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2025-01-21 01:53本頁面
【正文】 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。 四、績效考核小組成員 人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。 適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。 五、采購績效考核實施 （ 一）采購人員績效考核指標 采購人員績效考核指標 績效考核方面 權重（ %） 考核指標 /指標說明 時間績效 15 停工斷料 ,影響工時 緊急采購 (如空運 )的費用差額 品質績效 15 進料品質合格率 物料使用的不良率或退貨率 數(shù)量績效 30 呆物料金額 呆物料損失金額 庫存金額 庫存周轉率 價格績效 30 實際價格與標準成本的差額 實際價格與過去平均價格的差額 比較使用時價格和采購時價格的差額 將當期采購價格與基期采購價格的比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率進行比較 效率績效 10 采購金額 采購收益率 采購部門費用 新開發(fā)供應商數(shù)量 采購完成率 錯誤采購次數(shù) 訂單處理時間 （二）績效考核周期 采購部經(jīng)理對于短期內工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，以月度為周期進行考核；對于周邊績效指標，以季度或年度進行考核。 （三）績效考核方法及說明 采購人員績效考核采用量化指標與日常工作表現(xiàn)考核相結合來進行，量化指標占考核的 70%，日常工作表現(xiàn)考核占 30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下： 采購人員績效考核分數(shù) =量化指標綜合考核得分 70%+日常工作表現(xiàn) 30% （四）績效考核實施 績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。 （五）考核結果應用 考核結果分為五個層次（劃分標準見表），其結果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。 杰出 優(yōu)秀 中等 需提高 差 A B C D E 85分以上 85分以下 ~75分 75分以下 ~65分 65分以下 ~50分 50分以下 根據(jù)員工績效考核的結果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎。 六、績效考核實施工具 對采購人員的績效考核，主要的考核實施工具有采購人員績效考核表、等級標準說明表 采購人員績效考核表 項目 權重 （ %） 等級說明 自我評分 綜合得分 杰出 優(yōu)秀 中等 需提高 差 定 量 指 標 時間績效 15 品質績效 15 數(shù)量績效 30 價格績效 30 效率績效 10 定量指標權重為 70 定 性 指 標 責任感 30 合作度 30 主動性 20 紀律性 20 定性指標權重為 30 綜合得分 考核補充： 考核人： 被考核人： 考核日期： 年 月 日 項目 考核指標 指標等級劃分說明 杰出 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 時間績效 是否導致停工 從不 沒有 無記錄 3次以下 3次以上 品質績效 進料品質合格率 100% 90% 85% 65% 60%以下 物料使用不良率 0 5%以下 5%10% 10%15% 15%以上 數(shù)量績效 呆料物料金額 萬元以下 ~ 萬元 ~ 萬元 ~ 萬元 萬元以上 庫存周轉率 %以上 %~% %~ % %~ % %以下 價格績效 采購成本降低率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 采購價格降低額 萬元以下 ~ 萬元 ~ 萬元 ~ 萬元 萬元以上 效率績效 采購完成率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 訂單處理時間 天以內 ~ 天 ~ 天 ~ 天 天以上 指標等級得分說明 杰出 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 10分 8分 5分 2分 0分 相關說明 編制人員 審核人員 審核日期 編制日期 批準人員 批準日期 問題： 1．該案例中對采購人員的績效主要從那幾個方面進行評 估，你認為哪些方面可以進一步完善？？ 2．該案例中對采購人員的績效評估有何特色 ? 采購績效評估如何實施呢？ —— 小組討論，回答后教師講解 ? 技能訓練 ：如何對我們小組的采購工作進行績效評估呢？ ?
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