【正文】 夠。?單向溝通多，員工正式表述意見(jiàn)機(jī)會(huì)少，主管不對(duì)員工感受負(fù)責(zé)。?溝通時(shí)說(shuō)服員工接受考核多，真正解決問(wèn)題少。?平時(shí)針對(duì)工作評(píng)價(jià)的正式溝通少，溝通時(shí)感到突兀。79162。 營(yíng)造良好的 面談氛圍， 建立彼此之 間的信任162。 清楚地說(shuō)明 面談的目的162。 就績(jī)效協(xié)議內(nèi)容 逐項(xiàng)與員工溝通， 爭(zhēng)取 達(dá)成一致意見(jiàn)162。 針對(duì)績(jī)效中的不足 方面制定進(jìn)一步改 進(jìn)和 提高的計(jì)劃162。 根據(jù)員工績(jī)效現(xiàn)狀， 確定員工的職業(yè) /能 力 發(fā)展計(jì)劃162。 以積極的方式結(jié)束面談，為以后的面談留下機(jī)會(huì)162。 對(duì)面談內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)單的總結(jié)，并整理好面談?dòng)涗?績(jī)效面談80這樣的人 怎么談J優(yōu)秀的下級(jí)L 一直無(wú)明顯進(jìn)步的下級(jí)L績(jī)效差的下級(jí)$年齡大、工齡長(zhǎng)的下級(jí)M 過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)K沉默內(nèi)向的下級(jí)172。發(fā)火的下級(jí)l鼓勵(lì)；制定發(fā)展計(jì)劃；莫急于許愿l 開(kāi)誠(chéng)布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識(shí)不足l具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問(wèn)題l尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意l 耐心開(kāi)導(dǎo)；用事實(shí)說(shuō)明其差距；不能只潑冷水；討論未來(lái)發(fā)展可能性和計(jì)劃，但不要讓其產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)；水到渠成l耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問(wèn)題；征詢意見(jiàn)l耐心聽(tīng)完；盡量不馬上爭(zhēng)辯；找原因，冷靜分析81績(jī)效考核流程開(kāi)始確認(rèn)目標(biāo)和要求考核者和被考核者工作過(guò)程考核者和被考核者收集、整理考核依據(jù)考核者對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素考核者綜合評(píng)價(jià)與考核考核者面談與溝通并確認(rèn)考核結(jié)果考核者和被考核者匯總結(jié)果人力資源部考核結(jié)果匯總表考核引導(dǎo)書(shū)考核引導(dǎo)書(shū)考核量表82考核周期考核周期1. 年度考核年度考核正式的綜合考核正式的綜合考核 ————– 對(duì)考核對(duì)象的年度工作進(jìn)行整體和綜合的評(píng)估對(duì)考核對(duì)象的年度工作進(jìn)行整體和綜合的評(píng)估– 考核結(jié)果直接作為利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)?？己私Y(jié)果直接作為利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。2. 月度考核月度考核進(jìn)程或階段的考核進(jìn)程或階段的考核 ————– 對(duì)考核對(duì)象的月度增值產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行具體的評(píng)價(jià)，并對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估對(duì)考核對(duì)象的月度增值產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行具體的評(píng)價(jià)，并對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估– 考核結(jié)果不作利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，而用于工作改善，同時(shí)為正式綜合的考核考核結(jié)果不作利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，而用于工作改善，同時(shí)為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)依據(jù)提供素材和事實(shí)依據(jù)3. 專項(xiàng)考核專項(xiàng)考核專項(xiàng)問(wèn)題的審查（可以不定期進(jìn)行）專項(xiàng)問(wèn)題的審查（可以不定期進(jìn)行） ————– 以滿意度調(diào)查（民主評(píng)議）的方式，對(duì)管理者的管理狀況進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估以滿意度調(diào)查（民主評(píng)議）的方式，對(duì)管理者的管理狀況進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估– 考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時(shí)為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時(shí)為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)依據(jù)依據(jù)831. 量 表 評(píng) 分 法 2. 排 序 法 3. 配 對(duì) 比 較 法 4. 強(qiáng) 制 分 配 法 5. 典 型 案 例 法 績(jī)效考核方法84其他部門其他部門人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理直接下屬直接下屬財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部項(xiàng)目開(kāi)發(fā)部項(xiàng)目開(kāi)發(fā)部公關(guān)宣傳部公關(guān)宣傳部……………………組織內(nèi)部組織內(nèi)部 組織外部組織外部上級(jí)主管部門上級(jí)主管部門人才中介機(jī)構(gòu)人才中介機(jī)構(gòu)……………………例：人力資源部經(jīng)理例：人力資源部經(jīng)理 360度績(jī)效考核法：以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績(jī)效評(píng)價(jià)的信息。特征一：多方面的評(píng)價(jià)85年終 360176。 