【正文】 可能性第六步：決定潛在競爭因素對自身的影響以及應對策略140— 知識型人才的稀缺性： 失業(yè)后備軍的消亡— 知識型人才的獨特性： 難以替代性— 組織活動的整合性： 構成任務的特殊活動要有獨特的個體承擔，每個個體成為組織生命體的一部分，知識型個體的空缺導致組織生命力減退甚至 “ 休克 ”— 人力資源管理從 “ 終身被雇用 ” 向 “ 終身可被雇用 ” 轉變浙江大學管理學院 魏江博士企業(yè)組織與發(fā)展戰(zhàn)略研究中心141目標： 構筑學習實踐能力為核心的動態(tài)競爭力組織： 落實人是戰(zhàn)略資產的人力資源管理體系環(huán)境： 制度文化建設，培育團隊精神根本： 創(chuàng)造令人愉悅的人生過程體驗關鍵： 轉變用人觀念，發(fā)揮人的潛能原則： 用人所長，容人所短 。 海納百川，有容乃大“ 以平凡的員工創(chuàng)造不平凡的業(yè)績 ”浙江大學管理學院 魏江博士企業(yè)組織與發(fā)展戰(zhàn)略研究中心142承認人的需要，滿足之；尊重人的個性，容納之；重視人的價值，實現(xiàn)之；開發(fā)人的潛能，利用之；統(tǒng)一人的思想，引導之；把握人的行為，規(guī)范之； 鼓勵人的創(chuàng)造，獎勵之； 構造人的環(huán)境，提高之。浙江大學管理學院 魏江博士企業(yè)組織與發(fā)展戰(zhàn)略研究中心143目標： 培育以知識為第一生產要素的動態(tài)競爭能力前提： 運用識別準則，界定組織特有資源路徑： 個體知識配置和組織知識配置 發(fā)揮人的作用；實現(xiàn)穩(wěn)定和動態(tài)間平衡； 構筑學習型組織；創(chuàng)造獨特知識聯(lián)結模式管理： 知識管理環(huán)、知識平臺、軟硬支撐系統(tǒng) 顯性知識和隱性知識互動 內化核心知識，外化非核心知識開發(fā)： 對構成戰(zhàn)略資產的知識要戰(zhàn)略性投入浙江大學管理學院 魏江博士企業(yè)組織與發(fā)展戰(zhàn)略研究中心144? 知人者慧 , 自知者明? 沒有無用的士兵，只有無用的將軍? 圖難于其易，為大于其細；天下難事必作于易， 天下大事必作于細；是以圣人終不為大，故能成 其大 ” （道德經， 63章）浙江大學管理學院 魏江博士企業(yè)組織與發(fā)展戰(zhàn)略研究中心145三要素信息溝通（ IT發(fā)展和組織結構變革）權力關系（權力來源的演變）產品或服務流（如何適應 “ 四滿意 ” 要求）三標準有利于信息溝通順暢、對稱、快速有利于權力關系簡單、合理、清晰有利于產品或服務流顧客價值導向浙江大學管理學院 魏江博士企業(yè)組織與發(fā)展戰(zhàn)略研究中心146發(fā)展動態(tài)性 ： 企業(yè)生命周期理論目的導向性： 組織結構構筑與創(chuàng)新為企業(yè)戰(zhàn)略與 核心能力發(fā)展服務組織發(fā)展的環(huán)境適應性： 組織變革與環(huán)境相適應組織創(chuàng)新的相對穩(wěn)定性： 頻繁組織變動對組織資本 的破壞性企業(yè)集權與分權相結合： 核心主業(yè)與重要職能部門 采取集權，非核心業(yè)務采 取分權，以利接近市場， 便于搞活（如 SBU）147學習型組織特性 扁平化、柔性、個體能動性、知識和信息網絡中的平等性學習型組織構建 —— 以學習觀念為先導；終身學習 —— 以共同愿景為基礎；求同存異 —— 以人本精神為指導；環(huán)境創(chuàng)造 —— 以機制制度為保證；開放系統(tǒng) —— 以知識共享為核心；互動促進 —— 以生命價值為理念：兩個轉變148 廣義制度觀 組織的文化、產品、觀念等要與習俗、傳 統(tǒng)、社會責任相吻合 狹義制度觀 ? 制度為戰(zhàn)略目標 方向服務? 制度不在控制人 , 而在控制企業(yè)發(fā)展? 制度在于引導人的行為 , 激發(fā)人的潛能 , 實現(xiàn)自我管理 149 組織愿景理念組織愿景理念以價值創(chuàng)造為中心： 為顧客創(chuàng)造價值、為員工創(chuàng) 造價值；尋求組織和員工的共同發(fā)展工具觀向精神觀轉變： 把工作作為達到目的的手 段轉變?yōu)閷で蠊ぷ鲀仍趦r值和生命價值；機器觀向生命觀轉變： 把企業(yè)看作從事投入產出 轉換的機器轉變?yōu)榘哑髽I(yè)看作具有自組織功 能的生命體。 以人為本理念以人為本理念為員工創(chuàng)造愉快的工作環(huán)境，將謀生變成 “ 樂生 ” ；員工和企業(yè)關系的正確認知。150l概念一：是一特定群體，在逐步學會處理外界適應和內部統(tǒng)一等問題的過程中，創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和建立的一套基本假設模式 (Shein, 1990)。