【正文】 資 ，要確保真實(shí)準(zhǔn)確。 、每皮試人次績效工資按核定數(shù)發(fā)放。 門診 護(hù)理人員 103 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 護(hù)理人員月度績效工資發(fā)放 辦法 （四）門診手術(shù)室 門診手術(shù)室的月度績效工資由具體的手術(shù)工作量和科室收支結(jié)余核定。 門診手術(shù)室月度績效工資 =（ 手術(shù)工作量績效工資 +科室收支結(jié)余績效工資） 績效系數(shù) 手術(shù)工作量績效工資 =門診手術(shù)臺次 每手術(shù)臺次績效工資 （ 1）門診手術(shù)臺次直接按信息科提供的統(tǒng)計(jì)報表的數(shù)據(jù)取值。 （ 2）每手術(shù)臺次績效工資按核定數(shù)發(fā)放。 收支結(jié)余績效工資 =科室 收支結(jié)余 247。 100 每百元收支結(jié)余績效工資 （ 1）科室收支結(jié)余以財(cái)務(wù)核算數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，具體收入和成本歸結(jié)辦法詳見上文“第十八條 科室收支結(jié)余的計(jì)算方法 ” 。 （ 2）每百元收支結(jié)余績效工資按核定數(shù)發(fā)放。 門診 護(hù)理人員 104 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 醫(yī)藥技科室人員月度績效工資發(fā)放 辦法 （一）科室和崗位系數(shù)積點(diǎn)和核定系數(shù)績效工資 本科室系數(shù)績效工資 =醫(yī) 技科室人員績效工資總額 50% 本科室醫(yī)技人員積點(diǎn)和 =科室 系數(shù) ∑ （科室核定級別的人員數(shù) 相應(yīng) 級別的崗位系數(shù)） 總?cè)藬?shù)，再按正高：副高：中級：初級 =（ ： ）： 4： 4的比例分級核定。 系數(shù)和崗位系數(shù)具體詳見 《 醫(yī)院科室和崗位系數(shù)一覽表 》 。 一 .醫(yī)技科室 本科室醫(yī)技人員積點(diǎn)和 醫(yī)技科室人員積點(diǎn)總和 105 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 醫(yī)藥技科室人員月度績效工資發(fā)放辦法 （ 4） （二）通過科室收支結(jié)余占比核定收支結(jié)余績效工資 本科室收支結(jié)余績效工資 =醫(yī) 技科室人員績效工資總額 50% ，具體收入和成本歸結(jié)辦法詳見上文“第十八條 科室收支結(jié)余的計(jì)算方法”。 醫(yī) 技科室 本科室收支結(jié)余 醫(yī)技科室收支結(jié)余總額 （三）計(jì)算本科室月度績效工資和 本醫(yī)技科室月度績效工資 =（ 系數(shù)績效工資 +收支結(jié)余績效工資） 績效系數(shù) 106 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 行政后勤人員月度績效工資發(fā)放 辦法 行政后勤科室主要以科室系數(shù)和崗位系數(shù)的積點(diǎn)作為衡量指標(biāo)，通過計(jì)算本科室系數(shù)積點(diǎn)在行政后勤總積點(diǎn)中占的比例得出本科室月度績效工資額。 行政后勤科室月度績效工資總額 =全院績效工資總額 行政 后勤所占比例 107 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 行政后勤人員月度績效工資發(fā)放辦法 （ 3） ? 本科室月度績效工資和 =行政 后勤科室月度績效工資總額 績效系數(shù) ? 本科室系數(shù)積點(diǎn)和 =科室 系數(shù) ∑ （科室內(nèi)設(shè)崗位人數(shù) 相應(yīng) 崗位的崗位系數(shù)） ? 行政后勤人員的科室系數(shù)積點(diǎn)和 =所有 行政后勤科室的科室系數(shù)加和 （含掛號室 /門診收費(fèi)處 /板倉收費(fèi)組 /住院結(jié)算處 /司機(jī)班） 一 .按 系數(shù)核發(fā)的行政職能科室 本科室系數(shù)積點(diǎn)和 行政后勤科室系數(shù)積點(diǎn)和 108 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 行政后勤人員月度績效工資發(fā)放辦法 （ 4） 二 .按工作量核發(fā)的行政后勤室組 如果按下述辦法核算出來的掛號室、門診收費(fèi)處、板倉收費(fèi)組、住院結(jié)算處、司機(jī)班的月度績效工資超出理論支付值（理論支付值 =行政后勤科室月度績效工資總額 本室組系數(shù)積點(diǎn)和所占比例）的 177。 