招聘與面試選才技巧-資料下載頁
2025-01-23 18:21本頁面
【正文】 此類情況，會如何處理呢？回答薪酬問題的技巧n 避實就虛n 總體定位n 強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)n 業(yè)績導(dǎo)向n 動態(tài)競爭如何識破應(yīng)聘者的謊言n 應(yīng)聘者說謊時的通常表現(xiàn)：216。表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過216。多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概216。傾向于自我夸大216。在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑216。語言流暢，但感覺像背書216。具體細(xì)節(jié)多用 “我們 ”而非 ”我 ”216。肢體語言透露說謊：手勢n 目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定n 如何通過面試識別簡歷中的假信息t 分析材料的邏輯性t 用試探法詢問學(xué)歷的真假t 用求證法詢問專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免面試誤區(qū)n 說得多，聽和問得少n 先入為主n 像我n 暈輪效應(yīng)n 引導(dǎo)性、傾向性表達(dá)n 過程判斷n 觀點分歧引發(fā)爭吵Ⅷ 、基于實戰(zhàn)的選才模式 PBSR（ Practicebased Structurerecruit)招聘選才：要動口更要動手！以實戰(zhàn)為核心的選才方法n 只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實操能力的環(huán)節(jié)。實戰(zhàn)考察的幾種典型方法：l 現(xiàn)場操作法：一線崗位l 角色扮演法：提供真實場境l 案例分析法：提煉本企業(yè)案例l 體驗活動法：團(tuán)隊活動與活動競爭l 評價中心法： DDI的綜合實戰(zhàn)測評招聘選才的主要考察方式n 面試n 當(dāng)眾演講n 無主持的主題討論 /辯論n 試卷考試n 人才測評 /測謊儀n 現(xiàn)場操作法n 角色扮演法 /情境模擬法n 案例分析法n 體驗活動法n 評價中心法n 分組活動競賽法如何考察 “K/S/A”n K的考察： 知識專業(yè)測評、案例分析n S的考察： 行為面談、現(xiàn)場模擬、實操n A的考察： 行為面談、評價中心、模擬n 有關(guān)個性 P的考察：u 面談u 測評系統(tǒng)u 背景調(diào)查u 團(tuán)隊活動u 識人七法如何考察 “P”有關(guān)個性特質(zhì)的四個要素n 支配推動特質(zhì)（ D）n 溝通感染特質(zhì)（ E）n 親和步調(diào)特質(zhì)（ P）n 精細(xì)規(guī)則特質(zhì)（ C）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為特質(zhì)的結(jié)論n 熱情積極n 推動激勵n 進(jìn)取敢為n 果決堅毅n 考察 M與 V：u 面談u 背景調(diào)查u 團(tuán)隊活動u 八觀六驗如何考察 “M/V”PDP： 精準(zhǔn)招聘選才的優(yōu)秀工具業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為公司所需人員的資料表 主管認(rèn)為公司所需人員的資料表 業(yè)務(wù)副總 認(rèn)為公司所需人員的資料表 招聘專員 認(rèn)為所需人員的 特質(zhì)表業(yè)務(wù)副總 認(rèn)為所需人員的 特質(zhì)表 符合公司崗位職責(zé)要求的特質(zhì)綜合量表 面試者 Good面試者排名及各分?jǐn)?shù)分析 Ⅸ 、招聘評估與體系優(yōu)化判斷應(yīng)聘者回答問題的質(zhì)量與層次n 理念陳述n 宏觀策略n 經(jīng)驗案例n 細(xì)節(jié)展示n 事理剖析n 初出毛廬n 粗枝大葉n 崗位熟練n 經(jīng)驗豐富n 專業(yè)精深有關(guān)評分的平均分與錄用決策 考官 1 考官 2 考官 3 考官 4 考官 5 平均分應(yīng)聘者 A 28 32 22 30 40 應(yīng)聘者 B 29 34 29 38 23 應(yīng)聘者 C 29 30 26 36 31 提高招聘工作的命中率n Intel 公司的考官淘汰機(jī)制n HP公司的面試質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制n 建立面試檔案分析系統(tǒng)招聘體系的不斷優(yōu)化n 每年底公司應(yīng)組織一次綜合性的人力資源管理體系的管理評審，其中一項就是對招聘選拔系統(tǒng)的評審n 在評審基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化和完善，以便于提高招聘體系的運作效率和質(zhì)量謝謝大家！
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