l概念二：是一套常被認為理所當然的價值觀 : 員工了解何種行為可以接受，何種不能接受。l概念三：為全體成員所接受與共享的固有價值、思維方式、行為習慣、心理期望與信念體系，它體現(xiàn)在企業(yè)的所有行為規(guī)范中。151? 權力文化 (Power culture): 一小部分高級經理以命令方式行使絕大部分權力?；镜男拍钍菑娪驳牧鲇欣诮M織利益；? 角色文化 (Role culture)： 關注官僚式程序，如條文、規(guī)定和明確界定的角色，其信念是角色文化有利于系統(tǒng)穩(wěn)定；? 支持性文化 (Support Culture)： 對尋求統(tǒng)一，共享價值的人們提供群體或相互的支持；? 成就性文化 (Achievement culture)： 鼓勵自我表現(xiàn)和追求獨立，其目標是成功和成就 。152—— 結果導向：貢獻在外部（目標）；—— 以人為本：做事先做人（中心）；—— 一次做對：習慣成自然（態(tài)度）；—— 系統(tǒng)思考：協(xié)同出優(yōu)勢（思路）；—— 小事做起：為大于其細（基礎）；—— 不斷創(chuàng)新：變革是靈魂（方法）；153—— 理念文化 /精神文化 ：靈魂—— 制度文化： 管理制度是機器（結構）—— 物質文化： 考核激勵制度是潤滑油—— 行為文化： 企業(yè)文化的血肉這四層次文化系統(tǒng)整合，離開制度文化、物質文化和行為文化，就失去了文化生存的土壤，也失去了文化培植和成長的營養(yǎng) .154155 總體要求戰(zhàn)略制定包括總體戰(zhàn)略思路的制定 , 也包括戰(zhàn)略實施方案的制定?；谇懊鎽?zhàn)略思路 , 本章側重具體戰(zhàn)略實施過程中的方案選擇注意的問題。具體目標? 戰(zhàn)略方案評價框架? 戰(zhàn)略決策基本準則? 戰(zhàn)略決策影響因素? 戰(zhàn)略抉擇陷阱回避156戰(zhàn)略分析辨別組織環(huán)境戰(zhàn)略選項辨別發(fā)展的可能選擇 評估匹配性? 建立理性選擇? 篩選選項 可行性? 現(xiàn)金流? 盈虧臨界點分析? 資源配置 可接受性? 回報? 風險? 利益相關者的反應 戰(zhàn)略選擇? 有計劃的方法? 增強的外部? 從經驗中學習? 命令 (由上至下 ) 157基本行為合情、合理、合法公平、公正、公開具體準則環(huán)境適應、實力可行、使命認同浙江大學管理學院 魏江博士企業(yè)組織與發(fā)展戰(zhàn)略研究中心158? 戰(zhàn)略決策者對風險的態(tài)度? 源自組織外部環(huán)境的壓力? 企業(yè)文化和價值觀的作用? 戰(zhàn)略決策者個人欲望需要? 組織內外部政治關系制約? 戰(zhàn)略決策者個人認知水平浙江大學管理學院 魏江博士企業(yè)組織與發(fā)展戰(zhàn)略研究中心159? 只說不干 —— 言而行，行必果? 盲目蠻干 —— 思而謀，謀則斷? 創(chuàng)新不力 —— 或創(chuàng)新，或死亡? 心態(tài)消極 —— 事業(yè)心，平常心? 缺乏支持 —— 人心齊，泰山移浙江大學管理學院 魏江博士企業(yè)組織與發(fā)展戰(zhàn)略研究中心160浙江大學管理學院 魏江博士企業(yè)組織與發(fā)展戰(zhàn)略研究中心161 總體要求戰(zhàn)略有效實施，需控制系統(tǒng)作保證，控制系統(tǒng)不外乎事前、事中和事后控制。本章分析戰(zhàn)略實施過程的進程監(jiān)控、領導戰(zhàn)略意識先導性控制，對戰(zhàn)略實施效果的業(yè)績標準控制，以及采取科學合理的激勵措施，實現(xiàn)戰(zhàn)略實施者 — 全體員工的自我控制。具體目標? 領導戰(zhàn)略意識? 業(yè)績標準控制? 實施進程監(jiān)控? 考核激勵控制162領導戰(zhàn)略素質? 創(chuàng)新意識? 風險意識? 洞察能力? 外交能力? 戰(zhàn)略激勵浙江大學管理學院 魏江博士企業(yè)組織與發(fā)展戰(zhàn)略研究中心163信言不美，美言不信；善者不辯，辯者不善；知者不博，博者不知?！?《道德經》 (81章 )太上 , 不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮其貴言。功成事遂，百姓皆謂： ‘ 我自然 ’ ?！?《道德經》 (17章 )我無為，而民自化；我好靜，而民自正；我無事，而民自富；我無欲，而民自樸。 —— 《道德經》 (57章 )浙江大學管理學院 魏江博士企業(yè)組織與發(fā)展戰(zhàn)略研究中心164領導藝術要訣? 