【正文】 仍不能適應(yīng)工作的員工，只能被置換到外部勞動力市場。?另外，對能級較高的勝任工作者也要通過培訓(xùn)活動進(jìn)一步開發(fā)其能力，落實 “愛一行、干一行，干一行、專一行 ”的人才政策。93考核結(jié)果運(yùn)用于工資和獎金分配模型 1KPI 獎金能力 工資漲幅模型 2 模型 3特點優(yōu)點 /缺點? KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋鹊耐瓿汕闆r影響?yīng)劷鸬谋壤? 能力評估影響年度工資提升能力評估影響年度工資提升? 模型對模型對 KPI完成情況的重視超完成情況的重視超過對能力的重視過對能力的重視 (因為通常獎金因為通常獎金會高于固定的年薪提升會高于固定的年薪提升 )? KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋鹊耐瓿汕闆r和能力影響?yīng)劷鸬谋壤? 能力評估也影響年薪提升和獎金發(fā)放能力評估也影響年薪提升和獎金發(fā)放? KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升以及年薪提升? 模型對模型對 KPI完成情況與能力的重視完成情況與能力的重視程度一致程度一致? 平衡對硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重平衡對硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重? 計算較困難計算較困難? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰接、清晰? 能力評估可能較主觀，這會使薪能力評估可能較主觀，這會使薪酬過高或過低酬過高或過低? 計算相對較容易計算相對較容易? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀清晰客觀? 對能力的重視可能會不夠?qū)δ芰Φ闹匾暱赡軙粔? 對不能完成對不能完成 KPI的懲罰很嚴(yán)厲的懲罰很嚴(yán)厲? 確保對能力的側(cè)重較為平衡，因為依確保對能力的側(cè)重較為平衡，因為依據(jù)市場情況年薪的增加可能會很少據(jù)市場情況年薪的增加可能會很少? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確? 能力評估可能會較主觀，這會使薪酬能力評估可能會較主觀，這會使薪酬過高或過低過高或過低KPI 獎金能力 工資漲幅KPI 獎金能力 工資漲幅94通過績效與薪酬掛鉤，使目標(biāo)和回報之間的關(guān)系透明化薪點表比前一年的提高幅度 能力、態(tài)度10%?注重 KPI和能力、態(tài)度都得高分的優(yōu)異者?績效不佳的將得不到或得到很少獎勵注1 2 3 44級以上0%0%0%1級1級1級1級2級2級1級3級 3－ 4級2級 3級2級KPI95 現(xiàn)金薪酬50 100 150基本工資基本工資+200%預(yù)計績效獎金基本工資+100%預(yù)計績效獎金績效合約分?jǐn)?shù)薪酬與績效的掛鉤方式96績效考核結(jié)果還將用于員工升遷的決策，建立競爭淘汰機(jī)制，以示公平合理能力、態(tài)度1 2123關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)3 44主要帶頭人? 提升一級優(yōu)異者? 迅速提升? 保證足夠的激勵手段主要帶頭人? 提升一級主要帶頭人? 準(zhǔn)備升遷計劃? 提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人? 準(zhǔn)備升遷計劃? 提供其它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實? 不動? 準(zhǔn)備下一步業(yè)務(wù)扎實? 不動? 考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實? 不動? 考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實? 不動? 提供有針對性的發(fā)展支持績效差? 警告? 提供有針對性的發(fā)展支持失敗者? 退出失敗者? 退出失敗者? 警告? 退出績效差? 提供有針對性的發(fā)展支持績效差? 警告? 提供有針對性的發(fā)展支持績效差? 警告? 提供有針對性的發(fā)展支持升遷表97考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn)教育?通過分析累計考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動。? 主要內(nèi)容：公布查證結(jié)果，作出處理決議。投訴事項查證? 人力資源業(yè)務(wù)主管通過會議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對投訴事項進(jìn)行全面查證工作? 在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。 評估是全面全方位評估，評估內(nèi)容主要包括工作績效、工作能力和工作態(tài)度三個維度工作績效工作能力工作態(tài)度從年度 KPI考核成績中直接導(dǎo)出采用 360176?！M織內(nèi)部組織內(nèi)部 組織外部組織外部上級主管部門上級主管部門人才中介機(jī)構(gòu)人才中介機(jī)構(gòu)……2. 