【正文】 ? 所有需要考慮的因素都可以歸結(jié)為兩項基本因素 ? 即工作能力因素 ? 工作動力因素 工作能力 工作動力 工作表現(xiàn) = 錄用決策的三種模式 ? 根據(jù)使用甄選標準的方式可以將錄用決策分為三種模式。 ? 跨欄模式，是一種逐步淘汰的方法，候選人只有通過第一輪甄選才有資格進入下一輪甄選。經(jīng)過多輪甄選，最后取勝者將被錄用。 ? 多重臨界點（多切入點）模式，指申請人只有通過所有甄選項目中每一項的最低要求，才進入最后選擇范圍的方法。 ? 補償模式，在甄選過程中的高分項目能彌補低分的項目而獲得錄用考慮。 錄用決策的方法 ? 診斷法：一種主觀判斷方法，在決策時，首先重溫申請者的所有資料，然后決策者根據(jù)他們的經(jīng)驗、對工作的理解以及申請人的有關信息等作出決策。 ? 優(yōu)點：簡單、直接，適合招聘規(guī)模小、高級職員和特殊職位的情況。 ? 缺點：過分依賴主觀判斷，易產(chǎn)生個人偏見和刻板印象的錯誤。 ? 統(tǒng)計法：定量的方法。首先選定最有效的預測因素，然后用統(tǒng)計方法對他們進行加權，將面試、測試以及其它過程所得到的定量數(shù)據(jù)如分數(shù)、名次與其權重結(jié)合，計算總分數(shù)，得分最高的將被錄用。 ? 國外研究表明，統(tǒng)計法比診斷法更有效。但這種方法的有效性取決于預測的有效性、挑選的比例。 影響錄用決策的因素 ? 影響錄用決策的因素有空缺數(shù)量、工作性質(zhì)、方法有效性、決策人員的專業(yè)性。 ? 空缺數(shù)量 ? 在大型企業(yè)中，同類空缺數(shù)量可能很大，便于利用統(tǒng)計方法；空缺數(shù)量單一或很少，缺乏可參考依據(jù)。 ? 工作性質(zhì) ? 工作越簡單（如操作工），越容易進行準確預測影響因素；工作越復雜（如管理、高級工程師），越難以衡量成功的因素 ? 甄選方法有效性 ? 決策人員的專業(yè)性 錄用決策中的兩類失誤 ? 在錄用決策中，容易產(chǎn)生很多失誤，其中比較主要的： ? 基本歸因性錯誤 ? 人們常常把導致某種行為的原因歸咎于個人因素而不是可能造成這種行為的環(huán)境因素 ? 景象偏差 ? 當不利景象和有利景象即使提供完全相同的信息時，人們也往往傾向于有利景象 改進錄用決策 ? 標準一致 ? 采用相同的標準衡量申請人；避免僅僅在候選人之間比較；設立最低標準時 ， 不僅總分有 ， 而且單項也有 。 ? 決策及時 ? 對是否錄用的決策應當及時 ， 避免候選人過于等待；減少優(yōu)秀人才流失 。 ? 錄用標準的靈活性 ? 避免選拔標準過高 ， 適合工作而未必最優(yōu)秀；不拘泥單項標準 。 ? 決策人數(shù)的合理性 ? 過多的人只會增加混亂 ， 直接相關的人；保密性 、效率 、 效果 。 ? 避免錯誤 （ 如歸因錯誤 ） 招聘評價意義 招聘評價：對整個招聘過程進行核查 、評價以衡量招聘效率 、 質(zhì)量和招聘目標的完成情況 。 有助于改進和提高招聘工作 ， 為企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源奠定基礎 。 為評價招聘人員的工作績效提供參考依據(jù) 。 有助于企業(yè)了解自身及勞動力市場狀況 。 招聘評估的內(nèi)容 ? 招聘評估通常從三個方面進行：招聘成本、招聘方法、甄選效用。 ? 招聘成本 ? 招聘成本取決于招聘崗位的類型、招聘活動的細致程度、招聘方法的種類和數(shù)目以及招聘的人員數(shù)量等。 ? 招聘成本的計算包括： ? 整個招聘過程的成本； ? 所使用招聘方法的成本； ? 各種方法所招聘到的每位新員工的平均成本； ? …… 招聘評估的內(nèi)容 ? 主要對不同招聘方法的成本、錄用的數(shù)量和質(zhì)量等進行評估； ? 所使用方法的成本 ? 錄用人員的數(shù)量包括： ? 全部申請人中合格的數(shù)量所占比重 ? 合格申請人數(shù)量與工作空缺的比率 ? 實際錄用人數(shù)與計劃招聘數(shù)的比率等 ? 錄用人員的質(zhì)量包括新員工素質(zhì)、新員工績效、留職率錄用后新員工的績效水平、辭職率或留職率等 招聘評估的內(nèi)容 甄選效用（ ） 甄選效用是指使用某種甄選系統(tǒng)使被錄用人員質(zhì)量得到提 高的程度。 甄選效用組成： 統(tǒng)計效用：某種甄選技術對申請人未來表現(xiàn)進行有效預測 的程度。 組織效用：組織的成本和收益，部分地依賴于統(tǒng)計效用。 成本收益分析要對與甄選系統(tǒng)相關的直接和間接成本進行估計。 直接成本指各種測試的價格、工作樣本測試所使用儀器的 價格、支付給面試者的報酬等等； 間接成本是指在實施甄選過程中對企業(yè)公共形象引起的變 化。 評估雇傭中甄選方法的其他效益：提高產(chǎn)出、降低缺勤率、 降低事故率和離職率，等等。 招聘評估的指標體系 ? 一般評價指標： ? 補充空缺的數(shù)量或百分比； ? 及時補充空缺的數(shù)量或百分比； ? 平均每位新員工的招聘成本； ? 績效優(yōu)良的新員工數(shù)量或百分比； ? 留職至少一年的新員工數(shù)量或百分比； ? 對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 。 基于招聘人員的評價指標 從事面試的數(shù)量； 被面試者對面試質(zhì)量的評分； 推薦的候選人中被錄用的比例； 推薦的候選人中被錄用且績效優(yōu)良的員工比例； 平均每次面試成本。 基于招聘方法的評價指標 引發(fā)的申請的數(shù)量； 引發(fā)的合格申請者數(shù)量； 從方法實施到接到申請的時間 平均每個被錄用員工的招聘成本 錄用的員工的質(zhì)量 （ 績效 、出勤 、 留職等 ） 。 招聘評估的指標體系 本講思考題 ? 招聘在人力資源管理中的地位 ? 分析和比較內(nèi)部招募與外部招募 ? 組織分析在招聘中的作用 ? 面試有哪些類型？面試中容易產(chǎn)生哪些問題？ ? 甄選方法有哪些？ ? 招聘評估的主要內(nèi)容