【正文】 與分配，同實體現(xiàn) 收入、風險、技術、 質量 等面向價值。 (過去 :提成比例 k值， 不同科室 標準不一 ) 100%直接歸屬醫(yī)師貢獻與控管力度、獎金直觀效果強。 全院人員崗位系數和 100% 確定各類人員的 績效工資總額 則按照此方法算出各類人員的崗位系數積點和以及所占的比例為： 崗位類別 崗位系數和 系數比例 調節(jié)比例 臨床醫(yī)生 748 % 36% 護理人員 670 % 32% 醫(yī)藥技人員 313 % 15% 行政管理人員 216 % 10% 工勤人員 132 % 7% 97 上海譽方企業(yè)管理公司 科室月度績效工資衡量的指標（ 1） 臨床科室醫(yī)生 主要以工作量（實際占用總床日數、門診人次）和科室收支結余作為衡量指標，并綜合考慮科室的平均住院日、每醫(yī)生管床日數和門診診療時間等因素，運用動態(tài)定崗定編的方法核算，結合科室系數和崗位系數，以系數積分的方式進行月度績效工資分配。 個別獨立核算的科室根據科室的工作特點，考核其工作量或收支結余指標進行月度績效工資分配。 （三）計算科室月度績效工資和 病區(qū) 科室護理人員 科室護理人員月度績效工資和 =病區(qū) 護理人員績效工資總額 績效系數 本科室護理人員積點和 病區(qū)護理人員積點和 護理人員月度績效工資發(fā)放 辦法 101 上海譽方企業(yè)管理公司 護理人員月度績效工資發(fā)放 辦法 （一）導醫(yī)組 導醫(yī)組以科室和崗位系數作為主要的月度績效工資分配依據： 導醫(yī)組月度績效工資和 =門診 護理人員月度績效工資總額 績效系數 醫(yī)組人員系數積點和 =導 醫(yī)組科室系數 ∑ （各級別人員數 相應 門診護理人員崗位系數） 護理人員系數積點和 =導醫(yī)組人員系數積點和 +注射 室人員系數積點和 +換藥室人員系數積點和 +門診 手術室人員系數積點和 門診 護理人員 導醫(yī)組人員系數積點和 門診護理人員系數積點和 102 上海譽方企業(yè)管理公司 護理人員月度績效工資發(fā)放 辦法 （二）注射室 注射室以工作量作為月度績效工資發(fā)放的主要衡量指標，根據注射室的工作內容，分為肌肉注射和皮試： 注射室月度績效工資 =（ 肌肉注射工作量績效工資 +皮試工作量績效工資） 績效系數 肌肉注射工作量績效工資 =肌肉注射人次 每肌注人次績效工資 皮試工作量績效工資 =皮試人次 每皮試人次績效工資 ，要確保真實準確。 （ 2）每手術臺次績效工資按核定數發(fā)放。 門診 護理人員 104 上海譽方企業(yè)管理公司 醫(yī)藥技科室人員月度績效工資發(fā)放 辦法 （一）科室和崗位系數積點和核定系數績效工資 本科室系數績效工資 =醫(yī) 技科室人員績效工資總額 50% 本科室醫(yī)技人員積點和 =科室 系數 ∑ （科室核定級別的人員數 相應 級別的崗位系數） 總人數，再按正高：副高：中級：初級 =（ ： ）： 4： 4的比例分級核定。 行政后勤科室月度績效工資總額 =全院績效工資總額 行政 后勤所占比例 107 上海譽方企業(yè)管理公司 行政后勤人員月度績效工資發(fā)放辦法 （ 3） ? 本科室月度績效工資和 =行政 后勤科室月度績效工資總額 績效系數 ? 本科室系數積點和 =科室 系數 ∑ （科室內設崗位人數 相應 崗位的崗位系數） ? 行政后勤人員的科室系數積點和 =所有 行政后勤科室的科室系數加和 （含掛號室 /門診收費處 /板倉收費組 /住院結算處 /司機班） 一 .按 系數核發(fā)的行政職能科室 本科室系數積點和 行政后勤科室系數積點和 108 上海譽方企業(yè)管理公司 行政后勤人員月度績效工資發(fā)放辦法 （ 4） 二 .按工作量核發(fā)的行政后勤室組 如果按下述辦法核算出來的掛號室、門診收費處、板倉收費組、住院結算處、司機班的月度績效工資超出理論支付值（理論支付值 =行政后勤科室月度績效工資總額 本室組系數積點和所占比例）的 177。 