月度考核月度考核進(jìn)程或階段的考核進(jìn)程或階段的考核 ————– 對考核對象的月度增值產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行具體的評價，并對其工作表現(xiàn)進(jìn)行評估對考核對象的月度增值產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行具體的評價，并對其工作表現(xiàn)進(jìn)行評估– 考核結(jié)果不作利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)，而用于工作改善，同時為正式綜合的考核考核結(jié)果不作利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)，而用于工作改善，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù)提供素材和事實依據(jù)3. 專項考核專項考核專項問題的審查（可以不定期進(jìn)行）專項問題的審查（可以不定期進(jìn)行） ————– 以滿意度調(diào)查（民主評議）的方式，對管理者的管理狀況進(jìn)行調(diào)查和評估以滿意度調(diào)查（民主評議）的方式，對管理者的管理狀況進(jìn)行調(diào)查和評估– 考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時為正式綜合的考核提供素材和事實考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù)依據(jù)831. 量 表 評 分 法 2. 排 序 法 3. 配 對 比 較 法 4. 強(qiáng) 制 分 配 法 5. 典 型 案 例 法 績效考核方法84其他部門其他部門人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理直接下屬直接下屬財務(wù)部財務(wù)部項目開發(fā)部項目開發(fā)部公關(guān)宣傳部公關(guān)宣傳部…… 以積極的方式結(jié)束面談，為以后的面談留下機(jī)會162。 清楚地說明 面談的目的162。?溝通時說服員工接受考核多，真正解決問題少。?經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施，共同制定下一步目標(biāo) /計劃等。何謂績效考核？企業(yè)考核分類表類型 使用范圍 考核特征 考核方式 考核周期中高層管理者企業(yè)二級部門經(jīng)理以上人員、專業(yè)企業(yè)一級部門經(jīng)理以上人員、成員企業(yè)總經(jīng)理人員等以任職資格謂基礎(chǔ)，基于策略目標(biāo)實現(xiàn)的 KPI指標(biāo)考核KPI指標(biāo)考核述職報告半年中基層員工各職類業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員、基層管理人員基于 KPI指標(biāo)落實的工作職責(zé)考核KPI指標(biāo)考核行為考核季度作業(yè)類員工 技工、輔助工等基于計劃完成的每日評比工作任務(wù)完成態(tài)度考核月度74兩級考核體制模式上級的上級直接上級上報一次考核結(jié)果被考核者一次考核二次考核①②③75考核者與被考核者考核組織架構(gòu)最終決策人人力資源負(fù)責(zé)人評估人?質(zhì)詢對被評估人的評價，最終決定評估結(jié)果，制定和批準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個人改進(jìn)計劃?評估轄內(nèi)人力資源配置狀況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計劃?提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢評估結(jié)果?形成并匯報初步績效評估建議、獎懲決定和個人改進(jìn)計劃?初步評估轄內(nèi)人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議被評估人被評估人員　　負(fù)責(zé)評估人員最終決策人： 董事會人事負(fù)責(zé)人： 人力資源委員會指導(dǎo)人： 董事長總經(jīng)理最終決策人： 人力資源委員會人事負(fù)責(zé)人： 人力資源中心總監(jiān)指導(dǎo)人： 總經(jīng)理總監(jiān) /副總最終決策人： 總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人： 人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)人： 總監(jiān) /副總經(jīng)理 /主任最終決策人： 總監(jiān) /副總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人： 人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)人： 經(jīng)理 /主任副經(jīng)理 /副主任最終決策人： 經(jīng)理 /主任人事負(fù)責(zé)人： 人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)人： 副經(jīng)理 /副主任員工示例76按照關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況可以擬定績效報告（樣例）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)報告 部門 季度年度目標(biāo) 本季完成年度累計達(dá)成率 評估股權(quán)回報率成本與收入比管理的總資產(chǎn)吸引的資金客戶平均購買資產(chǎn)額優(yōu)秀人才保留率??