【正文】 這讓吳某十分失望，他來問張經理緣由，張經理只好支支吾吾說 :”老總的決定我也沒辦法 ” !現在的情況是，吳某既不辭職，也不好好工作，張經理有時想給他多加點擔子，吳某總是不冷不熱，而張經理現在自己也覺得好像有點對不起吳某 ……討論：請問你要是遇到此類情況，會如何處理呢？回答薪酬問題的技巧n 避實就虛n 總體定位n 強調結構n 業(yè)績導向n 動態(tài)競爭如何識破應聘者的謊言n 應聘者說謊時的通常表現：216?，F場演練：試分析一個崗位的重要事件（ 3條以上）壓迫式問題 :兵不厭詐n 定義：詢問一些讓應聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。一些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。主講：彭榮?；垩?識 才 招聘與面 試選 才技巧目 錄I. 招聘管理與招聘規(guī)劃II. 結構化招聘面試流程III. 明確招聘選人的標準IV. 如何識別和篩選簡歷V. 面試經典六問的技巧VI. 面試過程控制的技巧VII. 基于實戰(zhàn)的選才模式VIII. 招聘評估與體系優(yōu)化新法實施對招聘工作的影響n 錯置成本明顯提高n 考察環(huán)節(jié)更需慎重n 誠信承諾必不可少n 簽約之前明示職責n 試用管理更加嚴格Ⅰ 、招聘管理與招聘規(guī)劃根據德勤 2023年 “ 中國高科技、高成長 50強企業(yè) ” 首席執(zhí)行官調查報告顯示， 24%的首席執(zhí)行官們認為 :未來最大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現、雇用和留住合格的員工。n 目的：建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，面試人獵取應聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。n 目的：測評應聘者的心理素質，或者面臨強勢應聘者需要達到控場目標，有時也可用于測謊。表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過216。試用期一過，公司老總給吳某轉正審定的工資卻是稅前 5400元，他認為就目前吳某的水平只能給到這個標準。n 請有經驗的任職者與主管描述本崗位最可能出現的關鍵（典型）任務，這種任務最能區(qū)分出任職者的水平n 重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性n 重要事件能夠體現本崗位的核心職責n 將重要事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點CASE: 銷售經理的重要事件① 競爭對手突然通過降價或非正常手段搶奪公司客戶你如何應對？② 公司推出新的產品或服務如何做前期營銷推廣？③ 對客戶誤用產品導致意外而產生的投訴如何處理 ？n 案例分享：Intel 公司對應屆畢業(yè)生的提問對虛擬情境式問題的挖掘技巧n Action：具體的解決方法與行動 /模擬實證；n Other：其它解決方法 /與預期不符時的處理；n Realistic：解決方案在本公司運用的現實性與可行性。Ⅴ 、面試經典六問的技巧面試問答的邏輯思路了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認動機作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹引入式問題 :漸入佳境n 定義：詢問一些應聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應聘人切入面試話題，獲取基本信息。你的招聘成功率有多高？n 假定我們只招聘前 10%最優(yōu)秀的人，同時假定你每次判斷的準確率為 90%，你做 一次評估的成功率 如下：100位候選人10位前10%90位后90%1位被判斷為后 90%9位被判斷為前 10%9位被判斷為前 10%81位被判斷為后 90%18位被評估為 “前10%”50% 屬于前 10%50% 屬于后 90%在不同準確率下選出理想人選的比較判斷準確率 高估概率（ 認偽） 低估概率（ 棄真） 所需候選人數 所需評估次數90% 1% 27% 14 1770% 42% 66% 17 25