門診收費處月度績效工資 =（ 收費發(fā)票工作量績效工資 +收費金額績效工資） 績效系數 收費發(fā)票工作量績效工資 =收費 發(fā)票數量 每張發(fā)票績效工資 收費金額績效工資 =收費 金額 247。 住院結算處月度績效工資 =（出院人次績效工資 +實際占用總床日數績效工資） 績效系數 出院人次績效工資 =全院出院人次 每出院人次績效工資 實際占用總床日數績效工資 =全院實際占用總床日數 每床日績效工資 、實際占用總床日數按信息科提供的統(tǒng)計報表取值。 ? 各科室要成立以科領導（正、副主任、護士長），在醫(yī)務處、護理部、財務處等部門的指導下，參照醫(yī)院績效考評辦法，制定本科考核標準。 ? 允許建立科室基金：科主任和護士長可提取屬于本組不超過績效工資總額 5%的科室基金，科室基金可用于科室內部獎勵、科室集體活動、科室職工家訪及其他合理支出，但必須接受醫(yī)院財務處監(jiān)督。 ?屬全薪納入評核者，每月部門績效獎金應先扣除基本薪資，余額再行分配。 ?獎金制度未能與科室技術價值投入產生正比。 ?設計 K值或考核系數進行核扣。 評估對象 醫(yī) 師 、科室當月的工作狀況 評估主體 醫(yī)院 經營 管理 辦 公室、科室、醫(yī) 師 自我 評估指標 醫(yī) 師 當月完成工作量 評估標準 醫(yī) 師 當月的工作量多少， 質 量高低， 難度系數 評估方法 工作量表法 變動 成本 基本工作量成本 醫(yī)療收入 A%結余提成 2023/2/11 上海譽方企業(yè)管理公司 125 實施責任中心成本控制制度 從 粗放式管理 走向 精細化管理 從 全院管理 擴展到 科室管理 從 經驗式預測管理 走向 數字化實務管理 從 結果管理 走向 預算管理 與 績效關鍵指標（ KPI）管理 從傳統(tǒng)“ 收減支 ”財務會計管理，走向“ 收支兩條線分離 ”的管理會計醫(yī)院經營管理 2023/2/11 上海譽方企業(yè)管理公司 126 方法 成本會計 管理會計 視角 財務會計 管理會計 核算 全成本核算 全成本核算 科室可控成本：落實到科、小組 、 個人 科室不可控成本：落實到責任部門 控制 僅有報表提供 控制方法具可操作性： 建立標準成本， 預算比例法、核扣法、一一對應法 管理 介入性弱 介入性強 指標 強調結果，回饋太慢 強調源頭，及時回饋 決策 短期性財務結果 長期追蹤 系統(tǒng) 模塊組合 單一系統(tǒng)，實時整合 未來費用 未知 零 從成本會計走向管理會計 2023/2/11 上海譽方企業(yè)管理公司 127 了解成本核算與績效工資核算的關系 兩者的區(qū)別 :
。 2023/2/11 上海譽方企業(yè)管理公司 124 全成本核算與工作量獎金制制度運營過程的差異 醫(yī)療收入 總 成本 盈虧平衡點 P 固定成本 0 100 200 300 400 500 600 700 800 100 200 300 400 500 600 700 800 A%結余提成 0 100 200 300 400 500 600 700 800 100 200 300 400 500 600 700 800 績效獎金 可 控總 成本 全成本核算 工作量績效獎金制度 以完成任務與工作結果為導向 結果與行為的統(tǒng)一體 績效目標 醫(yī)院收入的最大化和成本的最小化，控制醫(yī)院運 營 成本提高 經營 效益。 ?行政調控手段過多， 不容易具有管理的效果。 119 上海譽方企業(yè)管理公司 個人績效分配的方式 個人產值 ?平均分配 ?出勤工時 ?職務津貼 ?混合制 120 上海譽方企業(yè)管理公司 算 121 上海譽方企業(yè)管理公司 為 計算績效工資而 設計 缺乏科學化管理手段 全成本核算 節(jié)余提成 定經濟指標 超出提成 按收入總額 固定提成 醫(yī)院 常見的 績效工資與 成本 核算的類型 2023/2/11 上海譽方企業(yè)管理公司 122 ?績效獎金未能完全直接跟 人員 生產力 或工作量相結合 ?缺乏考核的明確機制，多數科室分配流于人頭形式 ?部門收入與成本支出缺乏監(jiān)督機制或力度不強 ?部分 部門工作附加價值容易被忽略 (風險、轉嫁 ..) ?