____部門 ___季度總體的績效完成情況為 (選擇下面之一 )– 令人滿意– 達(dá)到要求– 需要改善– 急待改善?____部門本季度的幾個績效指標(biāo)表現(xiàn)良好 (列舉表揚(yáng)指標(biāo)：?____部門本季度需要注意的幾個績效指標(biāo)為 (列舉需注意指標(biāo) )；其中有些指標(biāo) (列舉 )已經(jīng)持續(xù) __個月未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，需急切關(guān)注?對照每一個需注意的關(guān)鍵指標(biāo)– 與原定目標(biāo)的差距大小，及對總目標(biāo)的影響– 造成差距的可能原因績效總結(jié) 部門 季度15％20％2023100295％12％25％170080100％80％125％85％80％110％105％77績效溝通績效考核溝通是使管理者成為真正的管理者，明確管理責(zé)任，并進(jìn)行持續(xù)的溝通，溝通要有目的性，不是為了溝通而溝通?？冃ПO(jiān)控指標(biāo)中所需的數(shù)據(jù)，必須落實到責(zé)任部門和具體責(zé)任人。因為指標(biāo)之間的支撐作用，盡可能選擇 KPI指標(biāo)庫中的所有指標(biāo)，否則可能會給未來的經(jīng)營檢討帶來麻煩。產(chǎn)業(yè) 研究 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 0 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 33質(zhì) 量 檢驗 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 2 0 26采 購 管理 0 1 0 0 0 1 1 1 2 1 0 1 2 1 2 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 25渠道管理 0 0 1 1 0 1 0 1 2 1 0 1 2 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 2 0 17營銷隊 伍建 設(shè) 2 1 1 2 1 2 1 2 2 1 0 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0 2 1 32人力資源管理 審計管理產(chǎn)業(yè)研究投資風(fēng)險控制質(zhì)量 檢驗物流管理銷售運(yùn)作管理 一個重點：重點實施建設(shè)兩大生產(chǎn)基地、一個科研中心 三大調(diào)整：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，資本結(jié)構(gòu)調(diào)整四個提高：提高經(jīng)營管理水平，提高企業(yè)整體素質(zhì)，提高品牌效應(yīng)，提高企業(yè)知名度拓展國際國內(nèi)兩個市場客戶關(guān)系管理營銷隊伍建設(shè)市場研究策劃銷售運(yùn)作管理品牌管理渠道管理規(guī)模生產(chǎn)產(chǎn)品控制擴(kuò)大和有效利用產(chǎn)能采購管理物流管理新產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)隊伍建設(shè)研發(fā)過程管理資本運(yùn)作融資管理投資管理產(chǎn)業(yè)研究風(fēng)險控制質(zhì)量管理質(zhì)量體系建設(shè)GMP認(rèn)證質(zhì)量檢驗知識培訓(xùn)環(huán)境管理內(nèi)部管理提升人力資源管理戰(zhàn)略計劃管理財務(wù)管理審計管理行政管理XX經(jīng)營戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功領(lǐng)域53XX關(guān)鍵成功領(lǐng)域（ CFA）與關(guān)鍵成功因素（ CSF）確定（魚骨圖）發(fā)展成為集原料藥、醫(yī)藥中間體及醫(yī)藥制劑為一體的外、內(nèi)銷相結(jié)合的科、工、貿(mào)一體化的大型綜合制藥企業(yè) 拓展國際國內(nèi)兩個市場規(guī)模生產(chǎn)資本運(yùn)作新產(chǎn)品研發(fā)營銷隊伍建設(shè)客戶關(guān)系管理渠道管理品牌管理銷售運(yùn)作管理擴(kuò)充及有效利用產(chǎn)能采購管理物流管理技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)隊伍建設(shè)融資管理投資管理產(chǎn)業(yè)研究風(fēng)險控制內(nèi)部管理提升人力資源管理行政管理財務(wù)管理審計管理產(chǎn)品成本控制信息管理研發(fā)過程管理項目申報質(zhì)量管理知識培訓(xùn)質(zhì)量體系建設(shè)質(zhì)量檢驗戰(zhàn)略計劃管理環(huán)境管理 GMP認(rèn)證市場研究與策劃54拓展國內(nèi)國外市場營銷隊伍建設(shè)客戶關(guān)系管理銷售運(yùn)作管理品牌管理 渠道管理銷售人員考核與激勵客戶檔案管理客戶成本管理客戶信用管理客戶滿意度管理能力提升銷售目標(biāo)管理銷售成本管理銷售回款管理銷售流程管理品牌知名度品牌成本品牌推廣建立營銷網(wǎng)絡(luò)渠道成本控制渠