30%的浮動范圍，則用校正系數(shù)進(jìn)行控制： 校正系數(shù) =理論支付值 247。 實(shí)際核發(fā)支付值 則，本月應(yīng)核發(fā)績效工資總額 =實(shí)際核計(jì)績效工資 校正系數(shù)。 109 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 行政后勤人員月度績效工資發(fā)放辦法 （ 6） （二）門診收費(fèi)處 、住院收費(fèi) 組 門診收費(fèi)處以收費(fèi)發(fā)票數(shù)量、收費(fèi)金額為工作量指標(biāo)。 門診收費(fèi)處月度績效工資 =（ 收費(fèi)發(fā)票工作量績效工資 +收費(fèi)金額績效工資） 績效系數(shù) 收費(fèi)發(fā)票工作量績效工資 =收費(fèi) 發(fā)票數(shù)量 每張發(fā)票績效工資 收費(fèi)金額績效工資 =收費(fèi) 金額 247。 100 每百元收費(fèi)金額績效工資 ，確保真實(shí)準(zhǔn)確；收費(fèi)金額以財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)取值。 、每百元收費(fèi)金額績效工資按核定數(shù)發(fā)放。 110 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 行政后勤人員月度績效工資發(fā)放辦法 （ 7） 二 .按工作量核發(fā)的行政后勤室組 （三）住院結(jié)算處 住院結(jié)算處以出院人次、實(shí)際占用總床日數(shù)為工作量指標(biāo)。 住院結(jié)算處月度績效工資 =（出院人次績效工資 +實(shí)際占用總床日數(shù)績效工資） 績效系數(shù) 出院人次績效工資 =全院出院人次 每出院人次績效工資 實(shí)際占用總床日數(shù)績效工資 =全院實(shí)際占用總床日數(shù) 每床日績效工資 、實(shí)際占用總床日數(shù)按信息科提供的統(tǒng)計(jì)報表取值。 、每床日績效工資按核定數(shù)發(fā)放。 111 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 ? 科室績效工資的分配要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。要把員工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟(jì)效益、工作效率、業(yè)績成果等有機(jī)的結(jié)合起來，充分體現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報酬。 ? 各科室要成立以科領(lǐng)導(dǎo)（正、副主任、護(hù)士長），在醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部、財(cái)務(wù)處等部門的指導(dǎo)下，參照醫(yī)院績效考評辦法，制定本科考核標(biāo)準(zhǔn)。 ? 績效工資分配到醫(yī)生組和護(hù)理組后，由科主任和護(hù)士長分別發(fā)放，發(fā)放辦法由各科室結(jié)合本科室特點(diǎn)按照 工作量和質(zhì)量考核發(fā)放 。（具體發(fā)放辦法可參考后面的例子） ? 各科室所制定的二級分配方案必須經(jīng)科務(wù)會討論，原則上需經(jīng) 70%以上的員工認(rèn)同。 ? 各科室二級分配方案需上報院部，經(jīng)院長批準(zhǔn)后執(zhí)行。 ? 允許建立科室基金：科主任和護(hù)士長可提取屬于本組不超過績效工資總額 5%的科室基金，科室基金可用于科室內(nèi)部獎勵、科室集體活動、科室職工家訪及其他合理支出，但必須接受醫(yī)院財(cái)務(wù)處監(jiān)督。 科室二級分配指導(dǎo)原則 112 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 一 .采取按崗位系數(shù)和實(shí)際業(yè)績分配的原則： 崗位系數(shù)分配額 ：實(shí)際業(yè)績 分配 =2： 8 二 .按實(shí)際業(yè)績分配時需參照院級分配發(fā)放采用積分制，另外實(shí)際業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)置需包括院級分配考慮的關(guān)鍵指標(biāo)，除此之外科主任和護(hù)長可根據(jù)本科室的工作特征和管理需求設(shè)置其余的個性化指標(biāo)，各類指標(biāo)的單位分值需在科室二級分配方案中明確標(biāo)注。 