【正文】 ?醫(yī)療改革引入 DRG\病種收費(fèi)，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)將日趨困難 –維持服務(wù)量，投入成本無(wú)法獲得完全彌補(bǔ) –控制發(fā)展，難免無(wú)法滿足全部病患之需求 ?醫(yī)病關(guān)系緊張，醫(yī)療糾紛激增，社會(huì)對(duì)醫(yī)療的評(píng)價(jià)更低 ?醫(yī)院利潤(rùn)下降，現(xiàn)金收入未相對(duì)增加，形同醫(yī)保點(diǎn)菜醫(yī)院買單，醫(yī)院更陷入困境。中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)課題成果兩項(xiàng)。 (授權(quán)管理和自我評(píng)價(jià) ) 8 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 要素 內(nèi)容 醫(yī)院財(cái)務(wù)目標(biāo)示例 目標(biāo) 目標(biāo)是什么 ？ 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的中心思想 、 項(xiàng)目名稱 提高業(yè)務(wù)量 ， 降低成本 ， 增加效益 達(dá)到什么程度 ？ 達(dá)到的質(zhì) 、 量 、 狀態(tài) 門診病人 10人次 ， 出院病人 5千人次 收入 5000萬(wàn)元 結(jié)余 500萬(wàn)元 計(jì)劃 怎么辦 ？ 為了完成目標(biāo) ， 應(yīng)采取的措施 、手段 、 方法 加強(qiáng)成本管理 ， 嚴(yán)格績(jī)效考核 ， 改善服務(wù)態(tài)度 ， 提供效率 %； 開(kāi)展新項(xiàng)目 ， 實(shí)現(xiàn)新增收入 500萬(wàn)元； 什么時(shí)候完成目標(biāo) ？ 期限 、 預(yù)定計(jì)劃表 、 日程表 1月： 2月： 結(jié)果 是否達(dá)成了既定目標(biāo) ？ 完成成果的評(píng)價(jià) 實(shí)際收入 4800萬(wàn)元 結(jié)余： 400萬(wàn)元 9 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 目標(biāo)管理的意義： 醫(yī)院目標(biāo)管理把醫(yī)院戰(zhàn)略和任務(wù)轉(zhuǎn)化成為具體的 、 定量的 、 可操作的 ， 由各科室負(fù)責(zé)人或?qū)Ｈ素?fù)責(zé)的目標(biāo) ， 在醫(yī)院總目標(biāo)的導(dǎo)引下工作 。 人力資源部 ?審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng) ?決定管理委員會(huì)成員 主管 /員工 ?協(xié)助管理委員會(huì)進(jìn)行考核工作。 崗位分類法 就是將醫(yī)院的職位分為不同的類別，再根據(jù)不同類別職位的責(zé)任以及對(duì)員工的要求，確定其工資水平。最后，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn) 數(shù)轉(zhuǎn)換為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)?？剖译y度系數(shù)就是一組有規(guī)律的數(shù)字，用以表示科室在醫(yī)院中的相對(duì)重要程度，它能直觀地體現(xiàn)全院各科室之間的相對(duì)價(jià)值。從這個(gè)意義上說(shuō)，崗位的職能實(shí)現(xiàn)是醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。如果醫(yī)院只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增個(gè)別崗位，則可以根據(jù)以前的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，選定一個(gè)參照點(diǎn)，具體確定新增崗位的崗位價(jià)值而不需要重新進(jìn)行評(píng)估。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。 2023/2/11 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 61 CRT法的指導(dǎo)思想 CRT法的指導(dǎo)思想是：利用系統(tǒng)化的方法采集關(guān)鍵成功因素、部門關(guān)鍵職責(zé)、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中所包含的、與部門相關(guān)的業(yè)績(jī)信息，經(jīng)過(guò)合并、篩選，形成針對(duì)部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)。 63 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 CRT是什么？ CRT 指標(biāo)設(shè)計(jì) 技術(shù) C 關(guān)鍵成功因素 各單位與關(guān)鍵 成功因素的關(guān)聯(lián) R 部門職責(zé) 部門職責(zé)中的關(guān)鍵職責(zé) T 組織目標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略及所有者的意志 CRT法是一種平衡即期目標(biāo)與長(zhǎng)期發(fā)展的業(yè)績(jī)管理方法。作為考核工具其風(fēng)險(xiǎn)最高。