評(píng)估是全面全方位評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容主要包括工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)維度工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度從年度 KPI考核成績(jī)中直接導(dǎo)出采用 360176。評(píng)價(jià)法采用 360176。評(píng)價(jià)法?“工作能力 ”和 “工作態(tài)度 ”應(yīng)定義明確的評(píng)價(jià)區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)以減少評(píng)分過(guò)程中的主觀性86不同職種人員三個(gè)維度所占權(quán)重不同中層管理者的權(quán)重比例參照各自所屬系統(tǒng)87考核評(píng)價(jià)：避免落入心理誤區(qū)主管在考核評(píng)價(jià)中，要避免以下傾向：?光環(huán)化傾向?寬容化傾向?集中化傾向?好惡傾向?歸因傾向88依靠各種保證機(jī)制使考核結(jié)果盡可能公正公平保證機(jī)制? 通過(guò)層層權(quán)力制約，達(dá)到限制權(quán)力濫用的目的保證方法? 直接有效? 通過(guò)獨(dú)立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場(chǎng)維持考核的公正? 間接保證保證效果? 三級(jí)考評(píng)體系? 考評(píng)結(jié)果的溝通交流 ? 通過(guò)與被考核者溝通交流考評(píng)結(jié)果，避免黑箱操作? 間接保證? 人力資源部門的支持監(jiān)督? 考核制度公開(kāi) ? 操作方法與流程公開(kāi)，避免黑箱操作? 間接保證? 通過(guò)員工個(gè)人的直接投訴，對(duì)考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露? 直接保證? 投訴機(jī)制89嚴(yán)格規(guī)范的投訴流程解除員工后顧之憂內(nèi)容 ? 被考核人書(shū)面形式提起投訴? 投訴受理人：人力資源中心人力資源業(yè)務(wù)主管? 投訴書(shū)必須合格，（ 1）清楚列明投訴人、被投訴人 （ 2）具有確切的證據(jù)陳述? 投訴書(shū)不合格，投訴不予受理投訴提起 投訴受理? 合格的投訴書(shū)，人力資源業(yè)務(wù)主管有責(zé)任受理? 人力資源業(yè)務(wù)主管受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)與間接領(lǐng)導(dǎo)，并同時(shí)通知被投訴人所在部門的主管公司領(lǐng)導(dǎo)? 投訴流程從受理投訴日起正式開(kāi)始。投訴流程開(kāi)始后，原考核流程自動(dòng)中止。投訴事項(xiàng)查證? 人力資源業(yè)務(wù)主管通過(guò)會(huì)議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對(duì)投訴事項(xiàng)進(jìn)行全面查證工作? 在查證過(guò)程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。? 從投訴流程開(kāi)始，投訴查證工作有 7天的工作限期。投訴處理會(huì)議? 人力資源業(yè)務(wù)主管在查證工作結(jié)束后，召開(kāi)投訴處理會(huì)議。? 會(huì)議參加人：主管公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)、投訴人所在單位領(lǐng)導(dǎo)、投訴人與被投訴人。? 主要內(nèi)容：公布查證結(jié)果，作出處理決議。? 投訴處理會(huì)議一般在投訴流程開(kāi)始后的第八天召開(kāi)。90杰出員工 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬工作業(yè)績(jī)低 中 高高低中能力潛力使用排名，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比杰出員工 25%優(yōu)秀員工 1020%稱職員工 4060%基本稱職 1020%不稱職員工 25%不稱職員工淘汰出局基本稱職員工 給予建議，提供有針對(duì)性的工作指導(dǎo)基本稱職員工保留原位優(yōu)秀員工 提出特殊發(fā)展指導(dǎo)，進(jìn)一步提升業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工 更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)稱職員工考慮發(fā)展績(jī)效評(píng)估模型91績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用92考核結(jié)果用于分配環(huán)節(jié)的運(yùn)作模式戰(zhàn)略規(guī)劃考核結(jié)果用于分配和激勵(lì) 績(jī)效監(jiān)控績(jī)效考核經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃考核結(jié)果的應(yīng)用培訓(xùn)管理工資管理 晉升與調(diào)配獎(jiǎng)金分配?績(jī)效考核完成后，將績(jī)效考核結(jié)果用于價(jià)值分配是績(jī)效管理過(guò)程政策性最強(qiáng)的一項(xiàng)工作，能否滿足員工合法利己的要求，是關(guān)系到企業(yè)大多數(shù)員工工作熱情能否繼續(xù)保持的大問(wèn)題，也是員工持續(xù)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)力源泉，是進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的潤(rùn)滑劑。?一般而言，績(jī)效考核結(jié)果可用于員工的工資、獎(jiǎng)金分配，也可用于職務(wù)晉升與調(diào)配，還可用于培訓(xùn)管理等。93考核結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)金分配模型 1KPI 獎(jiǎng)金能力 工資漲幅模型 2 模型 3特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) /缺點(diǎn)? KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋鹊耐瓿汕闆r影響?yīng)劷鸬谋壤? 能力評(píng)估影響年度工資提升能力評(píng)估影響年度工資提升? 模型對(duì)模型對(duì) KPI完成情況的重視超完成情況的重視超過(guò)對(duì)能力的重視過(guò)對(duì)能力的重視 (因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升會(huì)高于固定的年薪提升 )? KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋鹊耐瓿汕闆r和能力影響?yīng)劷鸬谋壤? 