轉變觀念，改變假設? 傾聽接受，思考運用? 換位思考，交流提高? 意識感悟，自我超越浙江大學管理學院 魏江博士企業(yè)組織與發(fā)展戰(zhàn)略研究中心165 戰(zhàn)略結果導向? 企業(yè)、戰(zhàn)略單元、職能部門目標兼容? 顧客價值、股東收益、員工利益兼顧 戰(zhàn)略激勵標準 要求： 在設計、認知、行動、考核上做到合理、 簡單、清晰、易行、愉悅 示例： 顧客價值 —— 回頭率、推薦率、流失率 股東收益 —— 收、付、存三方面流量指標 員工利益 —— 物質激勵、精神愉悅 核心： 建立顧客價值、股東收益和員工利益三者 的互動共生 重點： 對企業(yè)業(yè)績最具決定影響的因素盡量量化浙江大學管理學院 魏江博士企業(yè)組織與發(fā)展戰(zhàn)略研究中心166進程監(jiān)控目標結果導向前提下，全體成員自覺追求過程卓越—— 進程監(jiān)控服務于目標實現(xiàn)進程監(jiān)控導向人人有事干，事事有人干人人是人才，人人是管理者—— 沒有管理的管理是最高境界的管理陷阱防止短期行為導向激勵錯誤行為目標手段錯位獎懲考評倒置167激勵系統(tǒng)設計激勵系統(tǒng)設計“四主四輔四主四輔 ”? 內在激勵為主，外在激勵為輔? 目標激勵為主，過程激勵為輔? 正向激勵為主，負向激勵為輔? 團隊激勵為主，個體激勵為輔浙江大學管理學院 魏江博士企業(yè)組織與發(fā)展戰(zhàn)略研究中心168激勵難題：道德危機與信息不對稱 委托 代理關系中的道德危機成因不可觀察性：難以對執(zhí)行過程進行全面監(jiān)控動態(tài)不確定：難以事先對行動和結果作說明信息不對稱：一方人為有意隱藏信息及行動 信息不對稱情況下的獎勵制度設計 基數(shù)累進獎勵制 自行申報獎勵制浙江大學管理學院 魏江博士企業(yè)組織與發(fā)展戰(zhàn)略研究中心169Qf=Q3Qf=Q2Qf=Q1 Q1 Q2 Q3 實際完成值獎勵值RQ3Q2Q1 注意問題：1 動態(tài)問題：不 能鞭打快牛；不 能隨意調低系數(shù)；2 激勵陷阱：不能 因為獎金高而調 整獎金計劃；3 以上情況會破壞 委托 代理關系170愿景設定，思路清晰。創(chuàng)造特色，顧客為本。措施落實，上下齊心。不戰(zhàn)屈人，永續(xù)經營。171172靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 五月 21五月 21Wednesday, May 12, 2023雨中黃葉樹，燈下白頭人。 18:00:4318:00:4318:005/12/2023 6:00:43 PM1以我獨沈久，愧君相見頻。 五月 2118:00:4318:00May2112May211故人江海別，幾度隔山川。 18:00:4318:00:4318:00Wednesday, May 12, 20231乍見翻疑夢，相悲各問年。 五月 21五月 2118:00:4318:00:43May 12, 20231他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 12 五月 20236:00:43 下午 18:00:43五月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 。 五月 216:00 下午 五月 2118:00May 12, 20231行動出成果，工作出財富。 2023/5/12 18:00:4318:00:4312 May 20231做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 6:00:43 下午 6:00 下午 18:00:43五月 21沒有失敗，只有暫時停止成功！。 五月 21五月 21Wednesday, May 12, 2023很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 18:00:4318:00:4318:005/12/2023 6:00:43 PM1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 五月 2118:00:4318:00May2112May211世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 18:00:4318:00:4318:00Wednesday, May 12, 20231不知香積寺，數(shù)里入云峰。 五月 21五月 2118:00:4318:00:43May 12, 20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 12