目標(biāo)管理對(duì)管理人員的要求是非常高的，尤其在目標(biāo)管理初期，要求組織要通過(guò)不斷地培訓(xùn)，來(lái)提高管理層員工的考核能力、識(shí)別能力、目標(biāo)設(shè)置能力、總結(jié)能力；三是動(dòng)態(tài)性差?？ㄆ仗m和復(fù)興方案公司總裁戴維。 360度考核有自身的優(yōu)點(diǎn)，一是它打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。操作難度和風(fēng)險(xiǎn)也較高。其中定崗定編中外包部分人員和其他按協(xié)議或規(guī)定分配不享受正常績(jī)效工資的人員數(shù)剔除到各類人員人數(shù)比例外。 (過(guò)去 :提成比例 k值， 不同科室 標(biāo)準(zhǔn)不一 ) 100%直接歸屬醫(yī)師貢獻(xiàn)與控管力度、獎(jiǎng)金直觀效果強(qiáng)。 個(gè)別獨(dú)立核算的科室根據(jù)科室的工作特點(diǎn)，考核其工作量或收支結(jié)余指標(biāo)進(jìn)行月度績(jī)效工資分配。 （ 2）每手術(shù)臺(tái)次績(jī)效工資按核定數(shù)發(fā)放。 行政后勤科室月度績(jī)效工資總額 =全院績(jī)效工資總額 行政 后勤所占比例 107 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 行政后勤人員月度績(jī)效工資發(fā)放辦法 （ 3） ? 本科室月度績(jī)效工資和 =行政 后勤科室月度績(jī)效工資總額 績(jī)效系數(shù) ? 本科室系數(shù)積點(diǎn)和 =科室 系數(shù) ∑ （科室內(nèi)設(shè)崗位人數(shù) 相應(yīng) 崗位的崗位系數(shù)） ? 行政后勤人員的科室系數(shù)積點(diǎn)和 =所有 行政后勤科室的科室系數(shù)加和 （含掛號(hào)室 /門診收費(fèi)處 /板倉(cāng)收費(fèi)組 /住院結(jié)算處 /司機(jī)班） 一 .按 系數(shù)核發(fā)的行政職能科室 本科室系數(shù)積點(diǎn)和 行政后勤科室系數(shù)積點(diǎn)和 108 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 行政后勤人員月度績(jī)效工資發(fā)放辦法 （ 4） 二 .按工作量核發(fā)的行政后勤室組 如果按下述辦法核算出來(lái)的掛號(hào)室、門診收費(fèi)處、板倉(cāng)收費(fèi)組、住院結(jié)算處、司機(jī)班的月度績(jī)效工資超出理論支付值（理論支付值 =行政后勤科室月度績(jī)效工資總額 本室組系數(shù)積點(diǎn)和所占比例）的 177。 住院結(jié)算處月度績(jī)效工資 =（出院人次績(jī)效工資 +實(shí)際占用總床日數(shù)績(jī)效工資） 績(jī)效系數(shù) 出院人次績(jī)效工資 =全院出院人次 每出院人次績(jī)效工資 實(shí)際占用總床日數(shù)績(jī)效工資 =全院實(shí)際占用總床日數(shù) 每床日績(jī)效工資 、實(shí)際占用總床日數(shù)按信息科提供的統(tǒng)計(jì)報(bào)表取值。 ? 允許建立科室基金：科主任和護(hù)士長(zhǎng)可提取屬于本組不超過(guò)績(jī)效工資總額 5%的科室基金，科室基金可用于科室內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)、科室集體活動(dòng)、科室職工家訪及其他合理支出，但必須接受醫(yī)院財(cái)務(wù)處監(jiān)督。 ?獎(jiǎng)金制度未能與科室技術(shù)價(jià)值投入產(chǎn)生正比。 評(píng)估對(duì)象 醫(yī) 師 、科室當(dāng)月的工作狀況 評(píng)估主體 醫(yī)院 經(jīng)營(yíng) 管理 辦 公室、科室、醫(yī) 師 自我 評(píng)估指標(biāo) 醫(yī) 師 當(dāng)月完成工作量 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 醫(yī) 師 當(dāng)月的工作量多少， 質(zhì) 量高低， 難度系數(shù) 評(píng)估方法 工作量表法 變動(dòng) 成本 基本工作量成本 醫(yī)療收入 A%結(jié)余提成 2023/2/11 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 125 實(shí)施責(zé)任中心成本控制制度 從 粗放式管理 走向 精細(xì)化管理 從 全院管理 擴(kuò)展到 科室管理 從 經(jīng)驗(yàn)式預(yù)測(cè)管理 走向 數(shù)字化實(shí)務(wù)管理 從 結(jié)果管理 走向 預(yù)算管理 與 績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)（ KPI）管理 從傳統(tǒng)“ 收減支 ”財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理，走向“ 收支兩條線分離 ”的管理會(huì)計(jì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理 2023/2/11 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 126 方法 成本會(huì)計(jì) 管理會(huì)計(jì) 視角 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì) 管理會(huì)計(jì) 核算 全成本核算 