能力評(píng)估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放能力評(píng)估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放? KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升以及年薪提升? 模型對(duì)模型對(duì) KPI完成情況與能力的重視完成情況與能力的重視程度一致程度一致? 平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重? 計(jì)算較困難計(jì)算較困難? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰接、清晰? 能力評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使薪能力評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過(guò)高或過(guò)低酬過(guò)高或過(guò)低? 計(jì)算相對(duì)較容易計(jì)算相對(duì)較容易? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀清晰客觀? 對(duì)能力的重視可能會(huì)不夠?qū)δ芰Φ闹匾暱赡軙?huì)不夠? 對(duì)不能完成對(duì)不能完成 KPI的懲罰很嚴(yán)厲的懲罰很嚴(yán)厲? 確保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐来_保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)很少據(jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)很少? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確? 能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過(guò)高或過(guò)低過(guò)高或過(guò)低KPI 獎(jiǎng)金能力 工資漲幅KPI 獎(jiǎng)金能力 工資漲幅94通過(guò)績(jī)效與薪酬掛鉤，使目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化薪點(diǎn)表比前一年的提高幅度 能力、態(tài)度10%?注重 KPI和能力、態(tài)度都得高分的優(yōu)異者?績(jī)效不佳的將得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì)注1 2 3 44級(jí)以上0%0%0%1級(jí)1級(jí)1級(jí)1級(jí)2級(jí)2級(jí)1級(jí)3級(jí) 3－ 4級(jí)2級(jí) 3級(jí)2級(jí)KPI95 現(xiàn)金薪酬50 100 150基本工資基本工資+200%預(yù)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金基本工資+100%預(yù)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效合約分?jǐn)?shù)薪酬與績(jī)效的掛鉤方式96績(jī)效考核結(jié)果還將用于員工升遷的決策，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，以示公平合理能力、態(tài)度1 2123關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)3 44主要帶頭人? 提升一級(jí)優(yōu)異者? 迅速提升? 保證足夠的激勵(lì)手段主要帶頭人? 提升一級(jí)主要帶頭人? 準(zhǔn)備升遷計(jì)劃? 提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人? 準(zhǔn)備升遷計(jì)劃? 提供其它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實(shí)? 不動(dòng)? 準(zhǔn)備下一步業(yè)務(wù)扎實(shí)? 不動(dòng)? 考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)? 不動(dòng)? 考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)? 不動(dòng)? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持績(jī)效差? 警告? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者? 退出失敗者? 退出失敗者? 警告? 退出績(jī)效差? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持績(jī)效差? 警告? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持績(jī)效差? 警告? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持升遷表97考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn)教育?通過(guò)分析累計(jì)考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。?工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受文化，重塑自我。?能力上的不足，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開(kāi)發(fā)員工潛力，提高其工作能力。?還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓(xùn)，不斷開(kāi)發(fā)和提升管理干部的管理能力。?另外，對(duì)能級(jí)較高的勝任工作者也要通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)一步開(kāi)發(fā)其能力，落實(shí) “愛(ài)一行、干一行，干一行、專一行 ”的人才政策。98考核結(jié)果運(yùn)用于激活沉淀?考核結(jié)果累計(jì)不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活，終將被淘汰出局。對(duì)這部分員工，公司首先要加大競(jìng)爭(zhēng)壓力，促其警醒。?再給以機(jī)會(huì)，準(zhǔn)其參加態(tài)度或能力方面的專項(xiàng)培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，但必須通過(guò)嚴(yán)格的考核。仍不能適應(yīng)工作的員工，只能被置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。?公司考核結(jié)果墊底的極少數(shù)員工，只有依靠能力的提高，不斷改進(jìn)工作水平，拼命追趕走在前面的員工隊(duì)伍，才可在競(jìng)爭(zhēng)中反敗為勝。99智慧互升智慧互升 締造非凡締造非凡謝謝大家！謝謝大家！100