未能有效反映部門人力 過?；?不足 的 問題 獎金分配先天不公 全成本核算制度的收支 問題 2023/2/11 上海譽方企業(yè)管理公司 123 全成本核算制度的收支 問題 ?只針對有臨床科室， 其它科室無法控管。 科室績效工資分配基本指導辦法（ 1） 113 上海譽方企業(yè)管理公司 收入積分 以該科主治醫(yī)師年資積分總數為基礎 依醫(yī)師個人當月之診療收入占該科診療收入總數之比例分配之 114 上海譽方企業(yè)管理公司 科內績分評核項目 (一 ) 行政職務 (20%) –現(xiàn)為科 (系 )負責人 (5%) –負責科教育委員工作 (5%) –負責科事務委員指導工作 (2%) –負責科研究委員指導工作 (3%) –擔任各項委員會之委員 (3%) –擔任?？撇》恐魅?(2%) 46 115 上海譽方企業(yè)管理公司 科內積分評核項目 (二 ) 對科內貢獻度 (10%) –對于科醫(yī)療技術之提升貢獻 (4%) –曾任科負責人 (4%) –參與公共事務如：醫(yī)學會，健保局 (2%) 研究教學 (50%) –本院職位及部定教師資格 –三年內學術論文發(fā)表 –三年內學術研究 –教學訓練 ?醫(yī)療質量：采加減分，共計 10項，如： –擔任各項委員會缺席 –1分 –實 (見 )習醫(yī)師推選之優(yōu)良醫(yī)師 + 116 上海譽方企業(yè)管理公司 科內績分 以該科主治醫(yī)師年資積分總數為基礎 ?以下列項目由主管評核 –行政職務 (20%) –對科貢獻 (10%) –研究及教學 (50%) –主任評核 (5%) –院長評核 (10%) 117 上海譽方企業(yè)管理公司 科內積分評核 總分：科內積分總和須等于該科年資積分總和 配分標準：依各項目之分數比率乘以該科年資積分總和所得即為該項次之總和分數 設定范圍：以院區(qū)醫(yī)務專科為科內積分之配分單位 118 上海譽方企業(yè)管理公司 績效獎金之分配原則 部門績效獎勵辦應優(yōu)先采個人績效評核，無法評核個人績效時，才實施團體績效評核。（具體發(fā)放辦法可參考后面的例子） ? 各科室所制定的二級分配方案必須經科務會討論，原則上需經 70%以上的員工認同。 111 上海譽方企業(yè)管理公司 ? 科室績效工資的分配要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。 、每百元收費金額績效工資按核定數發(fā)放。 實際核發(fā)支付值 則，本月應核發(fā)績效工資總額 =實際核計績效工資 校正系數。 一 .醫(yī)技科室 本科室醫(yī)技人員積點和 醫(yī)技科室人員積點總和 105 上海譽方企業(yè)管理公司 醫(yī)藥技科室人員月度績效工資發(fā)放辦法 （ 4） （二）通過科室收支結余占比核定收支結余績效工資 本科室收支結余績效工資 =醫(yī) 技科室人員績效工資總額 50% ，具體收入和成本歸結辦法詳見上文“第十八條 科室收支結余的計算方法”。 100 每百元收支結余績效工資 （ 1）科室收支結余以財務核算數據為準，具體收入和成本歸結辦法詳見上文“第十八條 科室收支結余的計算方法 ” 。 門診 護理人員 103 上海譽方企業(yè)管理公司 護理人員月度績效工資發(fā)放 辦法 （四）門診手術室 門診手術室的月度績效工資由具體的手術工作量和科室收支結余核定。 10000 每萬元收支結余分值 收支結余以財務核算數據為 準。 98 上海譽方企業(yè)管理公司 科室月度績效工資衡量的指標（ 2） 醫(yī)技科室 主要以系數積點和科室收支結余作為衡量指標，分別計算系數績效工資和結余績效工資，通過兩者加和得出本科室的月度績效工資額。 ” 控制 ” 、新制強調 ” 激勵 ” 。 ?醫(yī)師執(zhí)行收入。 ?績效激勵 目標更明確 ，績效工資效果更易體現(xiàn) 工作積極性 。 與崗位調整掛鉤 與崗位工資掛鉤 與績效工資掛鉤 81 上海譽方企業(yè)管理公司 績效評價結果應用的原則 ，促進員工的職業(yè)發(fā)展