汽車企業(yè)人員招聘與配置-資料下載頁
2025-01-23 19:42本頁面
【正文】 ，甚至激怒應(yīng)聘者?？此谕蝗缙鋪淼膲毫ο履芊褡龀銮‘?dāng)?shù)姆磻?yīng)，來觀察他的機(jī)智和應(yīng)變能力。這種方法如果運(yùn)用不當(dāng)，會引起應(yīng)試者的反感。一般適用于招聘特殊崗位職工，如采購員、銷售員、精密作業(yè)人員以及需要高度警覺性的職位上的工作人員。 壓力性面試 補(bǔ)充 壓力性面試的例子 1. “已有很多比你更合資格的應(yīng)聘者應(yīng)聘本職位，為什么我們要聘用你？” 2. “你已失業(yè)超過 6個月。我們對你的能力表示懷疑，不然你已早被其他公司聘用了” 。 3. “你的簡歷顯示出你常換工作，我們覺得你會在培訓(xùn)完畢以后便會離開本公司”。 情景模擬法 通過向應(yīng)聘者提供一種情景，觀察其在情景中的行為反應(yīng)，主要關(guān)注應(yīng)聘者與未來行為相關(guān)的意向或傾向，而非過去的行為。 情景模擬測試的常用法 1. 公文處理模擬法 2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 3. 角色扮演 心理測試法 ? 能力測試（普通能力、特殊能力、 心理運(yùn)動機(jī)能等） 人格測試（生理特質(zhì)、氣質(zhì)、動機(jī)、 價(jià)值觀、社會態(tài)度等） 興趣測試（想做什么和喜歡做什么） 第二單元 特殊政策與應(yīng)變方案 針對特殊群體的招聘政策 依照國家法律合理體現(xiàn)對特殊人群的使用。 特殊人群包括： 婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人等。 招聘應(yīng)變方案 招聘的備選方案 部門之間人員調(diào)動 加班加點(diǎn)（滿足短時間工作量大 的大需求） 轉(zhuǎn)包（租用公司外部員工） 應(yīng)急工（包括兼職工、臨時工、 獨(dú)立承包商等） 招聘的備選方案 員工租賃（通過租賃公司進(jìn)行） 工作重新設(shè)計(jì)（擴(kuò)大化、豐富化） 續(xù)上 招聘需求為正值時的方案 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 技能培訓(xùn) 招聘需求為負(fù)值時的方案 招聘凍結(jié) 提前退休 增加無薪假期 裁員 招聘的評估 補(bǔ)充 一. 評價(jià)招聘工作的標(biāo)準(zhǔn) 1. 準(zhǔn)確性 2. 可靠性 3. 客觀性 4. 全面性 二 . 有效招聘的評價(jià)指標(biāo) 1. 招聘成本評估 ? 每位申請人的單位成本 = 招聘總經(jīng)費(fèi) / 申請人總數(shù) ? 每個合格申請人的單位成本 = 招聘總經(jīng)費(fèi) / 錄用者總數(shù) 2. 招聘數(shù)量與質(zhì)量評估 ? 錄用比 = 錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)?100% （該值越小，錄用者素質(zhì)越高） ? 招聘完成比 = 錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) ?100% （該值大，完成率越高） 續(xù)上 2. 招聘數(shù)量與質(zhì)量評估 ? 應(yīng)聘比 = 應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) ?100% （該值越大，招聘信息效果好） ? 錄用成功比 = 錄用成功人數(shù) / 錄用人數(shù) ?100% （該值越大，錄用人員質(zhì)量越高） 續(xù)上 三 . 招聘信度與效度評估 1. 信度：測試結(jié)果的可靠性和 一致性。 2. 效度：測試應(yīng)聘者的有關(guān)特 征與用人單位想要測 的特征一致。 第四節(jié) 離職面談 第一單元 離職面談 離職程序 員工提出書面申請 所在部門批 核 辦理工作及財(cái)物移交 人事部門進(jìn)行離職面談 離職人員向人事部門辦理相關(guān)手續(xù) 離職原因分析 個人原因： 追求物質(zhì)利益最大、人際關(guān)系、職業(yè)興趣、能力差距等； 組織內(nèi)部原因： 薪酬福利不佳、不滿領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺少晉升及培訓(xùn)機(jī)會、工作壓力過大等； 組織外部原因： 社會價(jià)值觀、競爭對手、政策法規(guī)、交通、家庭關(guān)系等； 離職面談的內(nèi)容及技巧 內(nèi)容： 建立融洽而良好的關(guān)系 肯定原來的工作，探究離職原因 提出改進(jìn)意見 寄予良好祝愿 離職面談的內(nèi)容及技巧 技巧： 面談前的準(zhǔn)備 （選擇輕松、明亮的環(huán)境，時間以 2040分鐘為宜；準(zhǔn)備好相關(guān)資料）； 咨詢技巧 （營造輕松氣氛，友好真誠，聆聽離職者的感受，留意離職者話間流露的信息）； 面談后作業(yè) （整理筆錄，找出問題癥結(jié)提出改善建議，真實(shí)向上級匯報(bào)）。 第二單元 降低人員流失的措施 一、物質(zhì)激勵 支付高薪（是穩(wěn)定員工的重要措施） 條件：提高工作效率；開發(fā)新產(chǎn)品 增加盈利 改善福利（是吸引人才、穩(wěn)定人才 的重要） 二、精神鼓勵 滿足事業(yè)的需要 將員工個人理想與組織的目標(biāo)聯(lián)系 在一起； 強(qiáng)化情感投入 開放式直接溝通、提供企業(yè)內(nèi)外的 社交活動機(jī)會、把工作變?yōu)橐环N樂 趣； 誠心誠意留人 企業(yè)管理者要誠心誠意，求賢若渴； 不同周期的留人 員工在企業(yè)的生命周期分為：引入階段；成長階段；飽和階段；衰落階段。 管理者應(yīng)注意員工不同階段的發(fā)展，關(guān)心其成長，并提供發(fā)展機(jī)會。 續(xù)上 三、組織困難時期 加強(qiáng)激勵，鼓勵競爭 關(guān)心愛護(hù)，教育引導(dǎo) 充分放手，有效制約 考慮人情，制度保證 結(jié)束語 作為組織戰(zhàn)略引導(dǎo)的一個系統(tǒng)過程，從職位空缺的產(chǎn)生到適宜人選的就位，招聘過程的每一個環(huán)節(jié)都是緊密聯(lián)系的，任何一個環(huán)節(jié)的強(qiáng)度減弱都可能會導(dǎo)致整個鏈條的斷裂。 謝謝！
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