全成本核算 科室可控成本：落實(shí)到科、小組 、 個(gè)人 科室不可控成本：落實(shí)到責(zé)任部門 控制 僅有報(bào)表提供 控制方法具可操作性： 建立標(biāo)準(zhǔn)成本， 預(yù)算比例法、核扣法、一一對(duì)應(yīng)法 管理 介入性弱 介入性強(qiáng) 指標(biāo) 強(qiáng)調(diào)結(jié)果，回饋太慢 強(qiáng)調(diào)源頭，及時(shí)回饋 決策 短期性財(cái)務(wù)結(jié)果 長(zhǎng)期追蹤 系統(tǒng) 模塊組合 單一系統(tǒng)，實(shí)時(shí)整合 未來(lái)費(fèi)用 未知 零 從成本會(huì)計(jì)走向管理會(huì)計(jì) 2023/2/11 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 127 了解成本核算與績(jī)效工資核算的關(guān)系 兩者的區(qū)別 :
。 ?行政調(diào)控手段過(guò)多， 不容易具有管理的效果。 科室績(jī)效工資分配基本指導(dǎo)辦法（ 1） 113 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 收入積分 以該科主治醫(yī)師年資積分總數(shù)為基礎(chǔ) 依醫(yī)師個(gè)人當(dāng)月之診療收入占該科診療收入總數(shù)之比例分配之 114 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 科內(nèi)績(jī)分評(píng)核項(xiàng)目 (一 ) 行政職務(wù) (20%) –現(xiàn)為科 (系 )負(fù)責(zé)人 (5%) –負(fù)責(zé)科教育委員工作 (5%) –負(fù)責(zé)科事務(wù)委員指導(dǎo)工作 (2%) –負(fù)責(zé)科研究委員指導(dǎo)工作 (3%) –擔(dān)任各項(xiàng)委員會(huì)之委員 (3%) –擔(dān)任?？撇》恐魅?(2%) 46 115 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 科內(nèi)積分評(píng)核項(xiàng)目 (二 ) 對(duì)科內(nèi)貢獻(xiàn)度 (10%) –對(duì)于科醫(yī)療技術(shù)之提升貢獻(xiàn) (4%) –曾任科負(fù)責(zé)人 (4%) –參與公共事務(wù)如：醫(yī)學(xué)會(huì)，健保局 (2%) 研究教學(xué) (50%) –本院職位及部定教師資格 –三年內(nèi)學(xué)術(shù)論文發(fā)表 –三年內(nèi)學(xué)術(shù)研究 –教學(xué)訓(xùn)練 ?醫(yī)療質(zhì)量：采加減分，共計(jì) 10項(xiàng)，如： –擔(dān)任各項(xiàng)委員會(huì)缺席 –1分 –實(shí) (見(jiàn) )習(xí)醫(yī)師推選之優(yōu)良醫(yī)師 + 116 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 科內(nèi)績(jī)分 以該科主治醫(yī)師年資積分總數(shù)為基礎(chǔ) ?以下列項(xiàng)目由主管評(píng)核 –行政職務(wù) (20%) –對(duì)科貢獻(xiàn) (10%) –研究及教學(xué) (50%) –主任評(píng)核 (5%) –院長(zhǎng)評(píng)核 (10%) 117 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 科內(nèi)積分評(píng)核 總分：科內(nèi)積分總和須等于該科年資積分總和 配分標(biāo)準(zhǔn)：依各項(xiàng)目之分?jǐn)?shù)比率乘以該科年資積分總和所得即為該項(xiàng)次之總和分?jǐn)?shù) 設(shè)定范圍：以院區(qū)醫(yī)務(wù)?？茷榭苾?nèi)積分之配分單位 118 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 績(jī)效獎(jiǎng)金之分配原則 部門績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦應(yīng)優(yōu)先采個(gè)人績(jī)效評(píng)核，無(wú)法評(píng)核個(gè)人績(jī)效時(shí)，才實(shí)施團(tuán)體績(jī)效評(píng)核。 111 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 ? 科室績(jī)效工資的分配要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。 實(shí)際核發(fā)支付值 則，本月應(yīng)核發(fā)績(jī)效工資總額 =實(shí)際核計(jì)績(jī)效工資 校正系數(shù)。 100 每百元收支結(jié)余績(jī)效工資 （ 1）科室收支結(jié)余以財(cái)務(wù)核算數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，具體收入和成本歸結(jié)辦法詳見(jiàn)上文“第十八條 科室收支結(jié)余的計(jì)算方法 ” 。 10000 每萬(wàn)元收支結(jié)余分值 收支結(jié)余以財(cái)務(wù)核算數(shù)據(jù)為 準(zhǔn)。 ” 控制 ” 、新制強(qiáng)調(diào) ” 激勵(lì) ” 。 ?績(jī)效激勵(lì) 目標(biāo)更明確 ，績(jī)效工資效果更易體現(xiàn) 工作積極性 。 “主要績(jī)效”和“基礎(chǔ)績(jī)效”相互獨(dú)立又互相促進(jìn)，“基礎(chǔ)績(jī)效”對(duì)“主要績(jī)效”有影響：前者好，對(duì)整體績(jī)效是人補(bǔ)充，前者差，整體績(jī)效就不好。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。它把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)方面、客戶、 經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。 70 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 （ KPI） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）即完成某項(xiàng)任務(wù)、勝任某個(gè)崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責(zé)而設(shè)定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了各崗位的工作重點(diǎn)。目標(biāo)最好是組織每個(gè)層次，每個(gè)部門及組織每個(gè)成員自己制訂的目標(biāo)；二是有效管理。 64 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 ? 應(yīng)用項(xiàng)目與應(yīng)用能力 ? 意義： 相對(duì)于平衡計(jì)分卡， CRT方法在設(shè)計(jì)理念方面是一種突破：平衡計(jì)分卡 C只是從一個(gè)時(shí)間截面的角度考察四因素（財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、客戶、發(fā)展）對(duì)于績(jī)效的作用，而 CRT法把職責(zé)、業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，貫穿即期、中期、遠(yuǎn)期三個(gè)時(shí)間維度，使得企業(yè)更好地平衡生存、發(fā)展的主題，既 “ 低頭拉車 ” ，又 “ 抬頭看路 ” 。 部門的關(guān)鍵職責(zé)，更多地體現(xiàn)了部門存在的意義與價(jià)值；關(guān)鍵成功因素，更多地反映了如何引導(dǎo)一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的成功；而戰(zhàn)略目標(biāo)，則從投資者、董事會(huì)的角度思考，如何讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久的成功。 53 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 要點(diǎn)： 個(gè)人的職責(zé)與任務(wù) 個(gè)體在團(tuán)隊(duì)及組織中的角色與定位 個(gè)人績(jī)效的決定因素 要點(diǎn)： 團(tuán)隊(duì)績(jī)效的水平與結(jié)構(gòu)（不是個(gè)體的簡(jiǎn)單向加而是團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)與活力） 團(tuán)隊(duì)的合作（組織內(nèi)部的人際與合作能力） 要點(diǎn)： 基于戰(zhàn)略的核心專長(zhǎng)與技能 戰(zhàn)略實(shí)施的工具 組織績(jī)效的表達(dá)（長(zhǎng)期、短期績(jī)效的協(xié)調(diào)） 組織目標(biāo)與績(jī)效 組織績(jī)效評(píng)價(jià)的多維度 2023/2/11 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 54 ? 績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效。一般來(lái)說(shuō)，一次比較成功的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程，需要綜合運(yùn)用組織設(shè)計(jì)與管理、流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理等技術(shù)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先已經(jīng)設(shè)計(jì)好的評(píng)估模型，對(duì)每一個(gè)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)估，由此得到每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。 六因素醫(yī)院科室系數(shù)評(píng)價(jià)法通過(guò)科學(xué)全面的價(jià)值因素提煉、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以及嚴(yán)格的評(píng)價(jià)程序，可以有效幫助醫(yī)院建立科室重要性等級(jí)結(jié)構(gòu)，是全面分析科室的重要工具。然后，根據(jù)某崗位適合于哪一職等的描述來(lái)將該崗位分配到各個(gè)職等之中 定性 對(duì)工作整體進(jìn)行評(píng)價(jià) 是將工作與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 37 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司