科室績效工資分配基本指導(dǎo)辦法（ 1） 113 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 收入積分 以該科主治醫(yī)師年資積分總數(shù)為基礎(chǔ) 依醫(yī)師個人當(dāng)月之診療收入占該科診療收入總數(shù)之比例分配之 114 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 科內(nèi)績分評核項(xiàng)目 (一 ) 行政職務(wù) (20%) –現(xiàn)為科 (系 )負(fù)責(zé)人 (5%) –負(fù)責(zé)科教育委員工作 (5%) –負(fù)責(zé)科事務(wù)委員指導(dǎo)工作 (2%) –負(fù)責(zé)科研究委員指導(dǎo)工作 (3%) –擔(dān)任各項(xiàng)委員會之委員 (3%) –擔(dān)任專科病房主任 (2%) 46 115 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 科內(nèi)積分評核項(xiàng)目 (二 ) 對科內(nèi)貢獻(xiàn)度 (10%) –對于科醫(yī)療技術(shù)之提升貢獻(xiàn) (4%) –曾任科負(fù)責(zé)人 (4%) –參與公共事務(wù)如：醫(yī)學(xué)會，健保局 (2%) 研究教學(xué) (50%) –本院職位及部定教師資格 –三年內(nèi)學(xué)術(shù)論文發(fā)表 –三年內(nèi)學(xué)術(shù)研究 –教學(xué)訓(xùn)練 ?醫(yī)療質(zhì)量：采加減分，共計(jì) 10項(xiàng)，如： –擔(dān)任各項(xiàng)委員會缺席 –1分 –實(shí) (見 )習(xí)醫(yī)師推選之優(yōu)良醫(yī)師 + 116 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 科內(nèi)績分 以該科主治醫(yī)師年資積分總數(shù)為基礎(chǔ) ?以下列項(xiàng)目由主管評核 –行政職務(wù) (20%) –對科貢獻(xiàn) (10%) –研究及教學(xué) (50%) –主任評核 (5%) –院長評核 (10%) 117 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 科內(nèi)積分評核 總分：科內(nèi)積分總和須等于該科年資積分總和 配分標(biāo)準(zhǔn)：依各項(xiàng)目之分?jǐn)?shù)比率乘以該科年資積分總和所得即為該項(xiàng)次之總和分?jǐn)?shù) 設(shè)定范圍：以院區(qū)醫(yī)務(wù)?？茷榭苾?nèi)積分之配分單位 118 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 績效獎金之分配原則 部門績效獎勵辦應(yīng)優(yōu)先采個人績效評核，無法評核個人績效時，才實(shí)施團(tuán)體績效評核。 ?部門績效獎金以每月計(jì)算及發(fā)放為原則。 ?屬全薪納入評核者，每月部門績效獎金應(yīng)先扣除基本薪資，余額再行分配。 ?實(shí)施 『 個人績效評核 』 部門，績效獎金按個人計(jì)算發(fā)給，實(shí)施 『 團(tuán)體績效評核 』 部門，應(yīng)先設(shè)訂個人分配方式來分配獎金。 119 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 個人績效分配的方式 個人產(chǎn)值 ?平均分配 ?出勤工時 ?職務(wù)津貼 ?混合制 120 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 算 121 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 為 計(jì)算績效工資而 設(shè)計(jì) 缺乏科學(xué)化管理手段 全成本核算 節(jié)余提成 定經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 超出提成 按收入總額 固定提成 醫(yī)院 常見的 績效工資與 成本 核算的類型 2023/2/11 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 122 ?績效獎金未能完全直接跟 人員 生產(chǎn)力 或工作量相結(jié)合 ?缺乏考核的明確機(jī)制，多數(shù)科室分配流于人頭形式 ?