑 在認識投資需求階段 ，人力資源部更有責任和能力來分析企業(yè)的核心能力 。 獲取主動的戰(zhàn)略性人力資源的途徑 創(chuàng)辦企業(yè)大學 —— 員工培訓的重要性！ 理 論 數(shù) 據(jù) 知 識 信 息 經(jīng) 驗 智 慧 描述：是什么 指導：如何做 理 解 解釋：為什么 何謂最佳 把事情做對 做正確的事 過去 知識與工程：已經(jīng)做了什么 未來 愿景與設計：能夠和應該做什么 智慧培訓的重要性！ 工資 獎金 住房 物質(zhì)性激勵 創(chuàng)新用的設備 清潔、個性化的辦公室 股權 表揚 榜樣 成就感 精神性激勵 工作的自由 平等合作的文化 情感性激勵 休假 領導的參與 升遷 發(fā)展性激勵 職業(yè)生涯 學術會議 出國交流 繼續(xù)教育 在企業(yè)內(nèi)學習的機會 輪崗 項目、任務的挑戰(zhàn) 構建全面的員工創(chuàng)新激勵體系 ? 方正，在 1998年底之前，方正的員工和干部都沒有職業(yè)設計，也沒有明確的崗位職權描述和評估體系，高度人治的結果是企業(yè)領導模糊評價制度，沒有了科學的業(yè)績評估作為依照，站隊、排位和印象分成為企業(yè)用人的核心指標，派系成風，員工的利益和福利得不到有效的保障，也缺少人去關心?，F(xiàn)代企業(yè)所倡導的“知人善用、人盡其才”變成了一種典型的“賞飯”哲學 你就別挑這碗飯好吃與否。 ? 1998年方正業(yè)績出現(xiàn)了滑坡以后，方正終于明白自己的胳膊抓著自己的頭發(fā)根本無法提升之后，方正終于想到了借助外力，以據(jù)稱 600萬元港幣的年薪請來了 空降兵李漢生任方正電子總裁。李漢生入駐方正后的第一件事情除了普惠式的加薪之外，就是導入現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理、服務理念、財務管理制度等企業(yè)運作制度，幾乎在一片空白的基礎上為方正建立起了規(guī)范的財務制度、人力資源管理模型和獨立的服務體系，給方正認認真真上了一課外企管理 ABC。但就是這些 ABC，已經(jīng)讓張玉峰連連感嘆， 我們請李漢生請晚了 ！ ? 然而，一個人真要進行管理，而且要成功，那真是太難了。李漢生入駐方正 5個月剛過，他的角色還沒有來得及從一個 外科大夫 變成 中醫(yī)調(diào)理師 ，方正的 管理關 還沒有從運作平臺的規(guī)范突破至業(yè)務管理的規(guī)范，更沒有觸及企業(yè)的組織能力和文化，方正內(nèi)外已經(jīng)有人質(zhì)疑李漢生的變革成效。 2023年 9月李漢生被來自方正高層的人事大地震自動解除了方正電子總裁職務，改任方正數(shù)碼總裁。 ? 比起李漢生的變革，郭士納當初上任 IBM伊始便裁員 20萬人，變賣固定資產(chǎn)和業(yè)務獲利 70億美元，從公司外部引進財務總監(jiān)等新鮮血液的舉措更加 血淋淋 ，但郭士納成功了，因為， IBM不但有比方正成熟得多的管理制度和體系，更有一個遵守 游戲規(guī)則和不會斗來斗去的董事會。 ? 愛迪生創(chuàng)造力的來源（ 1） — “我這一輩子要投身于發(fā)明，一直工作到死。這是我活在這世界上應該起到的作用。如果有來世，下一輩子我還要繼續(xù)搞發(fā)明?！? — 他從 12歲起就堅持將報刊刊登的幽默和趣聞記錄在筆記本里收藏。 愛迪生創(chuàng)造力的來源（ 2） — 15歲時就已經(jīng)讀完了底特律公共圖書館的所有的 書籍。在極其繁忙的實驗生活中，他還每天擠時間 通讀 3冊古今東西方的書籍。 — 他非常喜歡在休息時與好友一起度過。亨利 ?福特、 哈維 ?法伊雅斯德、約翰 ?巴羅茲是他的密友。 如何具有創(chuàng)造力 克服阻礙創(chuàng)造性思考的 9個壞習慣（ 1） — 不問“為什么？” — 不把想法記錄下來 — 不回顧過去的想法 — 不表達想法 — 不用新方法思考 如何具有創(chuàng)造力 克服阻礙創(chuàng)造性思考的 9個壞習慣（ 2） — 不求更多 — 不努力做有創(chuàng)造力的人 — 不堅持到底 — 不能容忍創(chuàng)造性行為 如何具有創(chuàng)造力 市場的本質(zhì)是競爭！ 競爭的本質(zhì)是平均數(shù)！ 平均數(shù)的本質(zhì)是差別化！ 差別化的根本是人的差別化！ 人的差別化的根本是大腦的差別化！ 大腦的差別化的根本則在于觀念的差別化！ 快樂 的三個層次 ? 第一個層次 : 競爭 式快樂 經(jīng)由競爭來界定自己和個人的價值 ? 第二個層次 : 條 件式快樂 把快樂和特定的條件連結在一起 , 如 : 名聲 , 身份地位 , 財 富 ? 第三個層次 : 自覺性的快樂 不需要外界的能量或剌激 , 就能感覺到快樂與祥和 . 欣然接受現(xiàn)狀 , 不執(zhí)著于結果 第三個層次 :自覺性的快樂 ,至樂 ? 處 至樂里 , 不論不舒適或愉悅 , 我們同樣欣然接受 ? 我們不執(zhí)著于結果 , 而能享受和體驗充實的人生 ? 我們對于沿途的幸福安適與種種經(jīng)驗充滿了感恩的心 , 而能心平氣和地對待他人和自己 活在當下 ? 讓 自己的生活變得明亮，是要采取漸進的方式的 ? 不要執(zhí)著于過去 : 老和尚抱女人過河的故事 ? 不要憂慮未來 : 生命的分階段目標 — 這是創(chuàng)立成功學 、 美國百萬富翁的締造者拿破侖 希爾先生的觀點 。 — 佛教認為：靜生慧 — 諸葛亮說：寧靜以致遠 ? 成功的最高境界是心靈的寧靜 對人生與成功的理解 大成功者的 4個特點 ? 愛錢 ? 愛工作 ? 愛做善事 ? 平常心 這是深圳滿堂紅家居裝飾工程有限公司的盧有吉董事長講的 。 如何樹立堅定成功的信念 事在人為，用心體會！ 培 訓 結 束 演講完畢，謝謝觀看！