招聘與面試選才技巧-資料下載頁(yè)
2025-01-23 18:21本頁(yè)面
【正文】 此類情況，會(huì)如何處理呢？回答薪酬問(wèn)題的技巧n 避實(shí)就虛n 總體定位n 強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)n 業(yè)績(jī)導(dǎo)向n 動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言n 應(yīng)聘者說(shuō)謊時(shí)的通常表現(xiàn)：216。表達(dá)概略不詳，無(wú)法深入，多是一語(yǔ)帶過(guò)216。多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概216。傾向于自我夸大216。在舉止或言語(yǔ)上表現(xiàn)遲疑216。語(yǔ)言流暢，但感覺(jué)像背書216。具體細(xì)節(jié)多用 “我們 ”而非 ”我 ”216。肢體語(yǔ)言透露說(shuō)謊：手勢(shì)n 目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對(duì)材料描述的重要信息應(yīng)通過(guò)詢問(wèn)進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定n 如何通過(guò)面試識(shí)別簡(jiǎn)歷中的假信息t 分析材料的邏輯性t 用試探法詢問(wèn)學(xué)歷的真假t 用求證法詢問(wèn)專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免面試誤區(qū)n 說(shuō)得多，聽(tīng)和問(wèn)得少n 先入為主n 像我n 暈輪效應(yīng)n 引導(dǎo)性、傾向性表達(dá)n 過(guò)程判斷n 觀點(diǎn)分歧引發(fā)爭(zhēng)吵Ⅷ 、基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式 PBSR（ Practicebased Structurerecruit)招聘選才：要?jiǎng)涌诟獎(jiǎng)邮?！以?shí)戰(zhàn)為核心的選才方法n 只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計(jì)最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實(shí)操能力的環(huán)節(jié)。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方法：l 現(xiàn)場(chǎng)操作法：一線崗位l 角色扮演法：提供真實(shí)場(chǎng)境l 案例分析法：提煉本企業(yè)案例l 體驗(yàn)活動(dòng)法：團(tuán)隊(duì)活動(dòng)與活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)l 評(píng)價(jià)中心法： DDI的綜合實(shí)戰(zhàn)測(cè)評(píng)招聘選才的主要考察方式n 面試n 當(dāng)眾演講n 無(wú)主持的主題討論 /辯論n 試卷考試n 人才測(cè)評(píng) /測(cè)謊儀n 現(xiàn)場(chǎng)操作法n 角色扮演法 /情境模擬法n 案例分析法n 體驗(yàn)活動(dòng)法n 評(píng)價(jià)中心法n 分組活動(dòng)競(jìng)賽法如何考察 “K/S/A”n K的考察： 知識(shí)專業(yè)測(cè)評(píng)、案例分析n S的考察： 行為面談、現(xiàn)場(chǎng)模擬、實(shí)操n A的考察： 行為面談、評(píng)價(jià)中心、模擬n 有關(guān)個(gè)性 P的考察：u 面談u 測(cè)評(píng)系統(tǒng)u 背景調(diào)查u 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)u 識(shí)人七法如何考察 “P”有關(guān)個(gè)性特質(zhì)的四個(gè)要素n 支配推動(dòng)特質(zhì)（ D）n 溝通感染特質(zhì)（ E）n 親和步調(diào)特質(zhì)（ P）n 精細(xì)規(guī)則特質(zhì)（ C）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為特質(zhì)的結(jié)論n 熱情積極n 推動(dòng)激勵(lì)n 進(jìn)取敢為n 果決堅(jiān)毅n 考察 M與 V：u 面談u 背景調(diào)查u 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)u 八觀六驗(yàn)如何考察 “M/V”PDP： 精準(zhǔn)招聘選才的優(yōu)秀工具業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為公司所需人員的資料表 主管認(rèn)為公司所需人員的資料表 業(yè)務(wù)副總 認(rèn)為公司所需人員的資料表 招聘專員 認(rèn)為所需人員的 特質(zhì)表業(yè)務(wù)副總 認(rèn)為所需人員的 特質(zhì)表 符合公司崗位職責(zé)要求的特質(zhì)綜合量表 面試者 Good面試者排名及各分?jǐn)?shù)分析 Ⅸ 、招聘評(píng)估與體系優(yōu)化判斷應(yīng)聘者回答問(wèn)題的質(zhì)量與層次n 理念陳述n 宏觀策略n 經(jīng)驗(yàn)案例n 細(xì)節(jié)展示n 事理剖析n 初出毛廬n 粗枝大葉n 崗位熟練n 經(jīng)驗(yàn)豐富n 專業(yè)精深有關(guān)評(píng)分的平均分與錄用決策 考官 1 考官 2 考官 3 考官 4 考官 5 平均分應(yīng)聘者 A 28 32 22 30 40 應(yīng)聘者 B 29 34 29 38 23 應(yīng)聘者 C 29 30 26 36 31 提高招聘工作的命中率n Intel 公司的考官淘汰機(jī)制n HP公司的面試質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制n 建立面試檔案分析系統(tǒng)招聘體系的不斷優(yōu)化n 每年底公司應(yīng)組織一次綜合性的人力資源管理體系的管理評(píng)審，其中一項(xiàng)就是對(duì)招聘選拔系統(tǒng)的評(píng)審n 在評(píng)審基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化和完善，以便于提高招聘體系的運(yùn)作效率和質(zhì)量謝謝大家！
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