部門收入與成本支出缺乏監(jiān)督機(jī)制或力度不強(qiáng) ?部分 部門工作附加價值容易被忽略 (風(fēng)險、轉(zhuǎn)嫁 ..) ?未能有效反映部門人力 過?；?不足 的 問題 獎金分配先天不公 全成本核算制度的收支 問題 2023/2/11 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 123 全成本核算制度的收支 問題 ?只針對有臨床科室， 其它科室無法控管。 ?收入采取分類提成，缺乏有效控制與科學(xué)依據(jù)。 ?獎金制度未能與科室技術(shù)價值投入產(chǎn)生正比。 ?獎金制度未能鼓勵?？铺厣l(fā)展 (如手術(shù)、治療、處置 ) ?科室成本數(shù)據(jù)為落后指針或被動接受醫(yī)院攤提。 ?行政調(diào)控手段過多， 不容易具有管理的效果。 ?改變節(jié)余提成比率。 ?設(shè)計(jì) K值或考核系數(shù)進(jìn)行核扣。 ?成本讓利。 2023/2/11 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 124 全成本核算與工作量獎金制制度運(yùn)營過程的差異 醫(yī)療收入 總 成本 盈虧平衡點(diǎn) P 固定成本 0 100 200 300 400 500 600 700 800 100 200 300 400 500 600 700 800 A%結(jié)余提成 0 100 200 300 400 500 600 700 800 100 200 300 400 500 600 700 800 績效獎金 可 控總 成本 全成本核算 工作量績效獎金制度 以完成任務(wù)與工作結(jié)果為導(dǎo)向 結(jié)果與行為的統(tǒng)一體 績效目標(biāo) 醫(yī)院收入的最大化和成本的最小化，控制醫(yī)院運(yùn) 營 成本提高 經(jīng)營 效益。 評估對象 科室當(dāng)月的整體表 現(xiàn) 評估主體 醫(yī)院 經(jīng)營 管理 辦 公室 評估指標(biāo) 科室當(dāng)月收入是否超 過 盈 虧 平衡點(diǎn) P 評估標(biāo)準(zhǔn) 科室當(dāng)月收入的高低和成本控制的多少 評估方法 獎 金量表法 績效目標(biāo) 鼓勵多 勞 多得，提高醫(yī)院 綜 合服 務(wù) 水平和服 務(wù)質(zhì) 量。 評估對象 醫(yī) 師 、科室當(dāng)月的工作狀況 評估主體 醫(yī)院 經(jīng)營 管理 辦 公室、科室、醫(yī) 師 自我 評估指標(biāo) 醫(yī) 師 當(dāng)月完成工作量 評估標(biāo)準(zhǔn) 醫(yī) 師 當(dāng)月的工作量多少， 質(zhì) 量高低， 難度系數(shù) 評估方法 工作量表法 變動 成本 基本工作量成本 醫(yī)療收入 A%結(jié)余提成 2023/2/11 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 125 實(shí)施責(zé)任中心成本控制制度 從 粗放式管理 走向 精細(xì)化管理 從 全院管理 擴(kuò)展到 科室管理 從 經(jīng)驗(yàn)式預(yù)測管理 走向 數(shù)字化實(shí)務(wù)管理 從 結(jié)果管理 走向 預(yù)算管理 與 績效關(guān)鍵指標(biāo)（ KPI）管理 從傳統(tǒng)“ 收減支 ”財(cái)務(wù)會計(jì)管理，走向“ 收支兩條線分離 ”的管理會計(jì)醫(yī)院經(jīng)營管理 2023/2/11 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 126 方法 成本會計(jì) 管理會計(jì) 視角 財(cái)務(wù)會計(jì) 管理會計(jì) 核算 全成本核算 全成本核算 科室可控成本：落實(shí)到科、小組 、 個人 科室不可控成本：落實(shí)到責(zé)任部門 控制 僅有報表提供 控制方法具可操作性： 建立標(biāo)準(zhǔn)成本， 預(yù)算比例法、核扣法、一一對應(yīng)法 管理 介入性弱 介入性強(qiáng) 指標(biāo) 強(qiáng)調(diào)結(jié)果，回饋太慢 強(qiáng)調(diào)源頭，及時回饋 決策 短期性財(cái)務(wù)結(jié)果 長期追蹤 系統(tǒng) 模塊組合 單一系統(tǒng)，實(shí)時整合 未來費(fèi)用 未知 零 從成本會計(jì)走向管理會計(jì) 2023/2/11 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 127 了解成本核算與績效工資核算的關(guān)系 兩者的區(qū)別